La période d’essai a pour finalité de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié. Elle vise également à permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L. 1221-20 du code du travail ; Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212 : Bull. civ., V, n° 194).
Les dispositions qui encadrent la rupture du contrat de travail, protectrices du salarié (procédure de licenciement, indemnité de licenciement, nécessité d’un motif réel et sérieux, etc.), ne s’appliquent pas pendant la période d’essai (article L. 1231-1, alinéa 2, du code du travail pour le CDI ; article L. 1242-11 du même code pour le CDD). L’employeur comme le salarié peuvent en principe rompre le contrat de travail de façon discrétionnaire et sans procédure ou formalités particulières. Certains employeurs pourraient dès lors être tentés de détourner la période d’essai de sa véritable finalité en vue, par exemple, de s’adapter à la conjoncture économique ou de s’accorder plus de souplesse dans la gestion de leur personnel. La loi et la jurisprudence s’efforcent d’encadrer les choses un minimum et de sanctionner les détournements.
Cet encadrement de la période d’essai se manifeste essentiellement par :
l’exigence d’une stipulation expresse de la période d’essai ;
la limitation de la durée de la période d’essai ;
l’encadrement du renouvellement de la période d’essai ;
l’exigence de justification de la période d’essai ;
l’obligation de respecter un délai de prévenance minimum en cas de rupture ;
la sanction des ruptures abusives, discriminatoires ou irrégulières.
Ces règles sont envisagées ci-après.
La période d’essai ne se présume pas.
La période d’essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement adressée au salarié. La période d’essai ne se présume pas (article L. 1221-23 du code du travail).
Une période d’essai qui ne se serait pas expressément prévue dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement serait inopposable au salarié, même si elle est prévue par la convention collective.
Limitation de la durée de la période d’essai.
La loi prévoit des durées maximales qui varient en fonction de la classification professionnelle du salarié (article L. 1221-19 du code du travail).
La durée maximale de la période d’essai est de :
2 mois pour les ouvriers et les employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
4 mois pour les cadres.
Ces durées concernent le CDI.
Il existe des dispositions spécifiques qui viennent limiter la durée de la période d’essai dans les autres types de contrats de travail : CDD (article L. 1242-10 du code du travail), travail intérimaire (article L. 1251-14 du code du travail), etc.
Sauf stipulations contraires de la convention collective ou du contrat de travail, la période d’essai, qu’elle soit exprimée en mois, en semaines ou en jours, se décompte de manière calendaire, et non en jours travaillés ou en jours ouvrables.
Cette règle vaut aussi bien pour le CDI que pour le CDD (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-72.165 : Bull. civ., V, n° 101).
Par exemple, une période d’essai de 3 mois qui a commencé le 3 juin expire le 2 septembre à 24 heures (Cass. soc., 11 octobre 1990, n° 87-43.503). Si le contrat de travail est rompu le 3 septembre, les règles du licenciement s’appliquent.
Autre exemple, une période d’essai de 8 jours qui a commencé le 27 décembre expire le 3 janvier à 24 heures (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-40.464 : Bull. civ., V, n° 101).
Les durées prévues par l’article L. 1221-19 code du travail sont impératives. Il n’est en principe pas possible d’y déroger.
Ce principe comporte néanmoins certaines exceptions (article L. 1221-22 du code du travail) :
le contrat de travail ou la lettre d’engagement du salarié peuvent stipuler une durée plus courte ;
les accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 peuvent également prévoir des durées plus courtes. Dans ce cas, elles s’imposent à l’employeur ;
les accords de branche prévoyant des durées plus longues, conclus avant le 26 juin 2008, demeurent toutefois applicables.
En tout état de cause, un accord de branche ne saurait valablement prévoir une période d’essai excessivement longue.
La convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui prévoit des règles protectrices du salarié en cas de cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, n’admet que les États parties puissent exclure les travailleurs effectuant une période d’essai de son champ d’application qu’à condition que la durée de cette période soit raisonnable (article 2, § 2, b).
La jurisprudence censure les durées trop longues au regard de la finalité de la période d’essai (vérifier les capacités professionnelles du salarié) et des stipulations de la convention n° 158 précitée.
Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle jugé déraisonnable une période d’essai de six mois (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.512 : Bull. civ., V, n° 137). Jugé de même, a fortiori, pour une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945 : Bull. civ., V, n° 11 ; Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25.580 : Bull. civ., V, n° 82 ).
Dans certaines hypothèses, la durée de la période d’essai doit tenir compte des relations antérieures des parties, qui ont pu permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié (l’existence de relations antérieures peut même priver la période d’essai de sa justification : voir ci-dessous, « La période d’essai doit être justifiée »).
Lorsqu’un CDI fait suite à un CDD, la durée de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail est intégralement réduite de la durée du CDD (article L. 1243-11, alinéa 3 du code du travail).
L’article L. 1221-24, alinéa 1er, du code du travail prévoit qu’en cas d’embauche d’un ancien stagiaire dans l’entreprise dans les 3 mois qui suivent la fin d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de la réduire de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables au salarié. Mais lorsque l’embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est intégralement déduite de la période d’essai.
Dans le même ordre d’idées, il est jugé qu’en cas de CDD successifs, la durée de la période d’essai doit s’apprécier globalement (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 10-28.286 : à l’issu de 4 CDD d’une durée de 14 jours au total, le salarié avait signé un cinquième contrat d’une durée de 6 mois et 1 jour, prévoyant une période d’essai de un mois. La Cour de cassation a jugé que la durée de la période d’essai devait être diminuée des 14 jours accomplis dans le cadre des CDD antérieurs).
Encadrement du renouvellement de la période d’essai.
La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à condition qu’un accord de branche étendu prévoie cette possibilité (article L. 1221-21 du code du travail).
En outre, comme nous l’avons déjà indiqué, la possibilité d’un renouvellement ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement pour être opposable au salarié.
Lorsque les conditions précitées sont remplies et que l’employeur entend renouveler la période d’essai, il ne peut le faire qu’avant l’expiration de la période initiale et doit obtenir l’accord exprès du salarié.
Après le terme de la période d’essai initiale, le contrat de travail devient définitif et les parties ne peuvent plus valablement prolonger ou renouveler la période d’essai (Cass. soc., 29 novembre 2000, n° 99-40.174).
Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai ne peut pas être décidé unilatéralement par l’employeur ; il ne peut résulter que d’un accord exprès des deux parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008 : Bull. civ., V, n° 265).
La jurisprudence se montre particulièrement exigeante en la matière. Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt précité, l’employeur avait fait signer au salarié une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai (…) ». La Cour de cassation a jugé que l’accord du salarié ne peut pas être déduit de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur. Elle a en conséquence approuvé la cour d’appel d’avoir estimé que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre que lui a adressée l’employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai.
La période d’essai doit être justifiée.
La période d’essai vise à permettre à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié. Aussi, lorsque l’employeur a déjà pu s’en convaincre antérieurement, la période d’essai ne se justifie pas. Les occasions qui peuvent permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes du salariés sont diverses : formation professionnelle en entreprise, CDD antérieurs, etc. Encore faut-il qu’il s’agisse des mêmes fonctions et que le salarié ait été placé dans des conditions normales d’emploi (Cass. soc., 27 octobre 2009, n° 08-41.661). Les tribunaux apprécient au cas par cas.
Une période d’essai injustifiée est tout simplement nulle, en sorte que les règles de droit commun qui régissent la rupture du contrat de travail s’appliquent dès le début du contrat. Une rupture qui interviendrait en violation de ces règles s’analyserait donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 mai 1998, n° 96-41.542).
Délai de prévenance en cas de rupture.
La loi impose de respecter un délai minimum de prévenance en cas de rupture du contrat du travail pendant ou à l’issue de la période d’essai.
Le délai diffère selon que la rupture est le fait de l’employeur (article L. 1221-25 du code du travail) ou du salarié (article L. 1221-26 du code du travail) et en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise depuis son embauche.
Lorsque la rupture émane de l’employeur, le délai de prévenance légal est de :
24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié dans l’entreprise ;
48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Ces dispositions concernent le CDI.
Elles s’appliquent également aux CDD prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine.
Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
48 heures dans les autres cas.
La loi ne précise pas la sanction applicable en cas de non-respect du délai de prévenance.
La Cour de cassation estime que dès lors qu’il est mis fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne s’analyse pas en un licenciement, même si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance (Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428 : Bull. civ., V, n° 14). L’ordonnance du n° 2014-699 du 26 juin 2014 est venue préciser que lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (article L. 1221-25, dernier alinéa, du code du travail).
Sanction des ruptures abusives, discriminatoires ou irrégulières.
Pendant la période d’essai, chaque partie au contrat de travail est en principe libre de le rompre sans donner de motif et sans respecter de procédure ou de formalités particulières.
Mais cette liberté n’est pas sans limite. Elle doit s’exercer dans le respect de la finalité de la période d’essai et des droits du salarié, sous le contrôle du juge.
Détournement de la finalité de la période d’essai : la période d’essai vise exclusivement à permettre à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié (article L. 1221-20 du code du travail). Elle ne saurait servir à d’autres fins comme, par exemple, tester la viabilité d’un poste, remplacer un salarié absent, faire face à un surcroît temporaire d’activité, s’adapter à la conjoncture économique, s’accorder plus de souplesse dans la gestion du personnel, etc.
Il en résulte que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et lui ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-27.525 : Bull. civ., V, n° 57).
Faute liée aux circonstances de la rupture : même lorsque la période d’essai n’est pas détournée de son objet, les circonstances de la rupture peuvent être constitutives d’une faute en raison, par exemple, de sa brutalité ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts.
Rupture prématurée : la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai sans qu’un temps normal ait été laissé au salarié pour faire la preuve de ses compétences est abusive et ouvre droit à réparation pour le préjudice subi du fait de l’attitude fautive de l’employeur (CA Paris, 11 décembre 2008, n° 07-2548 : en l’espèce, le salarié s’était présenté à 9 heures pour prendre son poste et avait été renvoyé à peine une demi-heure plus tard).
Discrimination : si les dispositions qui encadrent la rupture du contrat de travail ne s’appliquent pas pendant la période d’essai, le contrat est cependant bien soumis aux autres dispositions du code du travail. Les articles L. 1132-1 et suivants du Code, interdisant la discrimination s’appliquent pendant la période d’essai et la rupture intervenant pour un motif discriminatoire est nulle (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-43.402 : Bull. civ., V, n° 52, p. 45).
Protection contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel : les dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail interdisant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail s’appliquent également pendant la période d’essai. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Une rupture du contrat de travail intervenant en violation de ces dispositions est nulle.
Salariés protégés : les dispositions légales qui assurent une protection spéciale à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs (représentants du personnel, représentants syndicaux, conseillers prud’homaux, etc.) s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai. La rupture intervenant en violation de ces dispositions est nulle (Cass. soc., 26 octobre 2005, n° 03-44.751 : Bull. civ., V, n° 306, p. 266).
Respect de la procédure disciplinaire : l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai. Mais s’il le fait malgré tout en invoquant une faute du salarié, il est alors tenu respecter la procédure disciplinaire, sans quoi le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750 : Bull. civ., V, n° 80 ; Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975).
Discussions en cours :
En février, j’ai intégré un grand cabinet de recrutement. Pendant plus d’un mois, je me suis investie, travaillant près de 12 heures par jours, avec une pause déjeuner inexistante (environ 10 minutes autorisées, obligatoirement à son poste, devant son ordinateur, en travaillant).
J’ai obtenu des résultats commerciaux rapidement, atteignant un chiffre d’affaires qui dépassait les attentes de mes directeurs. En mars, mon manager est parti en congés pendant 2 semaines, durant lesquelles j’ai géré plus de 25 missions toute seule (la moyenne pour un Consultant étant de 7 à 8 missions). A son retour, mon manager m’a félicité pour mon travail, insistant sur le fait qu’il était très satisfait de mon investissement, de mon intégration au sein de l’entreprise et de ma force de travail. Lors du point que nous avons effectué à son retour, mon manager n’a mentionné qu’un seul axe d’amélioration : les horaires. En effet, je suis arrivée au travail avec 1 minute de retard 2 fois en un mois et demi ; ce qui pour lui est INACCEPTABLE. Suite à cette réunion, j’ai donc pris mes dispositions pour arriver à l’heure.
Un mail récapitulant l’ensemble de ces points m’a été envoyé, ainsi qu’à mon n+2. Il y a donc une trace écrite du retour très positif à mon sujet.
Tout se passait alors très bien sur le plan professionnel, jusqu’au jour où lors d’une journée de formation, j’ai commis, selon mes managers, l’irréparable. Je m’explique : ce jour-là, à 13h00, la formatrice nous a dit que nous avions une heure de pause, lors de laquelle nous étions libres de déjeuner où nous voulions. Ce que j’ai fait.
Lorsqu’à la fin de la formation, vers 18h00, je suis retournée à mon bureau, mon manager a immédiatement voulu faire point avec moi. Il est alors rentré dans une colère noire car je n’étais pas revenue déjeuner à mon bureau, mais l’extérieur !!! Pour lui, c’en était trop. Considérant que mon acte était INADMISSIBLE, il m’a alors dit qu’il souhaitait mettre un terme à ma période d’essai ! Je me suis défendue en expliquant que je n’avais fait que suivre les consignes données par la formatrice. Il m’a répondu que c’était « logique » que je les écoute pas et que j’aurais dû appeler mon manager pour savoir ce que j’avais le droit de faire ou pas. Le lendemain matin, sous pression, j’ai dû signer le document de rupture de période d’essai. Mes managers et le DRH ont alors été incapables de donner une justification ou un argument valable permettant de motiver la fin de mon contrat. Le seul motif évoqué est le suivant : cumuler 1 minute de retard et avoir suivi les instructions de la formatrice constituent des éléments révélant une incompatibilité entre la culture de l’entreprise et ma personne !!!
Je souhaiterais savoir dans quelle mesure je peux saisir les prud’hommes pour rupture abusive de période d’essai ?
Bonjour,
Vous ne pouvez malheureusement pas, la période d’essai peut être rompue sans motif et sans aucune formalité sauf respect de délai de prévenance. Seul le non respect de la durée de prévenance vous ouvre droit aux indemnités compensatrices égales au montant de salaires que vous auriez pu percevoir jusqu’à l’échéance de votre délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.
Toutefois, vu qu’un motif vous a été attribué (ce qui est bizarre et un peu stupide de la part de votre employeur) vous pouvez toutefois essayer d’ester en prud’homme pour rupture abusive de la période d’essai étant donné que les faits que l’on vous rapproche ne constituent en aucun cas un motif pertinent susceptible de mettre fin à votre période d’essai.
J’espère avoir pu vous aider.
Bon courage
Et puis, la durée de travail et de la pause semble être en concordance avec le code de travail également.
10 heures de travail par jour ; 12 heures maximum sur dérogation de l’inspection du travail pour des circonstances exceptionnelles. Une pause légale doit être accordée 20 minutes toutes les 6H de travail . Des dispositions spécifiques existent pour certaines activités (ex pauses de 5 minutes pour les travailleurs sur écran) ou certains salariés.
Kamel,
Je ne sais pas qui vous êtes mais vous devriez arrêter de raconter n’importe quoi aux gens. Vous avez des compétences particulières en droit du droit travail au moins ? Exercice illégal de la profession d’avocat vous connaissez ?
Angelina a évoqué une pause de 10 minutes et 12 heures de travail par jour et vous trouvez que « la durée de travail et de la pause semble être en concordance avec le code de travail » !
Il s’agit évidemment de violations du droit du travail. De surcroît, il convient de rappeler que, selon la jurisprudence, la preuve du respect de ces plafonds (20 minutes de pause + 10 heures de travail au maximum) pèse exclusivement sur l’employeur. Le salarié n’a rien à prouver.
En outre, le fait de prendre ses repas à son poste de travail est strictement interdit.
bonjour, j’ai été embaucher le 10 novembre pour un poste de pâtissier. La période d’essai était censé se finir le 9 janvier (donc après les fêtes de fin d’année). La période précédent les fêtes de fin d’année est la période dans mon métier où la quantité de travail est la plus importante. Tout à très bien fonctionné avec mon employeur durant le mois de novembre et de décembre, mais malgré cela une fois les fêtes terminé il a décidé de rompre la période d’essai (le 26 décembre). Peut on considérer ce licenciement comme abusif étant donné qu’il s’est vraisemblablement servit de cette période d’essai pour contrer une surcharge de travail et non dans le réel but d’embaucher un CDI.
Dans l’attente de votre réponse.
Cordialement
Je comprends pas si c’est moins cher pour les employeurs faire ça qu’ un simple contrat d¡ intérim, ou même un CDD. Je pense que, en prenant la valeur sociale transcendantale de l’ embauche en CDI, ça devrait être sanctionné.
Bonjour, tout d’abord je tiens à vous dire que je suis désolé pour ce qui vient de vous arriver.
Votre employeur semble avoir bien respecté la procédure concernant la période d’essai. On voit clairement que la durée de votre période d’essai était de deux mois, ce qui est en concordance avec les dispositifs de l’article L 1221-19 du code de travail pour les ouvriers et les employés. La rupture de la période d’essai peut être effectuée à n’importe quel moment, sans motifs et sans aucune formalité, sauf respect d’un délai de préavis. En l’espèce, votre employeur a mis fin à la période d’essai avant son échéance ce qui fait que vous ne pouvez, malheureusement, rien lui reprocher, à moindre qu’il n’aurait pas respecté le délai de préavis. Dans votre situation, la durée de préavis doit être de DEUX SEMAINES étant donné que vous avez plus d’un mois de présence dans sa pâtisserie ; article L 1221-25 du code de travail. Le non respect du délai de prévenance vous ouvre droit aux indemnités compensatrices.
Je vous invite à revoir les conditions dans lesquelles vous étiez informé de la rupture de la période d’essai. Je tiens à préciser que le montant de l’indemnité dans votre situation serait dérisoire étant donné qu’il est égal au montant des salaires que vous aurez pu percevoir jusqu’à la fin de votre délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.
Ceci, dit il semble difficile de prouver que l’employeur a abusé de l’usage de la période d’essai pour pourvoir temporairement un emploi, quoique cela puisse être évident dans une période de fête, mais vous pouvez toujours essayé.
Bon courage, de vive voix
J’ai été embauchée le 21/05/15 à un poste à responsabilité dans un service ou un plan avait déjà été mis en place... A mon grand étonnement on m’a arrêté mon contrat au 28/05/215. Apparemment cela serait du au fait que les personnes que j’avais sous ma responsabilité n’ont pas eu le "feeling" et d’autres petites choses que je ne peux détailler ici... En sachant qu’il y avait encore la personne que je remplaçais deux fois par semaine...
Me concernant, j’estime que cette rupture n’est pas du tout justifiée car en aucun cas, je n’ai pu mettre en œuvre mes compétences professionnelles ou autre et encore de ce dont on m’a accusé ... Je souhaite savoir si j’ai la possibilité de faire un recours pour cette décision... car elle me semble vraiment injustifiée...
Je vous remercie de l’aide que vous pourrez m’apporter...
je suis dans la même situation au bout d’un mois d’essai sur juste un feeling.
J’étais en poste de cadre avec période d’essai de 4 mois mais malgré les outils que j’ai pu mettre en place pour une amélioration validée par le directeur, celui ci met fin en 2 jours (période légale avant 1 mois) à ma collaboration sachant très bien que je n’ai aucune ressources pécuniaires derrière car j’était travailleur indépendant avant ce poste (= pas de chomage)
bonjour
un employeur peut il mettre fin a une periode d essai et proposez un nouveau contrat dans la foulee sans interruption
a vous lire
salutations
Peut on avoir un licenciment a l amiable et apres etre embaucher en contrat AED par le meme employeur ?
Merci de me repondre
Salutations
Bonjour, que se passe t il si le contrat de travail prévoit une période d’essai plus longue que celle de l’article 1221-19 et si les accords ont été signés APRÈS la publication de la loi du 25/6/2008 ???
Merci beaucoup de votre réponse