1/ Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés [2].
1.1 Certaines mesures préventives obligatoires sont expressément prévues par les textes, il s’agit notamment :
L’établissement et la mise à jour annuelle du Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels (DUERP) [3] : il s’agit d’une mesure importante puisqu’il a déjà été jugé qu’a manqué à son obligation de sécurité, l’employeur qui n’a pas établi de DUERP et n’avait en conséquence pas identifié les facteurs de risques [4] ou qui n’avait pas mis à jour ce document [5].
L’établissement d’un plan annuel de prévention : l’employeur doit soit formaliser les actions de prévention dans un plan annuel de prévention (entreprise de 50 salariés et plus), soit les consigner dans le DUERP (entreprise de moins de 50 salariés) [6].
L’actualisation de ce programme et de cette liste d’actions de prévention doit être effectuée à chaque mise à jour du DUERP, si nécessaire [7].
L’intégration des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel au sein du règlement intérieur (dans les entreprises de plus de 50 salariés) [8].
L’affichage des coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail et des services de secours d’urgence dans les locaux accessibles aux travailleurs [9].
L’affichage des textes relatifs au harcèlement moral dans les lieux de travail [10].
La formation des salariés et notamment les managers pour améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement [11].
1.2/ D’autres mesures additionnelles, non expressément prévues par les textes, pourraient facilement être mises en œuvre par l’employeur afin d’assurer le respect de son obligation de prévention :
La nomination d’un référent harcèlement chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés et afficher ses coordonnées dans les lieux de travail
Il ne s’agit d’une obligation que pour le harcèlement sexuel et pour les entreprises d’au moins 250 salariés [12].
L’établissement d’une charte de bonne conduite, qui pourra être annexée au règlement intérieur : le CSE devra bien entendu y être associé dans le cadre de son élaboration.
Une campagne de communication/sensibilisation (notes de service, mails, affichage dans les locaux, information sur le site intranet) pour favoriser la connaissance des phénomènes et signes permettant de détecter un cas de harcèlement
La mise en œuvre de réunions d’équipe hebdomadaires ou mensuelles
Il est ainsi recommandé aux managers de privilégier la communication orale et non les courriels afin d’instaurer un réel dialogue et une relation de confiance avec les salariés sous leur responsabilité.
Cela permettra aux salariés de s’ouvrir facilement à leurs managers ou aux RH des difficultés professionnelles qu’ils rencontrent.
La mise en œuvre d’une enquête (sous forme de questionnaires anonymes ou d’enquête de satisfaction) au sein de l’entreprise pour détecter un potentiel cas de harcèlement.
L’établissement de procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement moral et sexuel.
Il conviendra en revanche de respecter scrupuleusement les procédures en vigueur en cas de plainte, à défaut la responsabilité de l’employeur sera facilement engagée.
2/ Les employeurs doivent être particulièrement vigilants compte tenu des risques associés.
Si la marge de manœuvre laissée aux employeurs par les textes en matière de prévention, pourrait laisser penser que les sanctions qui y sont associées en cas de manquements avérés seraient relativement légères, en réalité, il n’en est rien.
L’étude des décisions en la matière démontre au contraire la grande sévérité à l’encontre d’un employeur qui n’aurait pas pris toutes les mesures pour protéger la santé de ses salariés.
Ainsi, le fait que la juridiction conclut à l’absence de harcèlement moral n’exclut pas qu’elle condamne l’employeur à verser, au salarié, victime, des dommages et intérêts, au titre du manquement à son obligation de prévention du harcèlement [13] ou à son obligation de sécurité [14].
