Le contrat d’extra dans l’hôtellerie-restauration (HCR).

1. Qu’est-ce qu’un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra correspond à un contrat à durée déterminée (CDD) d’usage. Ce CDD peut être conclu pour des emplois dans certains secteurs d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI. Ces secteurs sont d’ailleurs définis par décret. C’est le cas du secteur de l’hôtellerie-restauration qui fait partie des secteurs d’activités concernés.

L’emploi d’extra est par nature temporaire : un « extra » est un salarié engagé pour la durée nécessaire à la réalisation d’une mission temporaire (quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives).

Exemple de missions pouvant justifier le recours à un contrat d’extra : séminaire, mariage, évènement d’entreprise, un surcroit temporaire d’activité [1].

2. A quelles conditions peut-on recourir au contrat d’extra ?

Le recours au CDD d’extra n’est pas possible pour tous les emplois. Pour le type d’emploi considéré, il doit en effet être d’usage dans le secteur HCR de ne pas établir de CDI. En restauration, il est par exemple d’usage de recourir aux contrats d’extra pour des postes de serveurs.

Autre condition à respecter : l’emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise (exemple : un poste d’appoint en salle ou en cuisine mais pas un emploi administratif qui répond par essence à un besoin permanent).

A cet égard, l’Administration a précisé : « dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, s’il est d’usage de faire appel aux « extras » dans le cadre de CDD ou de contrats de travail temporaire (intérim), il n’en est pas de même pour les personnes affectées à des tâches administratives ou d’entretien présentant un caractère permanent » [2].

En cas de contentieux, il faut donc pouvoir démontrer des éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire des emplois occupés.

A noter : attention aux successions répétées de CDD avec le même employé qui peuvent contredire la nature temporaire de l’emploi.

3. Comment rédiger un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra, comme tout CDD, doit être établi par écrit et comporter des mentions obligatoires dont la définition précise de son motif.

Pour le CDD d’extra, le motif pourrait être indiqué comme suit :

« Contrat d’extra, emploi temporaire par nature et d’usage constant dans le secteur de l’hôtellerie-restauration »

Le contrat d’extra doit mentionner également [3] :

• La date de fin de contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ;
• L’intitulé de la convention collective (hôtels, cafés et restaurants) ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Un contrat doit être établi pour chaque vacation.

4. Quelle est la durée maximale du contrat d’extra ?

Le contrat d’extra peut être conclu pour une durée précise (avec une date de fin de contrat) ou imprécise.

Si le CDD n’indique pas de terme précis, il doit néanmoins indiquer une durée minimale. Le contrat se terminera à la réalisation de l’évènement pour lequel il a été conclu.

Dans tous les cas, la durée totale des missions effectuées par l’extra en CDD chez un employeur ne peut dépasser 60 jours par trimestre civil au risque que les CDD soient requalifiés en un CDI.

5. La fin du contrat d’extra, quelles particularités ?

Le CDD d’extra prend normalement automatiquement fin à l’arrivée du terme prévu dans le contrat sans aucune formalité.
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés non pris.

En revanche, le salarié embauché sous CDD d’extra ne perçoit aucune indemnité de précarité à la fin de son contrat (indemnité de fin de contrat).

6. Quels sont les risques en cas de mauvais recours à un contrat d’extra ?

A défaut d’écrit ou en cas d’omission d’une mention essentielle, notamment le motif de recours, le CDD pourrait être requalifié en CDI.

Le salarié peut demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, et éventuellement une indemnité de licenciement.

L’embauche par CDD en dehors des cas prévus par la loi est encore une infraction pénale pouvant être constatée par l’inspection du travail.