Dénonciation du harcèlement : quelles sont les réactions attendues ?

Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est largement réprimé en matière sociale, l’obligation de prévention pesant sur l’employeur prenant de plus en plus d’ampleur au sein de l’entreprise.

Le salarié, quant à lui, dispose d’un droit d’alerte lorsqu’il estime être victime de harcèlement, mais ce droit d’alerte reste encadré et le salarié doit circonscrire la dénonciation des faits litigieux à l’employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail.

Les Chambres sociale et criminelle de la Cour de cassation ont rappelé, par deux arrêts, d’une part, le fait que l’employeur ne peut se faire seul juge de l’existence - ou non - d’une situation de harcèlement et doit, notamment, déclencher une enquête lorsque l’un de ses salariés l’informe d’une telle situation (1) et, d’autre part, que le salarié ne peut, de la même manière, affirmer péremptoirement et publiquement être victime de harcèlement sans que les faits de harcèlement ne soient reconnus comme tels (2).

1. L’employeur doit diligenter une enquête dès qu’il a connaissance de la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié. [1]

L’employeur peut être tenu de diligenter une enquête y compris en cas de faits de harcèlement non avérés.

En effet, il n’appartient pas à l’employeur de juger si les faits de harcèlement dénoncés par un salarié sont constitués ou pas sans avoir, au préalable, mené une enquête.

Ainsi, ce n’est pas parce que les faits de harcèlement ne sont pas avérés que l’obligation de prévention des risques professionnels pesant sur l’employeur est respectée.

En l’espèce, une salariée, en arrêt maladie, écrit à son employeur pour l’informer de problèmes de santé liés à son travail et se plaint du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa supérieure hiérarchique.

La salariée a, par la suite, été licenciée pour insuffisance professionnelle et a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins de voir juger son licenciement nul puisqu’en lien avec sa dénonciation de harcèlement moral. La salariée dénonçait également le harcèlement moral dont elle avait été victime et le non-respect, par son employeur, de l’obligation de sécurité et de loyauté.

La salariée faisait notamment valoir :
- Qu’il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées ; qu’en l’espèce, l’employeur n’avait organisé aucune enquête à la suite de son courrier dans lequel elle se plaignait du comportement anormal de sa responsable ;
- Qu’il n’appartient pas à la salariée, injustement privée d’une enquête contradictoire destinée à faire la lumière sur les agissements dénoncés, de se voir reprocher de ne pas établir l’existence des faits de harcèlement moral.

La Cour de cassation fait droit aux demandes de la salariée en s’appuyant, non sur la prohibition des actes de harcèlement moral mais sur l’obligation de prévention des risques professionnels qui pèse exclusivement sur l’employeur, prévue par l’article L4121-1 du Code du travail.

La Cour rappelle ainsi que pèse sur l’employeur une double obligation, laquelle pourrait donc donner lieu à une double indemnisation pour le salarié, à savoir l’obligation de prévention des risques professionnels et l’obligation de prohibition de tout acte de harcèlement moral.

Surtout, le juge doit apprécier, distinctement, le respect, par l’employeur, des deux obligations précitées.

En l’espèce, il appartenait donc aux juges du fond de déterminer si, indépendamment de la caractérisation ou non d’un harcèlement moral, l’employeur avait agi de manière appropriée à la suite des alertes données par la salariée.

En l’occurrence, la Cour a sanctionné l’employeur qui avait refusé de mener une enquête interne en réponse à la dénonciation de fait de harcèlement moral.

D’une manière plus générale, il ne semble pas que la Cour impose, au sens strict, une obligation d’enquête à l’employeur mais souligne surtout la nécessité, pour l’employeur, de réagir à la dénonciation des faits par le salarié.

2. Le salarié doit s’abstenir de divulguer la dénonciation de harcèlement à des personnes autres que l’employeur. [2]

Le second arrêt, rendu par la Chambre criminelle, a été publié sur le site internet de la Cour de cassation, ce qui alerte sur sa portée et son importance.

En l’espèce, une salariée adresse un e-mail intitulé « agression sexuelle, harcèlement sexuel et moral », mettant en cause l’auteur prétendu des faits, à plusieurs destinataires, tiers au contrat de travail.

En réponse, le prétendu auteur des faits fait citer la salariée du chef de diffamation publique, cette dernière étant retenue coupable des faits reprochés.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme la condamnation de la salariée en relevant que :

S’il existe des éléments permettant d’établir la réalité d’un harcèlement moral, voire sexuel dans la perception qu’a pu en avoir la salariée, rien ne permet de prouver l’existence de l’agression sexuelle que celle-ci date de l’année 2015 et pour laquelle elle n’a pas déposé plainte et ne peut produire ni certificat médical ni attestations de personnes qui auraient pu avoir connaissance, si ce n’est des faits, au moins du désarroi de la victime.

La personne poursuivie du chef de diffamation après avoir révélé des faits de harcèlement sexuel ou moral dont elle s’estime victime peut s’exonérer de sa responsabilité pénale, en application de l’article 122-4 du Code pénal, lorsqu’elle a dénoncé ces agissements, dans les conditions prévues aux articles L1152-2, L1153-3 et L4131-1, alinéa 1er, du Code du travail, auprès de son employeur ou des organes chargés de veiller à l’application des dispositions dudit code.

Toutefois, pour bénéficier de cette cause d’irresponsabilité pénale, la personne poursuivie de ce chef doit avoir réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail et non, comme en l’espèce, l’avoir aussi adressée à des personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités.

La Cour en a déduit que la salariée n’ayant pas respecté l’ensemble de ces points, celle-ci ne pouvait bénéficier de l’excuse de bonne foi, les propos litigieux ne disposant pas d’une base factuelle suffisante.

Le droit d’alerte du salarié a donc ses limites et la diffusion étendue des faits dénoncés peut donner lieu à poursuite.

Les limites étant celles de la dénonciation des faits à l’employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, l’on peut comprendre ici, à titre d’exemple, l’inspecteur du travail.

En l’espèce, la salariée avait notamment adressé l’e-mail à l’origine du litige au directeur général de l’association, à l’inspection du travail, mais aussi à son époux, à la personne visée par ces faits diffamatoires, au directeur spirituel de l’association ainsi qu’à diverses autres personnes.

L’ensemble des destinataires n’étant manifestement pas en charge de l’application du Code du travail, la salariée s’exposait donc à des poursuites et, en l’espèce, à une condamnation pour diffamation publique.

Annabelle SEVENET- Avocate Associée - Droit Social
www.jane-avocats.com

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Notes de l'article:

[1Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 18-10.551 FP-PB, A. c/ Sté Santen.

[2Cass.crim. 26 novembre 2019 n° 19-80.360 FS-PBI.

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