Si le législateur et l’entreprise se sont toujours préoccupés des conditions physiques de travail des salariés , aujourd’hui, l’entreprise ne peut ignorer leur souffrance psychologique sur les lieux de travail.
En effet, garantir et prévenir la sécurité physique et psychique au travail est maintenant le lot de toutes les entreprises quel que soit leur appartenance, publique ou privé, leur secteur d’activité ou leur taille.
La loi sur la modernisation sociale du 17 janvier 2002 donne une définition du harcèlement moral dont le contour restera lié directement aux situations vécues par le salarié qui en est victime, la difficulté étant de distinguer les véritables pratiques de harcèlement d’autres notions telles que pression ou stress.
Dans tous les cas il faudra à l’employeur et au praticien du droit qui souhaiteront mettre un terme à ces agissements nuisibles à la santé des salariés, une connaissance parfaite des relations de travail, des conditions d’exécution du travail auxquelles, sont confrontés le ou les salariés harcelés.
I- LA DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL
1/ Identification pratique
Si la loi est nouvelle, les faits de harcèlement moral étaient une réalité connue et vécue depuis très longtemps.
La méthode utilisée peut recouvrir différentes pratiques :
- le harcèlement pervers mis en oeuvre pour détruire purement et simplement
- le harcèlement mis en oeuvre comme technique pour éviter un licenciement cožteux et difficile
- le harcèlement mis en oeuvre comme stratégie de management
Le harcèlement moral est une méthode qui a pour but de mettre à l’écart un salarié ( la prise en grippe, la démission forcée, mise en concurrence féroce dans un souci de rentabilité de la productivité ).
La diversité des techniques mises en oeuvres multiplie les difficultés pour déceler et identifier le harcèlement moral : techniques relationnelles, d’isolement, persécutives, d’attaque du geste au travail, punitives.
Toutes ces techniques ne seront pas forcément utilisées en même temps mais elle auront toutes le même objectif : atteindre la santé mentale du salarié et le déstabiliser dans l’exécution de son travail.
Cependant certaines décisions des Tribunaux ont permis de les mettre en lumière et de les condamner : il s’agit par exemple du refus pur et simple de l’employeur de fournir du travail au salarié le contraignant à l’inactivité ( Cass.Soc, Mercereau c/ Scady 27/06/1997), le fait de priver un salarié de chauffage, une mauvaise aération des locaux ( Cass.soc 07/11/1995 Primel/ Tanne ), une surveillance de tous les instants tendant à son éviction ( Cour Appel Toulouse 24/02/00 )
Cette violence au travail peut être vécue pendant des années sans que le salarié qui en est victime puisse avoir conscience de sa situation et réagir efficacement. Pire, dans certains cas, le harcèlement moral peut s’exercer sans que les dirigeants au plus haut niveau en aient eu connaissance.
Aujourd’hui, l’entreprise ne doit plus tolérer et fermer les yeux sur ces agissements nuisibles au salarié victime mais nuisibles aussi à son image de marque.
2/ La définition légale
Il est intéressant de noter que la loi de modernisation sociale a introduit l’article 1134 du code civil bien connu de tous : article L 120-4 du code du travail " le contrat de travail est exécuté de bonne foi ".
Le harcèlement moral procède effectivement d’une mauvaise exécution du contrat de travail.
L’employeur doit tout d’abord donner un travail au salarié, les moyens techniques et relationnels pour y parvenir et " l’employeur n’a pas pour seule obligation de payer au salarié le salaire convenu mais encore et tout autant celle de lui donner du travail, condition nécessaire du respect de la dignité du salarié " ( CA Paris 13 mai 1988 ; Le Parisien Libéré/Savelli). l’employeur qui rend impossible l’exécution du contrat est responsable de sa rupture (Cass.Soc 16 juillet 1998 Bringel / Societé Bronzes Strassacker )
La description de fonctions est le premier outil pour le salarié : elle doit être écrite.
Savoir ce que l’employeur attend de lui est essentiel pour exécuter correctement ses tâches.
Pour l’entreprise, c’est un outil de référence pour apprécier ses compétences. Enfin, ce sera un guide pour la juridiction qui aura à conna”tre du litige.
Aux termes de l’article L 122-49 du code du travail " aucun salarié ne peut doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel "
La loyauté évidente du salarié pendant l’exécution du contrat de travail est aussi exigée du côté employeur. Celui-ci ne doit pas être à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et le suicide d’un salarié peut constituer dans ces conditions un accident de travail ( Cour appel de Riom 22 février 2000) qui doit être pris en charge par la législation des risques professionnels ( TASS d’Epinal 28 février 2000, Rousseaux / CPAM des Vosges )
Ce qui caractérise donc le harcèlement moral est la répétition des agissements et son inscription dans la durée : une agression ponctuelle n’est pas du harcèlement moral.
Il est difficile de donner une durée au-delà de laquelle les agissements tomberont sous le coup de la définition de harcèlement moral. Une semaine, un mois ? La recherche des Tribunaux se dirigera sur la fréquence des actes et leur qualification.
Le harcèlement le plus fréquemment constaté est celui d’un supérieur hiérarchique à l’égard de son subordonné. Mais la loi nouvelle n’interdit pas d’imaginer un harcèlement entre salarié d’un même niveau voir d’un salarié, d’une équipe à l’égard de son manager, de sa hiérarchie.
La plus grande tâche du directeur des ressources humaines sera de faire le tri entre les actes délictueux et les actes qui relèvent du pouvoir disciplinaire et de sanction à l’égard du ou des salariés concernés : car l’entreprise ne doit pas se tromper, c’est à elle, et à ses managers que revient le pouvoir de direction, de contrôle et disciplinaire. Un avertissement, une mise à pied džment justifiés et clairement motivés ne seront jamais remis en cause par les Tribunaux.
II- LES ORGANES D’INTERVENTION NECESSAIRES A LA PREVENTION
Si devant les Tribunaux le chef de demande fondé sur le harcèlement moral sera de plus en plus invoqué, l’entreprise possède des outils lui permettant de l’identifier et de le prévenir.
1/ les indices à prendre en compte
Les salariés qui se disent harcelés ( à tort ou à raison ) en font part à la direction, oralement ou par écrit . Le plus souvent, ces plaintes sont mises de côté car on peut penser que les problèmes rencontrés sont des conflits momentanés relationnels qui s’apaiseront avec le temps.
Or, l’entreprise doit prendre en compte ces plaintes écrites ou orales et y répondre. Cette simple prise de contact permet au salarié de briser son isolement.
Des grandes entreprises ont d’ores et déjà mis en place la prise en charge de telles réclamations.
Le nombre de démissions ou de demandes de mutations dans un service est un signal qui doit alerter la hiérarchie. C’est d’ailleurs un élément qui sera soulevé devant les Tribunaux pour mettre l’accent sur le contexte professionnel enduré par le salarié " harcelé "
Le nombre d’absences pour maladie est un autre clignotant très important. Des dépressions en cascade dans un département ne doivent pas laisser inerte la direction.
Ces remontées de l’information sont possibles et rapides quand l’entreprise n’est pas éclatée en plusieurs sites.
Dans la pratique les causes d’absenteisme peuvent être élucidées par la direction : à la différence du harcèlement sexuel, fait en catimini, les actes de harcèlement moral s’étalent publiquement dans l’entreprise.
2/ les organes mis en place
- le rôle de l’employeur
La loi reconna”t une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral à la charge du chef d’entreprise.
Cette obligation est dans la logique de la loi puisqu’elle admet que la santé du salarié au travail est faite de deux composantes : santé physique et santé psychique
Les risques de harcèlement moral devront être pris en compte dans la stratégie ou les décisions de l’entreprise.
Pour cela, l’entreprise doit informer les salariés sur la notion de harcèlement moral et établir le plus rapidement possible l’échelle des sanctions pour la personne " harceleur ".
Le problème se pose quand l’enquête diligentée par l’employeur ne donne pas satisfaction et que les pratiques de harcèlement moral ne sont pas révélées. L’entreprise doit- elle prendre des sanctions à l’encontre du salarié qui s’est dit harcelé ?
Nous pensons qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un collaborateur ayant fait part de bonne foi d’une pratique de harcèlement supposé.
- les rôles de l’assistante sociale des délégués du personnel et du CHSCT
Ces organes sont des courroies nécessaires pour la détection des personnes harcelés et qui pourront aider l’entreprise à identifier le malaise de ses salariés
Les délégués du personnel disposent de la procédure d’alerte dans le cas d’une atteinte aux droits des salariés et aux libertés individuelles et également quand leur santé physique et psychique sera en danger. ( L.422-1-1 du code du travail )
Quant à lui le CHSCT peut proposer même des actions de prévention concernant le harcèlement moral ( L 236-2 du code du travail ). Mais ce qui lui revient est son pouvoir d’enquête qui peut s’avérer difficile et compliqué car il peut être juge et partie.
L’enquête para”t le point le plus difficile à gérer. En effet, tout doit être fait pour éviter que se propage dans l’entreprise des noms, des faits qui peuvent à postériori se révéler faux voir mensongers.
Des précautions importantes doivent être prises pour éviter une dénonciation calomnieuse dont l’effet pourrait être ravageur parmi les cadres de l’entreprise.
- rôle du médecin du travail
Son intervention était déjà prépondérante dans l’entreprise mais aujourd’hui son pouvoir s’est accru car il peut proposer des mutations ou des transformations de postes quand la santé physique ou mentale des salariés sera en cause. ( L 241-10-1 code du travail )
Le médecin a par ailleurs la possibilité de prononcer une inaptitude à tous postes dans l’entreprise quand le problème provient notamment de la hiérarchie, voir du dirigeant lui-même. Dans de très nombreux cas, c’est la seule solution pour que le salarié puisse retrouver sa santé physique et mentale
Pour conclure, dire que les procédures de harcèlement moral vont se multiplier est une certitude car le salarié harcelé souhaite que l’humiliation dont il a été victime soit reconnue par une juridiction.
Cette volonté s’exprimera au travers des procédures pénales qu’ils n’hésiteront plus à engager L’employeur, le harceleur pourront craindre une condamnation devant les Tribunaux correctionnels d’une peine d’amende de 15.000 euros et ou d’un an de prison.
