Le droit du travail français est connu pour sa complexité – il suffit de regarder la taille de notre code du travail. Le CDI, qui pendant longtemps était le saint graal pour les candidats, est devenu aujourd’hui une contrainte pour les entreprises. Certaines d’ailleurs hésitent avant d’embaucher, par manque de visibilité de leur activité et par peur des conséquences d’une telle embauche.
Le management de transition apporte de la flexibilité. Le candidat n’est pas embauché en CDI car nous faisons appel à d’autres solutions contractuelles : portage salarial/freelance / CDD. C’est un fonctionnement de « pay as you go ».
Le management de transition est un marché de « candidats ». Le plus souvent, les managers de transition ont leur propre structure et interviennent directement en freelance.
Pour les fonctions juridiques, ce mode de travail est en plein développement. Les missions sont variées, du remplacement congé maternité, en passant par la mission spécifique (restructuration, introduction en bourse, accroissement, réponse à un appel d’offre).
Le CDD n’appelle pas de remarques particulières.
Voici quelques explications pour les schémas freelance ou portage salarial...
Schéma d’un candidat en freelance :
A défaut, Atorus Executive, a des partenariats avec des sociétés de portage salarial, qui prendra en charge tous les aspects administratifs :
Schéma d’un candidat en société de portage salarial :
Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite, dans laquelle un salarié porté, ayant un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial, effectue une prestation pour le compte d’entreprises clientes [1]
En d’autres termes, le manager de transition signe un contrat de travail avec la société de portage. Il effectue sa mission pour le compte d’Atorus Executive, elle-même missionnée par un client final.
Quels sont les avantages du portage salarial ?
• Simplicité
Créer sa structure, vous permettra de bénéficier de quelques « réjouissances administratives ». Comme chacun le sait, il y a bien un domaine où en sommes en France champion toutes catégories : la paperasse administrative.
Faire appel à une société de portage salarial, permet au consultant de se concentre sur son cœur de métier. Cette société se charge de toutes les tâches administratives (gestion, administration, avance sur salaire, fiche de paie, gestion des frais).
• Sécurité
Bien qu’un consultant en portage salarial dispose d’une grande souplesse et d’indépendance quant à l’exercice de son métier au quotidien, il bénéficie d’une grande sécurité juridique.
Le consultant n’est pas considéré comme « travailleur indépendant », car légalement c’est un salarié. Il va signer un « contrat de travail » avec la société de portage.
Le salarié porté profite de tous les avantages de protection sociale, notamment :
une souscription au régime général de la sécurité sociale,
d’une prévoyance,
de cotisations retraite et retraite complémentaire,
d’une mutuelle collective d’entreprise,
de congés payés et
d’une assurance chômage.
Portage salarial ou free lance, CDD, l’objectif est d’apporter de la souplesse dans l’entreprise !
Recherche Avancée sur le Village
Discussions en cours :
Bonjour,
Article intéressant mais qui n’explique pas comment est rendu possible la relation quadripartite.
En effet, le second schéma semble suggérer que le manager porté l’est chez le cabinet de transition, qui envoie lui-même ce dernier en mission dans la véritable entreprise utilisatrice.
Car c’est bien le client final l’entreprise utilisatrice chez qui l’expertise du manager est requise. Et c’est donc cette entreprise qui devrait être facturée directement par le cabinet de portage. Or dans ce schéma, le rôle du cabinet de management de transition prête à confusion : Il n’est certainement pas l’utilisateur final mais semble se positionner en tant que tel pour, ensuite, envoyer en mission chez un client final, le manager porté en prenant au passage une marge dans le cadre d’un contrat commercial.
Une erreur dans le schéma ?
Bonjour,
Merci pour votre remarque qui est très intéressante.
Ce schéma part de l’hypothèse où il y a 4 acteurs : le manager de transition / l’entreprise utilisatrice / le cabinet de management de transition / la société de portage.
Lorsqu’une entreprise utilisatrice fait appel a un manager de transition via un cabinet de manager de transition (atorus executive dans l’exemple) - alors cette entreprise utilisatrice n’a pas de lien direct avec la société de portage mais avec le cabinet de management de transition.
En clair l’entreprise utilisatrice ne reçoit pas de facture du cabinet de portage mais bien du cabinet de management de transition.
Effectivement nous avons un rôle d’intermédiaire/ de mise en relation entre la société utilisatrice et le candidat (manager de transition) et de suivi de la mission.
Le but de ce schema est d’expliquer que la société de portage va gérer les aspects administratifs ... mais ne va assurer la relation client final / candidat qui requiert une expertise particulière.
Bonsoir,
Dans l’hypothèse du schéma n° 2, avez-vous déjà vu un cabinet de management qui en plus fait signer au manager un contrat de prestation de service ?
Ensuite quand le manager invoque la période d’essai qui se trouve dans son CDD de portage pour s’en aller, la cabinet de management le menace de l’attaquer car il estime qu’il est engagé vis à vis de lui par un contrat de prestation de service. à aller jusqu’au bout (sans voir communiquer le contrat qu’il a passé avec la société de portage ...).
Merci. DT