Par Kevin Bouleau, Avocat.
 
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  • Parution : 17 novembre 2020

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Guide de lecture.
 

Précisions concernant l’obligation de réintégration du salarié expatrié.

Dans un arrêt en date du 14 octobre 2020 (Cass. soc., 14 octobre 2020, n°19-12275, F-P+B) la Cour de cassation apporte plusieurs précisions relatives à l’obligation de réintégration du salarié expatrié, notamment au regard de ses conséquences financières.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une Société mère française en qualité d’ingénieur commercial. Il est par la suite nommé Directeur commercial et mis à disposition au sein d’une filiale canadienne puis d’une autre filiale américaine.

Après avoir été licencié par cette dernière, la société mère a proposé au salarié de le réintégrer à un poste de Responsable des ventes en France. N’ayant pas répondu favorablement à la proposition, la société mère a licencié ce dernier pour faute grave, lui reprochant ainsi un abandon de poste à son retour.

Le salarié contestait son licenciement devant la juridiction prud’homale et sollicitait un rappel de salaire, relatif au différentiel entre son poste au sein de la filiale et celui de référence en France.

Pour rappel, le Code du travail envisage l’hypothèse du licenciement du salarié par la filiale et ses conséquences vis-à-vis de la société mère. En effet, aux termes de l’article L1231-5 du Code du travail, « lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (…) ».

Ce texte prévoit donc deux obligations pour la société mère, l’une de rapatriement et l’autre de reclassement du salarié expatrié licencié par la filiale.

Cet arrêt du 14 octobre 2020 est l’occasion pour la Cour de cassation de (i) rappeler qu’en l’absence d’une telle offre, le salaire du salarié doit être maintenu jusqu’à la notification de son licenciement mais surtout, de se prononcer sur (ii) le salaire de référence à utiliser pour le calcul des indemnités de rupture.

I) Un maintien de salaire jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, il résulte de cette disposition que, « en l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur ».

En conséquence, si le salarié refuse l’offre de poste qui lui est proposé lorsque cette dernière ne respecte pas les conditions posées par l’article L1231-5 du Code du travail, il est en droit, dès lors qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur, au paiement des salaires et accessoires de rémunération de son dernier emploi, c’est-à-dire celui qu’il percevait au sein de la filiale étrangère, jusqu’à la date de son licenciement.

Dans une telle situation, il est donc important pour ce dernier, lors de son retour d’expatriation, d’indiquer expressément à son employeur son désaccord au regard de l’offre proposée mais également qu’il se tient à sa disposition.

Par cette solution protectrice du salarié en retour d’expatriation, la Cour de cassation garantit pour la première fois à notre connaissance, un maintien de la rémunération du salarié dans une telle situation.

II) Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités de rupture.

La Cour de cassation indique également dans cet arrêt que « lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaire perçus par celui-ci dans son dernier emploi ».

En l’espèce, la Cour d’appel avait retenu comme salaire de référence celui de la période préalable au détachement, et non celui de la période d’expatriation.

La Cour de cassation réaffirme dans cet arrêt un principe déjà admis [1], à savoir que les indemnités de rupture doivent être calculées selon le salaire perçu dans le dernier emploi, autrement dit, lors de l’expatriation.

Notes :

[1Cass. Soc., 17 mai 2017, n° 15-17.750.

Maître Kevin BOULEAU
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet EKIPE AVOCATS
http://ekipe-avocats.com

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