Les faits ayant conduit à l’arrêt de Cour de cassation du 8 février 2023 sont les suivants : un salarié avait été placé en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2016.
Le 24 janvier 2017, l’employeur le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement (pour faute) fixé au 7 février 2017.
Postérieurement, le salarié était déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à l’issue d’une visite de reprise du 6 février 2017.
Poursuivant la procédure disciplinaire, l’employeur licenciait le salarié pour faute lourde le 16 février 2017.
Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié saisissait le Conseil de prud’hommes puis la cour d’appel.
Par un arrêt du 11 mars 2021, la cour d’appel déboutait le salarié de ses demandes indemnitaires et salariales.
L’arrêt retient que la circonstance que l’inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail le 6 février 2017 ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute lourde de son salarié au soutien du licenciement qu’elle a estimé devoir prononcer à l’issue de la procédure disciplinaire qu’elle avait initiée le 24 janvier précédent.
Le salarié faisait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes indemnitaires et salariales.
Il soutenait que dès lors que le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, les règles d’ordre public relatives au licenciement du salarié inapte non reclassé s’appliquent, ce qui exclut que le salarié déclaré inapte puisse faire l’objet d’un licenciement disciplinaire postérieurement à l’avis d’inaptitude.
Ce raisonnement est suivi par la Cour de cassation.
C’est au visa des articles L1226-2 et L1226-2-1 du Code du travail que la Haute Cour casse et annule l’arrêt de la cour d’appel.
L’article L1226-2-1 du Code du travail prévoit que lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :
soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2 ;
soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ;
soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
La Cour de cassation rappelle le caractère d’ordre public de ces dispositions et juge que, lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause (ici, un licenciement pour faute lourde).
Ainsi, l’employeur devait respecter la procédure de licenciement pour inaptitude et ne pouvait prononcer un licenciement disciplinaire.
