Saisine : « déclenchement » de l’enquête.
- Signalement : l’enquête débute dès qu’un signalement est porté à la connaissance de l’employeur, que ce soit par la victime, un témoin ou un tiers (article L1153-5 du Code du travail). Ce signalement peut être écrit ou oral.
- Mesures conservatoires : éloigner temporairement le présumé harceleur (mutation ou suspension administrative) pour éviter tout contact avec la victime.
- Protéger la victime présumée en aménageant ses conditions de travail (télétravail, changement de poste temporaire).
- Information des parties : concerne le mis en cause et la victime de l’ouverture d’une enquête interne et rappel les droits de chacun (présomption d’innocence pour le mis en cause et protection contre les représailles pour la victime).
Organisation : mise en place de l’enquête.
Constitution de l’équipe d’enquête.
- Désignation d’une équipe impartiale composée de membres des ressources humaines, du référent harcèlement sexuel (CSE + référent entreprise), et éventuellement d’un expert externe (consultant spécialisé).
- Veiller à ce que les enquêteurs n’aient aucun lien hiérarchique ou personnel avec les parties impliquées.
Définition du périmètre.
- Déterminer la période concernée par les faits signalés.
- Identifier les personnes à auditionner (victime présumée, mis en cause, témoins directs ou indirects).
Planification.
- Prévoir un calendrier précis pour les auditions et la collecte des preuves afin de garantir une enquête rapide et efficace.
Collecte : recueil des éléments factuels.
Auditions.
- Victime présumée : recueillir un récit détaillé des faits (dates, lieux, comportements incriminés) et évaluer leur impact psychologique ou professionnel.
- Mis en cause : lui permettre de s’expliquer sur les faits reprochés tout en respectant son droit à la défense.
- Témoins : interroger toute personne susceptible d’avoir observé ou entendu des éléments pertinents liés aux faits.
Analyse documentaire.
- Examiner les échanges écrits (emails, SMS, messages sur messageries internes) entre la victime et le mis en cause.
- Vérifier les plannings, rapports d’activité ou tout autre document pouvant corroborer ou infirmer les faits.
- Confidentialité : garantir la confidentialité des témoignages pour éviter toute pression ou représailles.
Évaluation : analyse des faits.
Qualification juridique.
- Vérifier si les faits répondent aux critères légaux du harcèlement sexuel définis par l’article L1153-1 du Code du travail : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant un environnement intimidant, hostile ou offensant.
- Identifier si un acte isolé peut être qualifié comme harcèlement sexuel en cas de pression grave (chantage sexuel).
Grille d’analyse.
- Répétition des agissements ou gravité exceptionnelle ?
- Contexte hiérarchique ou abus d’autorité ?
- Impact sur la santé physique/mentale de la victime ?
Recoupement des preuves.
- Croiser les témoignages avec les éléments matériels collectés pour établir une version cohérente et étayée des faits.
Notification : conclusion et mesures.
Rédaction du rapport final.
- Présenter une synthèse factuelle des éléments recueillis sans jugement subjectif.
- Distinguer clairement les faits constatés et leur qualification juridique éventuelle.
Communication aux parties.
- Informer le mis en cause et la victime des conclusions de l’enquête.
- En cas de harcèlement avéré, notifier au mis en cause les sanctions disciplinaires envisagées (avertissement, licenciement pour faute grave).
Suivi post-enquête.
- Mettre en place un accompagnement psychologique pour la victime si nécessaire.
- Renforcer les actions préventives dans l’entreprise (formations obligatoires sur le harcèlement sexuel).
- Audit trimestriel du climat social.
Exemple concret : chronique d’un harcèlement (mal) texté.
Par « harcèlement (mal) texté », je fais un jeu de mots sur le double sens du terme « texté ». Cela fait référence à la fois :
1. Au contenu des SMS inappropriés : ces messages envoyés par le supérieur hiérarchique, ayant une connotation sexuelle explicite, sont au cœur de l’affaire. Le mot « texté » renvoie directement à ces échanges écrits.
2. À une maladresse ou inappropriation dans l’acte : le « (mal) » souligne que ces messages sont non seulement déplacés, mais aussi malvenus et condamnables dans le cadre professionnel.
Ce titre joue sur l’humour pour alléger un sujet sérieux tout en mettant en avant l’élément central de l’affaire (les SMS), mais il reste conscient de la gravité du harcèlement sexuel.
Dans l’univers feutré et codifié de l’entreprise, où les ambitions se croisent et les hiérarchies s’imposent comme des lois tacites, une jeune salariée, âme discrète mais résolue, osa briser le silence qui pesait sur ses épaules. Elle accusa son supérieur hiérarchique, homme d’apparence respectable mais dont les intentions s’étaient révélées sous un jour bien plus sombre, d’avoir envoyé des missives électroniques empreintes d’une familiarité déplacée et d’avoir tenté, lors d’un dîner professionnel, un geste audacieux et non consenti.
Saisine : l’éveil de la justice.
Fidèle à son devoir de vérité, la jeune femme transmit à la direction des ressources humaines les preuves accablantes : des messages explicites, témoins muets mais implacables de l’inconvenance de son supérieur. L’onde de choc fut immédiate : le présumé coupable fut suspendu de ses fonctions, éloigné temporairement du théâtre de ses méfaits présumés, tandis que l’enquête se mettait en branle.
Organisation : la mécanique implacable.
Une commission fut promptement constituée. Elle réunissait le référent harcèlement, gardien des bonnes mœurs au sein de l’organisation ; un juriste interne, rompu aux subtilités du droit ; et un expert externe, garant d’une impartialité sans faille. Trois témoins furent identifiés, leurs récits devant éclairer cette affaire d’une lumière nouvelle.
Collecte : la quête des vérités.
La salariée fut convoquée pour narrer son calvaire. Avec une précision douloureuse, elle décrivit les échanges qu’elle avait subis et remit les preuves tangibles de son accusation : ces messages qui, par leur répétition et leur tonalité équivoque, révélaient une intention manifeste. Le supérieur incriminé, dans un mélange de déni et d’aveux partiels, reconnut avoir envoyé certains messages mais réfuta catégoriquement toute tentative physique. Deux témoins apportèrent leur pierre à l’édifice accusatoire : ils confirmèrent avoir été les spectateurs involontaires d’un comportement déplacé lors du fameux dîner.
Evaluation : le poids des faits.
Les preuves furent examinées avec la minutie d’un magistrat pesant chaque élément dans la balance. Les messages furent jugés explicites et répétitifs, portant en eux une connotation sexuelle indéniable. Les témoignages vinrent renforcer partiellement le récit de la victime, dessinant un tableau où l’abus de pouvoir semblait se mêler à une audace déplacée.
Notification : le couperet tombe.
Le verdict fut sans appel. Le supérieur hiérarchique fut congédié pour faute grave, sa chute marquant une fin brutale à ses ambitions professionnelles. La salariée, quant à elle, trouva dans l’entreprise un soutien inattendu : un suivi psychologique lui fut proposé pour panser les blessures invisibles laissées par cette épreuve. Ainsi se referma ce chapitre tumultueux dans les annales de l’entreprise, rappelant que même dans les sphères feutrées du pouvoir corporatif, la justice peut trouver son chemin lorsque des âmes courageuses osent se dresser contre l’inacceptable.
En résumé, ce déroulé est particulièrement adapté aux situations complexes ou sensibles comme le harcèlement sexuel car elle garantit impartialité, rigueur juridique et traçabilité complète. La clef réside dans le respect strict du contradictoire et la neutralité des formulations dans le rapport final.
Une enquête interne classique peut convenir à des cas plus simples mais présente davantage de risques en termes de conformité et de crédibilité en cas de litige.
