Salariés, obtenez le paiement de votre prime d’objectifs (III).

Cet article actualise la jurisprudence 2015-2016 relative aux primes d’objectifs dans le prolongement des deux précédents articles rédigés sur le même sujet [1].

Les décisions rendues en 2015/2016 peuvent être classées en 3 thèmes principaux :

  L’atténuation de la frontière entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs (I)
  Les conditions d’attribution au salarié du prorata de sa prime d’objectif (II)
  La charge de la preuve en matière de primes d’objectifs (III)

I. Une frontière ténue entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs

La prime discrétionnaire ou exceptionnelle se distingue de la prime d’objectifs en ce qu’elle n’est pas obligatoire pour l’employeur, sauf si elle remplit les conditions de l’usage (constance, fixité et durée dans le temps).

Cette prime discrétionnaire ou exceptionnelle peut donc être versée ou non par l’employeur sur sa seule décision, sous réserve de respecter les grands principes du droit du travail tels que la loyauté contractuelle, l’égalité salariale, l’absence de discrimination.

Au contraire, la prime d’objectifs à un caractère contractuel qui engage l’employeur à la verser au salarié dans les conditions prévues entre les parties.

De la qualification juridique de prime discrétionnaire ou de prime d’objectifs donnée à la rémunération du salarié dépend donc la condamnation ou non de l’employeur au versement de la prime réclamée par le salarié.

• Les critères de distinction entre la prime discrétionnaire et la prime variable

- Si la prime discrétionnaire est versée de manière constante et régulière au salarié :

Un salarié Directeur adjoint est licencié pour motif économique qu’il conteste et sollicite le règlement d’un bonus qu’il souhaite voir intégrer dans l’assiette de calcul de son indemnité de licenciement.

Son contrat de travail mentionne explicitement le versement d’un bonus discrétionnaire déterminé en fonction des performances du salarié et et de la performance du groupe.

Devant la Cour de Cassation, l’employeur prétend notamment que la bonne foi contractuelle exclut d’attribuer à cette prime le caractère d’un bonus au seul motif que cette prime aurait été versée de manière régulière et constante au salarié.

La Cour de Cassation ne suit pas ce raisonnement et confirme l’arrêt d’appel :
"ayant constaté que le bonus avait été versé au salarié chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle remontant à plus de 10 ans et que seul son montant annuel était variable et discrétionnaire, la cour d’appel a exactement déduit de la constance et de la régularité de ces versements que le bonus constituait un élément de salaire qui devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement et que le non-paiement de l’intégralité de cette indemnité constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser" (28 janvier 2015 numéro 13 – 23 421).

Dans un arrêt du 16 décembre 2015 (n°14-21904), la Cour de cassation rappelle les caractéristiques de la prime discrétionnaire.

Il s’agissait dans cette décision de vérifier si la prime versée au salarié devait être incluse dans le calcul de sa rémunération moyenne permettant de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6 mois de salaire brut conformément à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Seule en effet la prime ayant le caractère d’une rémunération obligatoire, c’est-à-dire la prime d’objectifs et non la prime discrétionnaire, devait être incluse dans le calcul de la rémunération moyenne du salarié permettant de fixer ses dommages et intérêts.

La qualification de prime exceptionnelle a été retenue par les juges qui ont constaté qu’elle « avait été attribuée et fixée de manière discrétionnaire par l’employeur en raison de la performance de l’unité à laquelle appartenait le salarié et n’était garantie ni dans son principe ni dans son montant, ce dont il résultait qu’elle constituait une gratification bénévole ».

• Quand une prime discrétionnaire devient-elle une prime obligatoire

- Si l’employeur s’y engage par courrier

Dans un précédemment arrêt du 1er avril 2015 (n°13-26706 et 13-27516), la chambre sociale a précisé les conditions dans lesquelles une prime discrétionnaire pouvait devenir une rémunération variable du salarié.

Un responsable chargé des opérations de couverture de change auprès de la Société Générale réclamait, à l’occasion de la contestation de son licenciement, un droit à complément de rémunération au titre des bonus des années 2008 et 2009.

L’employeur s’y opposait aux motifs notamment que les primes présentaient un caractère exceptionnel et discrétionnaire, et dénuait aux courriers qu’il avait adressé au salarié postérieurement un caractère contractuel en indiquant qu’il s’agissait « d’une série de documents dépourvus de valeur contractuelle ou légale et ne constituant pas un engagement unilatéral ».

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation qui considère que la cour d’appel a relevé à juste titre :
« d’une part que la lettre d’embauche prévoyait le versement d’un bonus dont le montant était fixé de façon discrétionnaire par l’employeur, et d’autre part, que par courriers du 24 avril 2008, l’employeur s’est engagé à verser un bonus au moins égal à 866 000 € payable au mois de mars 2009 et au titre de l’année de 2009 un bonus au moins égal à 541 000 € payable au mois de mars 2010, ce qui n’excluait toutefois pas un montant supérieur en fonction notamment des performances du secteur d’activité du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que ces bonus constituaient non pas une gratification bénévole mais un élément de la rémunération variable du salarié  ».

Dès lors, même si le contrat de travail du salarié stipule une prime discrétionnaire, cette prime peut devenir un élément contractuel de la rémunération du salarié si l’employeur s’y engage postérieurement (en l’espèce par courrier mais pourquoi pas par courriel également).

Dans une décision du 4 février 2015 (n°13-23051), un employeur contestait le caractère obligatoire d’une prime qui n’était selon lui pas prévue au contrat et irrégulière dans son montant et dans sa périodicité, ajoutant qu’il était confronté à des difficultés économiques le contraignant à cesser de régler cette prime.

La Cour de cassation saisie du pourvoi du salarié reproche à la cour d’appel de ne pas avoir répondu à l’argumentation du salarié qui faisait valoir « qu’une prime trimestrielle de motivation était payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, qu’elle constituait un élément de salaire et était obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ».

En d’autres termes, et comme les décisions précédentes, peu important la qualification de prime exceptionnelle donnée à l’origine par l’employeur qui l’a qualifié ici de « prime de motivation », il appartient au Juge de vérifier si ultérieurement l’employeur ne s’est pas engagé unilatéralement à la verser, octroyant à la prime un caractère obligatoire.

Si tel est le cas, la prime qualifiée jusque-là d’exceptionnelle devient alors une rémunération obligatoire engageant l’employeur à son règlement.

- Lorsqu’il y a rupture d’égalité entre salarié

Très récemment, dans le fil de cette jurisprudence, le 13 janvier 2016 (n°14-26050), la Cour de cassation a critiqué l’arrêt d’appel qui n’a pas accordé au salarié un rappel de primes versées discrétionnairement aux salariés.

Il s’agissait d’un salarié réceptionniste d’une société de gestion hôtelière qui a l’occasion de la contestation de son licenciement a évoqué la rupture d’égalité de traitement à l’égard de ses collègues qui avait perçu des primes en décembre 2003 et décembre 2004 qui ne lui avaient pas été versées.

L’employeur considérait qu’il s’agissait d’une prime versée discrétionnairement en fonction de la qualité du travail fournie par les salariés et non de critères discriminatoires.

La cour d’appel avait suivi l’argumentation de l’employeur.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a cassé cette décision aux motifs que :
« le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soit, une différence de traitement entre salarié placé dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d’autre salarié, sans caractériser l’existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité du travail du salarié pour l’octroi de ses primes, la cour d’appel a violé le principe susvisé ».

Dans le droit fil de la jurisprudence relative à l’inégalité de traitement la cour sanctionne l’employeur qui n’a pas justifié de critères objectifs qui auraient du être définis en amont permettant de vérifier que l’attribution de ces primes ne dépendait pas de critères discriminatoires  [2]

II. Le principe du droit du salarié au prorata de sa prime d’objectifs

Les salariés sont de plus en plus nombreux à réclamer à l’employeur leur règlement de leur prime d’objectifs au prorata de leur temps de présence à l’occasion de leur départ de l’entreprise quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc).

La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe du règlement de sa prime au prorata de son temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice (23 mars 2011 n°09-69127, 13 février 2013 n°11-21073 et 24 avril 2013 n°11-22151).

Les décisions rendues en 2015 confirment le principe du droit au salarié au paiement de son bonus annuel prorata temporis.

Dans une affaire dont est saisie la Cour de cassation le 6 octobre 2015 (n°14-13483), un responsable des ventes sollicitait un rappel de bonus 2011.

En l’absence d’une convention contraire signée par le salarié, la cour suprême confirme l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au rappel de prime sollicité prorata temporis par le salarié :
« Mais entendu que la cour d’appel…ayant retenu….que le plan de commissionnement 2010 ne prévoyait pas expressément une condition de présence au 31 décembre de l’année et constatait que le salarié avait atteint au mois de juin 2011 la moitié des objectifs annuels, soit 100% sur un semestre, en a exactement déduit qu’il était fondé à demander le versement de la moitié du bonus conventionnel pour 2010 ».

Il en est de même à l’égard d’un salarié responsable des fonctions de gestion financière d’une banque, licencié pour insuffisance professionnelle qui a obtenu le paiement de sa prime d’objectifs au prorata de sa présence dans l’entreprise (Chambre sociale 15 septembre 2015 n°14-10457).

Son contrat de travail stipulait qu’en cas de licenciement : « le versement du bonus serait acquis au titre de l’exercice en cours à la date de la rupture ».

L’employeur considérait que la date de la rupture du contrat était la date de la cessation des relations contractuelles, soit pour l’employeur la date de présentation de la lettre de licenciement et non la fin du préavis dont le salarié avait été dispensé.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui « ayant relevé que la lettre du 15 mai 2007 accordait au salarié, en cas de licenciement, un bonus au titre de l’exercice en cours au prorata de sa présence dans les effectifs de l’entreprise, … en a exactement déduit que l’intéressé était fondé à obtenir paiement du bonus jusqu’à l’expiration du préavis de l’exécution duquel il avait été dispensé ».

La jurisprudence a élevé au rang de principe le droit du salarié au versement de son bonus au prorata de son temps de travail dans l’entreprise, et n’hésite pas à interpréter les clauses contractuelles ambigües pour assurer une protection renforcée du droit à rémunération du salarié..

III. La charge de la preuve en matière de prime d’objectifs

L’employeur doit justifier du paiement du salaire au salarié.

En application de ce principe général en matière de salaire, l’employeur doit communiquer au salarié les conditions de calcul de sa prime d’objectifs mais également prouver le paiement de la prime d’objectifs au salarié.

A défaut, la sanction peut être radicale et l’employeur condamné au montant maximum de la prime d’objectifs du salarié, à défaut d’avoir précisé au salarié les conditions de calcul vérifiable de sa prime d’objectifs (18 juillet 2013 n°12-17921 et 11 juillet 2012 n°11-15344).

La Cour de cassation veille strictement à ce que l’employeur conserve la charge de la preuve du paiement de la prime d’objectifs :
« …il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation » (Chambre sociale 22 octobre 2015 n°14-18565).

Quelques jours auparavant, le 13 octobre 2015 (n°14-18259) la Cour a statué sur la demande de rappel de prime d’objectifs d’une salariée licenciée pour motif économique, contestée par l’employeur qui considérait qu’elle n’établissait pas la réalisation des objectifs contractuels de la prime revendiquée.

Rejetant le pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que « le contrat de travail de la salariée du 2 août 2010 stipulait une prime quantitative mensuelle sur objectifs, d’autre part…que la salariée fournissait le détail des primes qu’elle aurait dû percevoir et que la société ne produisait aucun élément chiffré contradictoire d’autre part ».

Dans le droit fil des décisions rendues en matière d’heures supplémentaires, l’employeur est sanctionné pour ne pas avoir répondu de manière chiffrée et contradictoire au détail des primes transmis par la salariée [3]

Dans le même sens la Cour a reconnu la validité des demandes en paiement de bonus d’un cadre commercial qui avait été rejetée au motif qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments chiffrés permettant d’effectuer le calcul des commissions réclamées (Chambre sociale 9 avril 2015 n°13-27402).

L’employeur indiquait que le montant du bonus qu’il avait versé au salarié était conforme au chiffre d’affaires réalisé par celui-ci au cours de la période de référence.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif « qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que, contrairement à ce que prévoyait le contrat de travail, les conditions de la rémunération variable n’avaient pas fait l’objet d’une négociation entre les parties, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».

Le texte en question était l’article 455 du Code de procédure civile qui contraint les juges à motiver leur jugement.

Il appartenait donc en premier lieu à l’employeur de justifier que la prime d’objectif avait bien fait l’objet d’une négociation en début d’exercice conformément aux clauses du contrat de travail.

C’est donc à tort que la cour d’appel avait mis sur les seules épaules du salarié la charge de la preuve de sa prime d’objectifs.

Le paiement aux salariés de sa prime d’objectifs est sévèrement sanctionné par les juges (pour rappel : l’absence de paiement au salarié de sa prime d’objectifs constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte du salarié (15 septembre 2015 numéro 14 – 10416) [4].

Les décisions rendues en 2015 confirment la vigilance des juges :

  à atténuer la frontière entre la prime d’objectifs de la prime discrétionnaire,
  à garantir au salarié le droit au paiement de sa prime d’objectifs prorata temporis,
  à mettre à la charge de la preuve par l’employeur de manière loyale et claire les conditions de calcul de sa prime d’objectifs, la fixation des objectifs en début d’exercice, et bien entendu le paiement à objectif atteint au salarié de sa prime d’objectifs.