L’essentiel de la loi « pour renforcer la prévention en santé au travail ».

La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 qui a été publiée au Journal Officiel le 3 août 2021 et dont les premières dispositions entreront en vigueur au 31 mars 2022 a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail. Cette loi entend notamment favoriser la prévention des risques professionnels en entreprise.

Bien qu’il faille encore attendre la publication de décrets d’application pour connaître les modalités concrètes d’application des différentes mesures mises en place par cette loi, cet article vous informe sur l’essentiel des modifications instaurées par ce texte, pour les entreprises.

De nouvelles obligations concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, est tenu d’évaluer les risques professionnels encourus par les salariés et de les inscrire au sein d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui doit être mis à jour tous les ans (C. trav., art. L4121-3).

Pour rappel, la méconnaissance de cette obligation, essentielle pour tout démarche de prévention, est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (C. trav., art. R4741-1).

La loi « Santé » du 3 août 2021 vient consolider le rôle joué par le DUERP dans la prévention des risques en renforçant son contenu, ses modalités d’établissement et de conservation.

Précision du contenu du DUERP.

L’article L4121-3-1 à venir du Code du travail prévoit que le DUERP doit répertorier expressément l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assurer la traçabilité collective de ces expositions (art. 3, 4° de la loi).

Le champ de l’évaluation des risques est étendu par le législateur en ce que l’employeur sera tenu désormais d’évaluer les risques dans la définition des postes de travail mais également dans l’organisation même du travail (art. 3, 3° de la loi).

Cet élargissement prévu par la loi vise notamment à prévenir les risques psycho-sociaux dont l’organisation du travail peut être à l’origine. L’employeur sera donc tenu d’identifier et d’analyser de tels risques afin de les consigner dans le DUERP.

Précision des modalités de définition des actions de prévention.

Par application de la Loi Santé, les résultats de l’évaluation des risques devront déboucher :

- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail qui doit être défini et présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L2312-27, 2°), et qui voit son contenu enrichi (C. trav. art. L4121-3-1 à venir, art. 3, 4° de la loi).

Ainsi, ce plan devra :
- fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir (comprenant les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que les conditions d’exécution, indicateurs de résultat et estimation du coût de chaque mesure),
- identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées,
- comprendre un calendrier de mise en œuvre.

- Dans les entreprises de moins de 50 salariés : sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés, comme aujourd’hui. En revanche, la liste de ces actions, qui doit être consignée dans le DUERP et ses mises à jour, devra dorénavant être présentée au CSE par l’employeur (C. trav. art. L4121-3-1, III à venir, C. trav. art. L2312-5, al. 2 nouv., art. 3, 1° de la loi).

Consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur le DUERP et les actions de prévention.

- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : à compter du 31 mars 2022, l’employeur devra consulter le CSE sur le DUERP et sur ses mises à jour. Cette obligation est nouvelle puisqu’à ce jour, l’employeur n’était pas légalement tenu de consulter les élus sur le document unique (Soc., 12 mai 2021, n° 20-17.288). En outre, l’employeur devra également, comme aujourd’hui, présenter au CSE le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

- Dans les entreprises de moins de 50 salariés : l’employeur devra simplement présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention et de protection qu’il a définies et listées dans le DUERP (art. 3, 1° de la loi, art L2315-5 al 2 nouv.).

Intervention d’autres acteurs dans l’évaluation des risques.

L’évaluation des risques ne reposera plus sur le seul employeur. En effet, d’autres acteurs apporteront désormais leur contribution dans cette mission à savoir :
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSST), s’ils existent, dans le cadre de leurs attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
- Les salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels dans l’entreprise, si l’employeur en a désigné.
- Le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel l’employeur adhère.

En outre, l’employeur pourra solliciter le concours d’autres acteurs pour l’aider dans l’évaluation des risques.

Il pourra ainsi être aidé par des intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de prévention et de santé au travail interentreprise, des services de prévention des caisses de sécurité sociale, de l’institut national de recherche et de sécurité, de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau d’associations régionales (art. 3, 4° de la loi).

En outre, à chaque mise à jour, le DUERP devra, non plus seulement être mis à la disposition du SPST auquel l’employeur adhère, mais lui être transmis (art. 3, 4° de la loi).

Une conservation renforcée et une mise à disposition étendue du DUERP et de ses mises à jour successives.

Les règles de mise à disposition et de conservation du DUERP sont modifiées par l’intégration d’un nouveau article L412-3-1 au sein du Code du travail.

- Une conservation renforcée.

Le DUERP devra être conservé par l’employeur, dans ses versions successives, pendant au moins 40 ans (art. 3, 4° de la loi).

Auparavant, lorsque l’employeur mettait à jour le DUERP, le version antérieure pouvait être supprimée. Cet outil de prévention n’avait alors qu’un intérêt ponctuel et immédiat dans la prévention des risques professionnels.

- Une mise à disposition élargie.

Dans sa version actuelle, l’article R4121-4 du Code du travail prévoit que le DUERP et ses mises à jour doivent être tenus à disposition des seuls travailleurs, des membres du CSE du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des agents de services de prévention des organismes de sécurité sociale, des agents des organismes de santé, de sécurité et des conditions de travail des branches d’activités présentant des risques particuliers, et des inspecteurs de la radioprotection.

La Loi Santé prévoit désormais, que l’employeur devra en outre, mettre à disposition le DUERP et ses mises à jour aux anciens travailleurs et de manière générale, à toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès, pendant 40 ans (art. L4121-3-1 nouv. du Code du travail, article 3, 4° de la loi).

Cet élargissement permettra ainsi aux salariés qui déclareront une maladie professionnelle postérieurement à l’exposition aux risques d’avoir accès aux mesures prises par l’employeur dans la prévention des risques professionnels.

Bien que les dispositions du nouvel article L4121-3-1 du Code du travail s’appliquent à compter du 31 mars 2022, la loi de réforme prévoit qu’un décret à paraître précisera les modalités de cette mise à disposition.

De plus et afin de faciliter l’accès à ces documents, un portail numérique sera mis en place afin que le DUERP et ses mises à jour annuelles obligatoires, puissent y être déposés de manière dématérialisée.

Cette obligation de dépôt dématérialisé du DUERP entrera en vigueur :
- dès le 1er juillet 2023 pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés ;
- A compter de dates fixées par décret en fonction des effectifs des entreprises et au plus tard au 1er Juillet 2024 pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés.

Une meilleure formation à la prévention du CSE et des salariés.

Une durée minimale de formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) fixée pour tous les élus du CSE.

Afin de permettre au CSE de remplir au mieux sa nouvelle prérogative en matière d’évaluation des risques, la Loi Santé renforce la formation santé, sécurité et conditions de travail de la délégation du personnel du CSE prévue à l’article L2315-18 du Code du travail.

Dans sa version actuelle, le Code du travail ne prévoit pas la durée de cette formation pour la délégation du personnel au CSE. La durée de cette formation n’est prévue que pour les membres de la CSST qui, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, bénéficient d’une formation d’au moins 5 jours, et dans les entreprises de moins de 300 salariés, d’au moins 3 jours (C. trav., art. L2315-40).

Désormais, dans l’ensemble des entreprises d’au moins 11 salariés, l’ensemble de la délégation du personnel au CSE aura droit à (art. 39, 1° de la loi) :
- 5 jours de formation SSCT lors de leur premier mandat,
- 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les membres de la CSST auront une formation d’au moins 5 jours.

Le coût de cette formation reste à la charge de l’employeur (C. trav., art. L2315-18). En revanche, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le financement des formations SSCT des élus du CSE pourra être prise en charge par les opérateurs de compétences (ou OPCO) selon des modalités qui feront l’objet d’un décret à paraître (art. 39, 3° de la loi, C. trav., art. L2315-22-1 nouv.).

La mise en place d’un passeport prévention pour les salariés.

A compter d’une date fixée par décret et au plus tard le 1er octobre 2022, l’employeur renseignera dans un passeport de prévention l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative.

Les organismes de formation renseigneront eux aussi le passeport dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’ils dispensent.

Le salarié pourra lui aussi inscrire des éléments dans son passeport obtenus à l’issue de formations qu’il a suivies de sa propre initiative (C. trav., L4141-5 nouv., art. 6 de la loi).

Un demandeur d’emploi pourra ouvrir un passeport de prévention et y inscrire les documents obtenus dans le cadre des formations suivies dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail.

La Loi Travail prévoit que le salarié pourra autoriser l’employeur à consulter les données contenues dans son passeport pour les besoins du suivi des obligations de ce dernier en matière de formation à la santé et à la sécurité, sous réserve du respect des conditions de traitement des données à caractère personnel.

Un suivi médical renforcé pour un meilleur accompagnement des personnes vulnérables.

La loi consacre de nouvelles mesures pour « mieux accompagner certains publics, notamment vulnérables ou en situation de handicap, et lutter contre la désinsertion professionnelle » (art. 11 de la loi), notamment en assurant un suivi médical renforcé.

La création d’une visite médicale de mi-carrière.

Un nouvel article L4624-2-2 du Code du travail prévoit la création d’une visite médicale de mi-carrière professionnelle organisée pour chaque travailleur auprès du médecin du travail à une échéance déterminée par accord de branche, ou à défaut, au cours de l’année civile de leur 45e anniversaire (art. 22 de la loi).

Cette visite pourra être anticipée et organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié devra être examiné par le médecin du travail 2 ans avant l’échéance précitée.

Ce nouveau dispositif vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, notamment au regard de l’exposition à des facteurs de risques, à évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en tenant compte du parcours professionnel, de l’âge et de l’état de santé du salarié, et à sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Cette visite auprès de la médecine du travail pourra déboucher sur des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail, après échanges avec l’employeur et le travailleur.

La création d’un « rendez-vous de liaison » entre l’employeur et le salarié.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, excédant une durée fixée par décret, le futur article L1226-1-3 du Code du travail prévoit qu’un rendez-vous de liaison pourra être organisé entre le salarié et l’employeur durant la suspension du contrat de travail, en associant le SPST.

Ce rendez-vous, dont l’objet est d’informer le salarié qu’il peut bénéficier des actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise ainsi que des mesures d’aménagement du poste et du temps de travail, pourra être organisé tant à l’initiative de l’employeur que du salarié (art. 27 de la loi).

L’employeur informera le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous. Il est par ailleurs précisé qu’aucune conséquence ne pourra être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.

L’évolution du régime de la visite de fin de carrière des salariés sous surveillance renforcée.

Prévue à l’article L4624-2-1 du Code du travail et obligatoire depuis le 1er octobre 2021, la visite médicale de fin de carrière permet de prendre en considération la situation particulière des travailleurs bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé, ou ayant bénéficié d’un tel dispositif au cours de leur carrière professionnelle.

La visite de fin de carrière, organisée avant le départ à la retraite de ces salariés, permet alors d’assurer une traçabilité et un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels subis par ces derniers (C. trav., L4624-2-1).

La Loi Santé prévoit que cette visite devra désormais être organisée dans « les meilleurs délais » après la cessation de l’exposition aux risques ou, le cas échéant, avant leur départ à la retraite.

Cette visite médicale ne se limitera donc plus uniquement à la fin de la carrière du salarié.

De plus, le médecin du travail constatant lors de cette visite une exposition du salarié à certains risques dangereux, notamment chimiques, aura désormais l’obligation de mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant et le médecin-conseil de la Sécurité Sociale, en tenant compte de la nature du risque, de l’état de santé et de l’âge de la personne concernée.

Une nouvelle définition du harcèlement sexuel alignée sur celle du Code Pénal.

La Loi Santé vient compléter l’article L1153-1 du Code du travail définissant le harcèlement sexuel pour l’harmoniser avec celle prévue par l’article 222-33 du Code pénal (art. 1, I de la loi) en y ajoutant le mot « sexiste ».

Aussi, le harcèlement sexuel tel que défini par le Code du travail modifié suite à la Loi Santé sera ainsi constitué

« par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

En outre, d’autres formes de manifestation du harcèlement sexuel existant en droit pénal seront également intégrées au Code du travail. Le harcèlement sexuel sera ainsi constitué dans les 2 hypothèses suivantes :
- Lorsqu’un salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.
- Lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

En revanche, à la différence du Code pénal, aucun élément intentionnel n’est exigé dans le Code du Travail pour constituer le harcèlement. En effet, les propos ou comportements doivent seulement avoir été subis par le salarié et non avoir été imposés par les auteurs.

Ces nouvelles dispositions, applicables au 31 mars 2022, impliquent alors une modification du règlement intérieur par l’employeur puisqu’il doit mentionner les dispositions du Code du travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L1321-2 2°). Cette modification du règlement intérieur par l’employeur devra donc faire l’objet d’une consultation du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés (C. trav. L1321-4).

Passage de la QVT à la QVTC (qualité de vie et des conditions de travail).

La notion de qualité de vie au travail, qui constitue un des thèmes des négociations périodiques obligatoires d’entreprise (C. trav., art L2242-1), est remplacée par la Loi Santé par la notion de « qualité de vie et des conditions de travail » (art. 4 de la loi).

La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT deviendra donc la négociation annuelle.

L’objectif de cette nouvelle mention est de tenir compte de la qualité des conditions de travail et de l’organisation du travail.

Emmanuelle Destaillats
Avocat au barreau de Bordeaux
https://sileas-avocats.info

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