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Inaptitude physique du salarié : ce qui a (re)changé en 2017...

Par Fanny Metra-Faucon, Avocat.

La loi Travail de 2016 avait modifié en profondeur les règles applicables en matière d’inaptitude physique du salarié. Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017.
Un décret du 10 mai 2017, puis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, ont déjà apporté quelques correctifs au dispositif. Cette dernière réforme entrera en vigueur, sur ce point, au plus tard le 1er janvier 2018.

1/ Procédure de constatation de l’inaptitude physique.

Constatation par le médecin du travail.

L’article R4624-42 dispose, dans sa nouvelle rédaction, que l’inaptitude du travailleur à son poste de travail ne peut être prononcée par le médecin du travail que s’il a respecté les quatre étapes suivantes :

  • réalisation d’un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires,
  • réalisation d’une étude de poste,
  • réalisation d’une étude des conditions de travail dans l’établissement et indication de la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée,
  • échanges avec l’employeur sur les mesures envisagées.

L’article L4624-5 prévoit également que le médecin du travail reçoit le salarié en entretien « afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur. »

Important : l’exigence de deux examens médicaux, espacés de 14 jours minimum, n’est donc plus systématique. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, un second examen peut avoir lieu dans les 15 jours maximum.

Rédaction et notification de l’avis d’inaptitude.

Désormais, le médecin du travail doit rédiger un avis éclairé par des conclusions écrites et assorti d’indications relatives au reclassement du salarié, et à sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

La notification de l’avis d’inaptitude intervient au plus tard dans les 15 jours de la constatation de l’inaptitude.

Attention : c’est toujours à compter de l’examen médical constatant l’inaptitude (le premier, ou le second) et non de la date de notification de l’avis, que court le délai d’un mois à l’expiration duquel, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

L’avis s’impose à l’employeur qui doit respecter les préconisations du médecin du travail.

2/ Recours contre l’avis du médecin du travail.

La loi Travail avait prévu qu’en cas de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il était désormais possible de saisir le conseil de prud’hommes statuant en référé, d’une demande de désignation d’un médecin expert, dans un délai de 15 jours à compter de leur notification.

Le décret du 10 mai 2017 a ensuite précisé que la décision du Conseil se substituait aux éléments contestés.

Les modifications apportées par les ordonnances Macron sont les suivantes :

  • La contestation peut dorénavant porter sur la « décision du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale » et non plus uniquement sur les éléments médicaux. En clair, tous les écrits émanant du médecin du travail pourront désormais être contestés (on pense par exemple à l’étude de poste préalable, ou aux préconisations de reclassement).
  • Le Conseil n’est plus tenu de désigner un médecin-expert (il peut seulement le faire s’il l’estime utile, comme il peut consulter le médecin inspecteur du travail), mais est compétent pour se prononcer au fond… Cette modification laisse perplexe ; on voit mal, en effet, comment une juridiction prud’homale pourrait apprécier des éléments médicaux sans l’avis d’un expert…
  • Les éléments contestés peuvent être notifiés à un médecin mandaté par l’employeur. Le décret d’application devra préciser les conséquences d’une telle notification…
  • Les honoraires et frais liés à une éventuelle mesure d’instruction sont dorénavant mis à la charge de la partie perdante, sauf décision contraire du Conseil (on a donc supprimé la consignation automatique à la charge du demandeur). Par ailleurs, le montant des frais sera fixé par arrêté ministériel.

3/ Obligation de reclassement pesant sur l’employeur.

L’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte, en respectant les préconisations du médecin du travail.

La procédure est désormais la suivante, quelle que soit l’origine de l’inaptitude :

  • les représentants du personnel doivent être consultés avant la proposition d’un poste de reclassement au salarié déclaré inapte,
  • lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement,
  • l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (jusqu’à présent, il appartenait à l’employeur de poursuivre ses recherches... Dans l’attente de la position de la Cour de Cassation, il est cependant peut-être plus prudent de continuer à le faire).

Important : l’employeur peut désormais être dispensé de rechercher un reclassement, lorsque le médecin du travail a fait expressément figurer, sur son avis, l’une des deux mentions suivantes :

  • soit que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »,
  • soit que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Sont principalement visés, en pratique, deux types de situation :

  • Le cas du salarié victime d’une maladie grave, par exemple un cancer,
  • Le cas du salarié dont l’inaptitude physique a pour origine un harcèlement moral.

Dans ce cas, et uniquement dans ce cas, l’employeur peut immédiatement engager la procédure de licenciement (ou de rupture anticipée du CDD) pour inaptitude (il n’a pas à rechercher de reclassement, consulter les délégués du personnel ou informer le salarié de l’échec du reclassement).

Le périmètre de reclassement a été profondément restreint par les ordonnances Macron (entrée en vigueur dès le 24 septembre 2017) :

  • Désormais, le périmètre de la recherche de reclassement est limité aux entreprises du groupe situées sur le territoire national. Attention : la jurisprudence de la Cour de Cassation s’est, en outre, récemment assouplie en estimant que l’employeur pouvait tenir compte de la position du salarié inapte pour procéder à son reclassement (arrêts du 23 novembre 2016).
  • Le groupe à prendre en considération est désormais celui constitué entre une entreprise dominante et les entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle une influence dominante (article L2331-1 I du code du travail). C’est donc une approche capitalistique de la notion de société qui a été retenue (une erreur, qui devrait être modifiée avec le décret d’application, a cependant été commise puisque la définition du périmètre est légèrement différente concernant l’inaptitude non professionnelle). Transposition de la jurisprudence existante, le reclassement doit, en outre, être recherché uniquement dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

4/ Rupture du contrat de travail.

Hors cas de dispense par le médecin du travail, le contrat de travail ne peut être rompu qu’en cas d’impossibilité de proposer un emploi répondant aux préconisations du médecin du travail, ou de refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Le délai d’un mois précité, au terme duquel le versement des salaires doit être repris, est toujours applicable.
Le courrier de licenciement doit être correctement motivé (notamment quant à l’impossibilité de reclassement, ou le refus de l’emploi proposé, ou la dispense de recherche de reclassement).

Fanny Metra-Faucon
Avocat en Droit du Travail à Bordeaux

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Vos commentaires

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  • Le 21 février 2017 à 09:27 , par Bouderbala Patrick
    Une réforme ?

    Une réforme qui n’en n’est pas une et une insécurité juridique tourjours aussi grande. C’est ce que révèle la pratique.
    Les fiches d’entreprises qui sont obligatoires pour toutes les entreprises font défaut ou ne sont pas mises à jour une fois sur deux.
    L’étude de poste, les entretiens avec le médecin en santé au travail, les fiches d’inaptitude pas conformes etc...
    L’amélioration continue a beaucoup de chemin à faire.

  • Le 21 février 2017 à 08:41 , par LEFEVRE Xavier

    Très intéressant