Le 22 août 2009 est entrée en vigueur une loi relative à la « modération des effets de la crise économique pour les salariés et les entrepreneurs ». Cette loi, libéralisant certaines dispositions du Code du travail, a pour objectif de stabiliser le niveau de chômage à 11 % de la population active (8,7 % en France à la même époque) et restera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2011.
La loi distingue 2 catégories de mesures :
celles utilisables par tous les employeurs ayant la qualité d’entrepreneur au sens de la loi sur la liberté de l’activité économique (1), et
celles dont peuvent uniquement bénéficier les employeurs « rencontrant des difficultés financières à caractère temporaire » (2). Pour pouvoir prétendre à ce statut, une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 25 % au cours d’une période de référence de 3 mois consécutifs doit notamment être démontrée.
1. Tout employeur peut désormais :
prolonger au maximum de 12 mois (au lieu de 4 mois actuellement) la période de référence prise en compte pour l’application des règles relatives à la durée du travail.
Grâce à cette mesure, les dépassements de la durée du travail de chaque salarié seront compensés, à l’intérieur de la période de 12 mois, avec les jours où le salarié travaille moins ou ne travaille pas. Les employeurs demeurent cependant tenus de respecter le temps de repos journalier (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum).
Les employeurs ayant choisi de prolonger la période de référence limiteront ainsi le recours aux heures supplémentaires dans les périodes de suractivité.
Le recours à cette mesure doit être justifié par des motifs objectifs, technologiques ou liés à l’organisation du temps du travail. En pratique, la définition, très vaste, devrait permettre de recourir facilement et sans risque majeur à ce dispositif.
La prolongation de la période de référence nécessite la signature d’un accord des organisations syndicales présentes dans l’entreprise ou, en leur absence, avec les représentants des salariés. La copie de cet accord est notifiée à l’inspection du travail.
moduler plus souplement les horaires de travail (art. 10 de la loi). Ainsi, les heures de début et de fin du travail au cours de la semaine pourront ainsi différer d’un jour à l’autre.
Dans l’hypothèse où suite à une telle modulation le salarié recommence son travail au cours d’une même journée de travail, ce temps de travail ne sera plus considéré comme constituant un recours à des heures supplémentaires.
Pour mettre en place cette mesure, un accord avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ou, en leur absence, avec les représentants des salariés est nécessaire. Cependant, à la différence de la prolongation de la période de référence, aucune notification à l’inspection du travail n’a pas été prévue.
recourir à des contrats à durée déterminée successifs (CDD) sans limitation de nombre et pour une durée maximale de 24 mois.
Rappelons à cet égard que jusqu’alors le législateur polonais permettait la conclusion de 2 CDD successifs mais sans limitation de leur durée globale.
Ce changement de régime appelle cependant une certaine prudence. Dans la mesure où les nouvelles dispositions s’appliquent également aux contrats conclus avant le 22 août 2009, le sort de ces contrats, réguliers sous le régime précédent, est incertain à ce jour. En l’absence de disposition de la loi sur ce point, les solutions à envisager sont donc soit leur expiration 24 mois après leur conclusion, soit leur transformation en contrat à durée indéterminée.
2. Les employeurs « rencontrant des difficultés financières à caractère temporaire » peuvent, en sus des meures exposées au 1., recourir notamment :
à une réduction du temps de travail sans que cette réduction soit considérée comme une modification unilatérale du contrat de travail.
L’accord du salarié n’est pas requis dès lors que la réduction n’aboutit pas à ce que sa durée soit inférieure à un mii-temps (20 heures par semaine) et se prolonge pendant 6 mois au maximum.
Le recours à ce dispositif nécessite la signature d’un accord avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ou, en leur absence, avec les représentants des salariés.
au chômage partiel total pour une durée maximale de 6 mois.
Lors de cette période les salariés concernés bénéficient d’une garantie de rémunération au niveau du salaire minimal (1.276 zlotys en 2009 ce qui correspond à environ 310 euros). La charge de cette rémunération est partagée entre l’employeur et le Fonds des Traitements Salariaux Garanties (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - FGSP).
à des formations ou à des études postscolaires pour les salariés en chômage partiel ou dont le temps de travail a été réduit, ces formations et études étant financées par les départements.
Lucien Peczynski
Avocat
