Sont notamment concernées les affections telles que l’hépatite B, la poliomyélite, le tétanos et la diphtérie.
L’obligation vaccinale s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat imposant à l’employeur de prévenir les risques professionnels et qui, de ce fait, doit mettre en place les mesures nécessaires à la protection des salariés contre des agents biologiques pathogènes.
Conformément à une jurisprudence constante, la vaccination peut faire partie des mesures qui s’imposent.
Par exemple, dans un arrêt du 11 juillet 2012, la Cour de cassation a pu considérer que le refus pour un salarié du secteur des pompes funèbres, de se faire vacciner contre l’hépatite B constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas :
D’une part, la convention collective des pompes funèbres prévoyait la vaccination obligatoire contre l’hépatite B,
D’autre part, le médecin du travail avait prescrit la vaccination et constaté l’absence de contre-indication médicale.
Cour de cassation, Chambre Sociale, 11 juillet 2012, n° 10-27.888.
Cette question est remise au goût du jour du fait de la recrudescence de la pandémie de Covid-19 et de la création d’un « Pass sanitaire » comme outil de gestion de la crise.
La question se pose de savoir si les salariés réfractaires au vaccin contre le Covid-19 pourront faire l’objet d’un licenciement.
Pour l’heure il est prévu qu’à compter du 15 septembre 2021, dans de nombreux secteurs d’activités, les salariés ne disposant pas d’un Pass sanitaire ou n’ayant pas été vaccinés ne pourront plus exercer leurs fonctions et ne seront donc plus rémunérés.
Il s’agit notamment des employés des secteurs suivants :
Etablissements et services de santé et médico-sociaux,
Professionnels de santé indépendants,
Professionnels employés à domicile pour des attributaires de l’APA ou la PCH,
Personnels des services incendie et de secours,
Membres des associations agréées de sécurité civile,
Personnels des activités des transports sanitaires,
Professionnels des établissements recevant du public.
L’avant projet de loi prévoyait une procédure spécifique de licenciement pour les professionnels susvisés. En cas de non-respect de l’obligation vaccinale il était prévu :
Une suspension non rémunérée du contrat de travail à compter du 15 septembre 2021,
Une possibilité de licenciement pour tous les salariés en CDI travaillant dans les secteurs dans lesquels la vaccination est obligatoire à compter du 15 novembre 2021 (deux mois après le 15/09/2021).
Toutefois le texte adopté par la commission mixte paritaire le 25 juillet 2021 a supprimé cette cause spécifique de licenciement.
Il n’y aura donc pas procédure de licenciement systématique.
Néanmoins le salarié faisant l’objet d’une interdiction d’exercer n’aura pas droit au chômage, ne sera pas rémunéré et ne pourra pas non plus travailler ailleurs. Il pourra seulement, avec l’accord de son employeur, mobiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.
A défaut, son contrat de travail sera automatiquement suspendu sans possibilité de rémunération, jusqu’à ce qu’il puisse présenter un Pass sanitaire ou justifier avoir satisfait à l’obligation vaccinale.
Une telle situation devrait par la suite être réexaminée au 15 novembre 2021 et, en fonction de l’évolution de l’épidémie, de nouvelles dispositions pourraient être adoptées.
Pour autant il n’en demeure pas moins que, juridiquement, le refus de se soumettre à l’obligation vaccinale peut, dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En l’espèce il est opportun de souligner que si le non-respect de l’obligation vaccinale ne constitue pas en soi un nouveau motif de licenciement, la suspension du contrat de travail ne rend pour autant pas impossible le licenciement du salarié récalcitrant.
Par conséquent le licenciement des salariés travaillant dans les secteurs soumis à l’obligation vaccinale et/ou au Pass sanitaire, qui ne respecteraient pas cette obligation et qui ne seraient pas en mesure de fournir à leur employeur une contre-indication médicale, pourrait, à l’avenir, être validé par les juridictions.
Discussions en cours :
Si les salariés décident de se mettre en arrêt maladie pour se défausser de l’obligation. Qu’en est-il ?
Il semblerait que rien ne soit prévu actuellement.
L’arrêt de travail est une suspension de contrat.
Doivent-ils justifier d’un début de vaccination même en étant en arrêt maladie ?
Est-ce que la suspension de contrat prévue pour COVID prend la place de l’arrêt maladie ?
On a bien compris que la suspension du salarié entraine également la suspension de son salaire et pas de chômage pendant cette période.
Mais qu’en est-il SI, d’un accord commun ou pas, le salarié finit par être licencié faute d’accepter la vaccination ?
Le chômage à ce moment-là devient-il la suite logique du licenciement et normal, au même titre qu’une autre raison de licenciement, tout comme la faute grave ou même lourde, sachant que pour le salarié ce n’est ni un choix, ni une faute
ou bien, l’interdiction du droit de chômage pour ce salarié et cette raison-là devient-il une sanction de plus ? Merci
Dans le cas de la vaccination obligatoire vu le vide juridique concernant le licenciement par l’employeur avant le 15 novembre soit 2 mois minimum sans aucun salaire et indemnités. Vaut-il pas mieux anticiper et plutôt abandonner son poste . Le licenciement sera de fait une obligation pour l’employeur et sera certainement plus rapide que le 15 novembre.
Merci pour votre retour.
Bonjour,
Qu’en est-il d’un salarié soumis à l’obligation de vaccination alors qu’il est médicalement contre indiqué pour lui ?
Sera-t-il sanctionné lui aussi, et privé de salaire ET de vaccin ?
Bonjour, merci pour votre question, je pense qu’on est des milliers a se poser la même question.
Merci pour votre réponse.
Cordialement.