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Salariés, cadres, cadres dirigeants : panorama 2017/2018 de la jurisprudence sur le harcèlement moral.

Par Frédéric Chhum et Mathilde Mermet Guyennet, Avocats.

Depuis 2008, la Cour de cassation exerce un contrôle sur la qualification juridique de harcèlement moral, mais également sur la vérification de la bonne application par les juges du fond du mécanisme probatoire, lequel est indispensable pour permettre cette qualification, et partant la condamnation de l’employeur à payer des dommages-intérêts.

L’article L.1152-1 du Code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

La notion d’agissements répétés de harcèlement moral recèle une multiplicité de situations, qui prises dans leur ensemble conduisent à la qualification des faits de harcèlement moral.

A cet égard, depuis 2008, la Cour de cassation exerce un contrôle sur la qualification juridique de harcèlement moral, mais également sur la vérification de la bonne application par les juges du fond du mécanisme probatoire, lequel est indispensable pour permettre cette qualification, et partant la condamnation de l’employeur à payer des dommages-intérêts.

Aussi, de manière régulière la Cour de cassation confirme et précise le régime juridique du harcèlement moral.

1) Contours de la notion de harcèlement moral : la collusion frauduleuse entre deux sociétés dans le cadre d’un transfert de sociétés peut être constitutive de harcèlement moral.

En effet, la Cour de cassation a validé la qualification de harcèlement moral retenue par la Cour d’appel à l’encontre de deux sociétés qui « s’étaient entendues pour transmettre auprès du personnel une information imprécise et inquiétante, voire mensongère, sur un projet en réalité vide, voire fictif », ce qui avait notamment généré une anxiété importante des salariés quant à leur avenir professionnel. [1]

Par ailleurs, en matière pénale, la chambre criminelle de la Cour de cassation apprécie la notion de harcèlement en se référant au pouvoir de direction du prévenu.

Dans cette affaire, les faits de harcèlement moral dénoncés consistaient pour l’employeur, à se montrer autoritaire dans la mesure ou il claquait des doigts et criait, et tenait des propos désobligeants tels que : « comment on peut engager des bons à rien comme cela ? », « si vous ne savez pas porter, vous n’avez qu’à pas prendre des métiers d’homme ! ».

L’employeur tentait de justifier son comportement par la particularité du travail en cuisine, mais également par le fait que l’ensemble du personnel était traité de la même manière.

La Cour rejette cette argumentation en retenant que les comportements décrits excédaient les limites du pouvoir de direction du prévenu. [2]

2) Dénonciation du harcèlement moral et nullité du licenciement du salarié.

Les salariés qui ont témoigné contre des agissements de harcèlement moral ou qui ont relaté de tels faits bénéficient d’une protection légale prévue par l’article L.1152-2 du Code du travail.

Aussi, le licenciement motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi du salarié, est nécessairement nul, et le salarié est en droit de demander sa réintégration avec rappel de salaire entre la date du licenciement et la réintégration. (Article L.1152-3 du Code du travail)

2.1) Le salarié doit qualifier, comme tel, le harcèlement moral dénoncé pour bénéficier de la protection légale sur le harcèlement moral.

Dans un arrêt publié du 13 septembre 2017, la Cour de cassation a ajouté une condition très stricte pour que le salarié bénéficie de cette protection ; ce dernier doit expressément qualifier les agissements qu’il dénonce de harcèlement moral.

Dans cette affaire, la lettre de licenciement reprochait au salarié « d’essayer de créer l’illusion d’une brimade, de proférer des accusations diffamatoires en se permettant d’affirmer par écrit, dans un courriel, qu’il subirait des comportements abjects, déstabilisants et profondément injustes sans aucune justification. »

Ce motif renvoyait à un courriel transmis par le salarié décrivant ce traitement, sans néanmoins le qualifier de harcèlement moral.

La Cour de cassation accueille le pourvoi de l’employeur et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait jugé le licenciement nul, aux motifs que : « alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ». [3]

Cette décision est discutable puisqu’elle induit qu’un salarié ayant dénoncé et qualifié des faits de harcèlement moral, qui en réalité ne le sont pas, bénéficiera tout de même de la protection, tandis qu’un salarié subissant réellement un harcèlement moral, sans l’avoir qualifié n’en bénéficiera pas.

Par ailleurs, il faut rappeler sur ce point que, dès lors qu’un seul grief de la lettre de licenciement suffit à rendre le licenciement nul, le juge n’a pas à examiner les autres griefs de la lettre de licenciement, quand bien même ils seraient suffisants en eux-mêmes pour motiver un licenciement. [4]

Il faut enfin souligner que, dans une telle hypothèse, l’employeur ne peut s’opposer à la réintégration du salarié en arguant qu’elle serait peu opportune compte tenu de la dégradation de la relation entre les parties. [5]

2.2) Pas de mauvaise foi du salarié dans la dénonciation du harcèlement moral.

La mauvaise foi du salarié dans la dénonciation du harcèlement moral fait obstacle à la protection légale. [6]

A cet égard, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. [7]

En revanche, elle ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis par le salarié. [8]

Enfin, lorsque la mauvaise foi dans la dénonciation des faits de harcèlement moral est caractérisée, elle peut justifier un licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, la salariée avait produit un faux document émanant prétendument de la société à l’appui de dénonciation de faits de harcèlement moral.

La Cour de cassation a jugé : « qu’ayant constaté qu’un simple examen du courrier du 28 décembre 2012 par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à en-tête et les habitudes de pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document et que la salariée a fait usage de ce courrier en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur, utilisant ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement qu’elle adressait à la fédération nationale, la cour d’appel, qui a fait ainsi ressortir la mauvaise foi de la salariée, a pu en déduire que ce fait rendait impossible son maintien dans l’entreprise et était constitutif d’une faute grave ». [9]

2.3) Sur la compétence du juge des référés pour ordonner la réintégration d’un salarié qui a dénoncé un harcèlement moral.

Un salarié dont le licenciement a été prononcé en violation de l’article L.1152-2 pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral peut demander sa réintégration devant le juge des référés.

Dans cette affaire, la lettre de licenciement rappelait le contexte factuel lié à la rupture et aux accusations de harcèlement moral formulées par le salarié.

La lettre de licenciement retenait ensuite les griefs suivants à l’encontre du salarié pour justifier le licenciement ; ne pas s’être présenté, en période d’inter-contrats suite à une fin de mission, aux rendez-vous fixés, un manquement important en termes de communication, et une absence de remise en cause rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Le salarié avait précédemment fait valoir que sa fin de mission était intervenue dans un contexte de dénigrement, s’apparentant à du harcèlement, puis avait accepté de rencontrer son employeur à la condition seulement qu’il cesse le harcèlement moral.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes en référé afin de demander sa réintégration, en soutenant que la lettre de licenciement faisait apparaître un lien avec la dénonciation des faits de harcèlement moral, ce qui emportait la nullité du plein droit du licenciement.

L’employeur, quant à lui, faisait valoir que le licenciement n’était pas motivé par les accusations de harcèlement moral, lesquelles avaient seulement été rappelées dans la lettre de licenciement dans le cadre du rappel de la situation factuelle.

La Cour d’appel a débouté le salarié, en considérant que cette demande excédait la compétence du juge des référés et en retenant que le trouble manifestement illicite de la nullité du licenciement était insuffisamment caractérisé.

La Cour de cassation censure cet arrêt au motif : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’était énoncé dans la lettre de licenciement un grief tiré de la relation de faits qualifiés de harcèlement moral par le salarié et sans se prononcer, comme il le lui était demandé, sur la mauvaise foi du salarié lorsqu’il avait dénoncé ces faits, pour déterminer si le licenciement de celui-ci constituait un trouble manifestement illicite, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; ». [10]

Aussi, le juge des référés est compétent pour apprécier le lien entre la sanction de licenciement et la situation de harcèlement moral dénoncé, et partant prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié.

2.4) Lien entre harcèlement moral et licenciement lorsqu’un salarié a subi ou refusé du subir un harcèlement moral.

Dans cette affaire, le salarié avait été licencié au motif d’une altercation survenue avec le directeur de l’établissement, étant précisé que cette altercation était survenue à une époque contemporaine des faits de harcèlement moral retenus comme tels par la Cour d’appel.

L’employeur a formé un pourvoi en faisant valoir que la Cour d’appel n’avait ni constaté ni caractérisé que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui avait prononcé la nullité du licenciement en application de l’article L.1152-1 du Code du travail en en déduisant que le licenciement avait été prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. [11]

3) Répartition de la charge de la preuve.

3.1) Application dans le temps des 3 différentes versions de l’article L.1154-1 du Code du travail.

Depuis la loi du 8 août 2016, l’article L.1154-1 du Code du travail prévoit que : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

Auparavant, et depuis la loi Fillon du 3 janvier 2003, le texte prévoyait des exigences probatoires plus lourdes pour le salarié puisqu’il devait établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et non pas seulement présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans un arrêt du 19 décembre 2018, la Cour de cassation s’est prononcée sur l’application dans le temps, des différentes versions de l’article L.1154-1 du Code du travail.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que : « les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit de sorte que le harcèlement moral allégué devait en l’espèce être examiné au regard des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ». [12]

Dès lors, dans l’affaire en question dont les faits étaient survenus en 2014 et la saisine introduite avant la loi du 8 août 2016, et bien que la Cour d’appel ait statué en 2017, le juge devait faire application des dispositions en vigueur au moment de la saisine.

3.2) Prise en compte des éléments médicaux produits par le salarié en cas de harcèlement moral.

Pour rappel, aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral doit avoir pour conséquence une dégradation des conditions de travail et de l’état de santé.

Dans cet arrêt, la Cour d’appel rappelle que les juges du fond sont tenus de prendre en compte, outre les éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments médicaux produits par le salarié, quelle que soient leur nature, pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral.

En effet, le salarié afin d’établir des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral faisait état d’un : « courriel du 7 septembre 2009 relatif à la vérification de la prise d’appel la plus rapide possible, du courriel du 4 septembre 2009 par lequel Mme B... indique que le salarié a oublié de transmettre des documents et du courriel de M. C... du 30 septembre 2009 par lequel il l’informe qu’il l’a inscrit à un stage et qu’il prend note qu’il a conscience de sa difficulté à gérer les situations difficiles. », mais également d’élément médicaux sur la dégradation de son état de santé, et notamment

La Cour d’appel a considéré que pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié ne laissaient pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt au motif que la Cour d’appel n’avait pas pris en compte les éléments médicaux produits par le salarié. [13]

3.3) Sur les modes de preuves admissibles devant le Conseil de prud’hommes en cas de harcèlement moral.

Un employeur avait diffusé, sans autorisation de l’intéressée, à l’occasion de plusieurs procédures prud’homales, les photos d’une salariée, déléguée syndicale, participant à des manifestations syndicales ou des pots festifs, et ce dans le but d’apporter la preuve d’une bonne ambiance au sein de la société, et partant l’absence de situation de harcèlement moral dénoncée par plusieurs salariés, dans le cadre d’actions distinctes.

En référé, le Conseil de prud’hommes de Marseille a ordonné le retrait de ces photos, sous astreinte de 300 euros par jours de retard, sur le fondement du droit au respect de la vie privée de l’article 9 du Code civil. [14]

L’employeur a néanmoins relevé appel de cette décision.

4) Harcèlement moral et obligation de prévention des risques professionnels (management par la peur).

Lorsque que les faits retenus ne sont pas qualifiés de harcèlement moral, l’employeur peut néanmoins être condamné au titre de la violation de son obligation de prévention des risques professionnels.

A cet égard, « un mode de management par la peur » caractérise le manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

En l’espèce, la Cour d’appel avait condamné l’employeur à une seule indemnité au titre de la violation de ses obligations en matière de prévention des risques psycho-sociaux et de harcèlement moral.

Aussi, l’employeur faisait notamment grief à l’arrêt de l’avoir condamné à payer à la salariée une indemnité pour manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux, sans caractériser les faits personnellement subis par le salarié, de nature à remettre en cause la qualification de harcèlement moral.

Or, la Cour de cassation a rejeté cette argumentation en rappelant que : « l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. »

De même, elle confirme l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que : « la cour d’appel, qui a relevé qu’il ressortait notamment de divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise ». [15]

Frédéric CHHUM Avocat, Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris
Mathilde MERMET GUYENNET, avocat
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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Notes :

[14Conseil de prud’hommes de Marseille, 8 novembre 2018, n°18/00714


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