Quatre mesures disciplinaires y sont répertoriées :
L’avertissement,
Le blâme,
La rétrogradation,
Le licenciement.
Dans le cadre des deux dernières mesures l’entretien préalable est de droit.
Dans ces deux cas, les parties ont la possibilité de saisir pour avis la commission de conciliation de l’entreprise. Dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire nationale.
Voici résumé de façon succincte l’article 53 de cette convention collective.
Une agence de voyage décide de licencier Madame X du fait de son comportement au sein de l’entreprise.
Elle est donc convoquée en entretien préalable dans les termes les plus classiques suivants :
« Madame, nous envisageons de procéder à votre licenciement et nous vous convoquons à un entretien préalable. Au cours de cet entretien vous pouvez, si vous le souhaitez, être assistée par un membre du personnel ou par une personne choisie sur une liste que vous pouvez consulter à la mairie ou à la direction départementale du travail ».
Quelques jours après l’entretien préalable, Madame X est licenciée par une lettre très circonstanciée détaillant les griefs de l’employeur.
Madame X saisit le Conseil de Prud’hommes en contestation de la légitimité de son licenciement.
Le Conseil de Prud’hommes dit que le licenciement de Madame X est justifié par une cause réelle et sérieuse et déboute Madame X de l’ensemble de ses demandes.
Cette dernière interjette appel de cette décision.
Au soutien de son appel elle fait valoir que l’employeur n’a pas respecté l’article 53 de la convention collective applicable dans l’entreprise sur la faculté de consultation de la commission paritaire nationale chargée de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée, ce qui constituerait selon Madame X une violation d’une garantie de fond.
La Cour d’appel fait son lit de cette argumentation, infirme le jugement du Conseil de Prud’hommes et, condamne l’agence de voyages à payer à sa salariée des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il faut retenir que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur conformément aux articles L 1332-1 et suivants du Code du travail, constitue pour le salarié une garantie de fond.
En conséquence, le licenciement d’un conseiller de voyage sanctionnant son comportement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il n’a pas été informé dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de la faculté de saisir la commission paritaire nationale pour avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur à son encontre et ce, sans qu’il soit besoin d’examiner le caractère réel et sérieux des motifs portés dans la lettre de notification de la mesure disciplinaire.
Dans cette affaire, nous ne pouvons que constater une fois de plus que la lettre prime le fond en matière de sanction disciplinaire.
Il s’agit d’un simple constat, et une fois ce constat établi, il faut apporter un soin tout particulier à respecter à la lettre la procédure disciplinaire et, le respect de cette procédure passe par une maîtrise complète, non seulement du droit du travail, mais également de la convention collective applicable à l’entreprise.
La convention collective des agences de voyages et de tourisme n’est pas la seule convention collective à intégrer ce type de procédure, sans qu’il soit possible d’en dresser une liste exhaustive.
La plus extrême vigilance s’impose aux employeurs, mais également à nous-mêmes, avocats, professionnels du droit, pour garantir le respect de ces procédures.
