Mais la jurisprudence reconnaît au salarié le droit de prendre cette initiative en sollicitant l’organisation de la visite soit auprès de l’employeur [1] soit directement auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande [2].
Dans deux arrêts en date du 7 janvier 2015, la Cour de cassation précise qu’en l’absence d’information de l’employeur sur la visite sollicitée par le salarié directement auprès du médecin du travail, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur [3].
De même, un salarié ne peut pas se prévaloir d’un avis d’inaptitude considéré comme non valable par lui et quelles qu’en soient les raisons s’il n’a pas exercé du recours dont il dispose devant l’inspecteur du travail à l’encontre de cet avis. Dans cette hypothèse, cet avis s’impose à l’employeur, au juge et le salarié ne peut se prévaloir de son éventuelle invalidité [4].
Par ailleurs, se pose souvent la question de savoir si un salarié qui continue à être en arrêt peut faire l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude après avoir été déclaré inapte par le médecin du travail.
Selon la Cour de cassation, dès lors que le médecin du travail examine le salarié en vue de déterminer son aptitude à reprendre le travail, cet examen doit être qualifié de visite de reprise et met fin à la suspension du contrat de travail même si l’intéressé bénéficie ensuite d’une prolongation de l’arrêt de travail ou d’un nouvel arrêt maladie [5]. Ainsi, le salarié déclaré inapte qui continue à bénéficier d’arrêts maladie peut faire l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude physique [6].
