S’ils s’y astreignent pendant l’exécution du contrat de travail, il est fréquent que, au moment de la rupture du contrat de travail, les cadres cherchent à en écarter son application ou à ce qu’il soit privé d’effet.
Qui dit forfait-jours privé d’effet, dit application de la durée du travail de droit commun à 35 heures.
L’intérêt financier pour les cadres n’est pas anodin en pratique puisqu’ils vont pouvoir obtenir, sur une période considérée, des rappels d’heures supplémentaires (parfois très important), les majorations afférentes et la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent.
Mais voilà, la Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin en date du 6 janvier 2021, a sonné le glas dans ce contentieux du forfait-jours [1].
Explications.
Lorsque l’employeur n’assure pas l’effectivité des règles relatives à la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, cette défaillance prive l’employeur de la possibilité de se prévaloir du forfait-jours. Tel est régulièrement le cas quand l’employeur n’assure aucun suivi de la charge de travail des salariés soumis à cette convention lors d’un entretien annuel
La Cour de cassation juge néanmoins que les jours de "RTT" accordés au salarié en application de convention de forfait en jours sont indus.
Autrement dit, le salarié peut être condamné à rembourser l’employeur des "RTT".
Le cadre soumis à cette convention a toujours un intérêt à la contester ?
Oui, majoritairement.
Tout d’abord, il n’est pas inutile de souligner le fait qu’un employeur pourra difficilement se prévaloir de la dernière jurisprudence de la Cour de cassation pour obtenir un remboursement des « RTT » si le salarié est en mesure de démontrer qu’il a travaillé pendant qu’il était en RTT. Cela va de soi mais nombreux sont les contentieux des cadres au forfait-jours où la déconnexion n’est pas de vigueur. En effet, il est récurrent que le salarié adresse et reçoit encore un certain nombre de (« petits ») mails alors qu’il est censé être en repos.
Ensuite, selon l’étude de la Dares de 2015 [2], la durée de travail moyenne des cadres au forfait-jours est de 44 heures.
En partant de ce postulat, illustrons les intérêts en présence :
Un cadre au forfait-jours perçoit une rémunération brute mensuelle de 5 000 euros.
Cette convention de forfait en jours est privée d’effet pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Ce cadre travaillait habituellement 44 heures par semaine sur 45 semaines dans l’année (soit : 52 semaines - (5 semaines de congés payés + 2 semaines de RTT)).
Sur 35 heures, le taux horaire brut du salarié est environ de 33 euros.
Le salarié a effectué 153 heures majorées à 25% et 45 heures majorées à 50%.
Sur une unique année et sans compter les autres demandes [3], le salarié pourrait prétendre à :
8 500 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;
850 euros de congés payés y afférents ;
2 300 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos (selon le contingent d’heures supplémentaires prévu dans la convention collective applicable/hypothèse de 130 heures ici) ;
230 euros à titre de congés payés y afférents.
L’intérêt est donc manifeste surtout pour les cadres dont l’ancienneté est faible et dont l’indemnité éventuelle sera cantonnée par le Barème Macron invitant donc à démultiplier les postes de préjudices.
Cet intérêt sera bien moindre si le cadre a exécuté peu d’heures supplémentaires et qu’il doit, en parallèle, « rembourser » les JRTT.
Conseils.
L’employeur devra scrupuleusement s’assurer de respecter les conditions de mise en place et de mise en œuvre du dispositif de forfait-jours.
Le cadre aura, quant à lui, tout intérêt à conserver, en cas de sortie imminente des effectifs, les preuves de l’irrespect par l’employeur du dispositif et des heures supplémentaires effectuées (point primordial : exporter le contenu de sa boîte mail professionnelle avant son départ pour déterminer l’amplitude horaire du salarié).
