Harcèlement moral et enquête interne : quid du principe du contradictoire ?

Dans un arrêt du 29 juin 2022, publié au bulletin, (n°20-22.220), la chambre sociale s’est prononcée sur le respect du principe du contradictoire et des droits de la défense du salarié en cas d’enquête interne.
L’enquête interne diligentée suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral n’impose à l’employeur ni d’entendre le salarié accusé, ni de lui donner accès au dossier.

Dans l’arrêt précité, la Cour de cassation affirme que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amenée à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

1) Faits et procédure.

Une salariée a été engagée en qualité d’assistante par la société BNP Paribas en date du 9 mai 1983.

Au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de directrice commerciale.

Le 22 juin 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement le 6 juillet 2017.

L’entretien préalable a été reporté à trois dates successives.

La salariée a été licenciée pour faute grave le 2 février 2018.

Soutenant un manquement au principe du contradictoire dans l’enquête diligentée par l’employeur, elle a saisi la juridiction prud’homale, le 15 mars 2018, en nullité de son licenciement et contestation de son bien-fondé.

Dans un arrêt du 29 septembre 2020, la Cour d’appel de Colmar a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. Elle a jugé régulier et bien-fondé son licenciement pour faute grave.

La salariée s’est pourvue en cassation.

2) Moyens.

La salariée fait notamment valoir dans son pourvoi :
- Qu’en relevant, pour retenir des faits de harcèlement moral imputables à la salariée, que l’enquête interne diligentée par la BNP respectait les exigences d’impartialité et que la salariée n’avait pas sollicité d’auditions supplémentaires, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la banque ne l’avait pas informée de l’existence d’une enquête alors qu’elle avait déjà été menée et clôturée ;
- Que les droits de la défense de la salariée accusée de harcèlement, dont le principe du contradictoire, avaient été gravement méconnus, cette dernière n’ayant été ni entendue ni confrontée aux plaignants et témoins, et partant, que la procédure d’enquête ne pouvait lui être opposée, en sorte que le licenciement fondé sur ses conclusions était dénué de cause réelle et sérieuse.

3) Réponse de la cour.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la solution de la Cour d’appel de Colmar.

La chambre sociale rappelle que l’enquête interne est un mode de preuve tout à fait loyale.

L’enquête interne permettant de vérifier la véracité des agissements, le principe du contradictoire ne soumet pas l’employeur à l’obligation d’informer le salarié, de l’entendre ou lui donner accès au dossier et aux pièces.

Elle affirme que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amenée à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

La Cour de cassation encadre cette règle, les principes des droits de la défense et du contradictoire ne s’imposent pas à l’employeur pendant l’enquête interne lorsque

« la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ».

4) Analyse de la décision.

La Cour de cassation avait déjà tranché dans un arrêt du 17 mars 2021 (Cass. Soc., 17 mars 2021, n°18-25597) qui affirme

« que l’enquête interne effectuée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumises aux dispositions de l’article L1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ».

L’employeur informé de faits de harcèlement moral est dans l’obligation de diligenter une enquête. Le manquement à cette obligation constitue une violation à l’obligation de prévention des risques professionnels.

Dans une décision de principe du 1er juin 2022 (Cass. Soc., 1 juin 2022, n°20-22.058), la Cour de cassation a jugé que l’enquête interne confiée à la DRH et non au CHSCT, ainsi que l’audition de huit personnes sur vingt du service ne constituait pas des motifs justifiant d’écarter cette enquête comme élément de preuve.

Qui plus est, dans un arrêt du 29 juin 2022 (Cass. Soc,. 29 juin 2022, n° 21-11437), la Cour de cassation affirme qu’il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’apprécier la valeur probante de l’enquête interne, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties

Le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Paris, dans un jugement du 14 janvier 2021 (RG 17-07435), avait retenu qu’en matière de harcèlement moral, l’enquête menée par le CHSCT de l’entreprise ne peut se substituer à l’appréciation du conseil de prud’hommes [1].

La contradiction aura lieu devant les juridictions en charge d’examiner l’enquête et permettre ainsi au salarié mis en cause de faire valoir ses arguments de défense.

Sources.

- Cass. soc., 29 juin 2022, n°20-22.220.
- Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597.
- Cass. soc., 1 juin 2022, n°20-22.058.
- Cass. soc., 29 juin 2022, n°21-11.437.
- Article L1222-4 du Code du travail.

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