Cet article actualise la jurisprudence 2015-2016 relative aux primes d’objectifs dans le prolongement des deux précédents articles rédigés sur le même sujet [1].
Les décisions rendues en 2015/2016 peuvent être classées en 3 thèmes principaux :
L’atténuation de la frontière entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs (I)
Les conditions d’attribution au salarié du prorata de sa prime d’objectif (II)
La charge de la preuve en matière de primes d’objectifs (III)
I. Une frontière ténue entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs
La prime discrétionnaire ou exceptionnelle se distingue de la prime d’objectifs en ce qu’elle n’est pas obligatoire pour l’employeur, sauf si elle remplit les conditions de l’usage (constance, fixité et durée dans le temps).
Cette prime discrétionnaire ou exceptionnelle peut donc être versée ou non par l’employeur sur sa seule décision, sous réserve de respecter les grands principes du droit du travail tels que la loyauté contractuelle, l’égalité salariale, l’absence de discrimination.
Au contraire, la prime d’objectifs à un caractère contractuel qui engage l’employeur à la verser au salarié dans les conditions prévues entre les parties.
De la qualification juridique de prime discrétionnaire ou de prime d’objectifs donnée à la rémunération du salarié dépend donc la condamnation ou non de l’employeur au versement de la prime réclamée par le salarié.
• Les critères de distinction entre la prime discrétionnaire et la prime variable
- Si la prime discrétionnaire est versée de manière constante et régulière au salarié :
Un salarié Directeur adjoint est licencié pour motif économique qu’il conteste et sollicite le règlement d’un bonus qu’il souhaite voir intégrer dans l’assiette de calcul de son indemnité de licenciement.
Son contrat de travail mentionne explicitement le versement d’un bonus discrétionnaire déterminé en fonction des performances du salarié et et de la performance du groupe.
Devant la Cour de Cassation, l’employeur prétend notamment que la bonne foi contractuelle exclut d’attribuer à cette prime le caractère d’un bonus au seul motif que cette prime aurait été versée de manière régulière et constante au salarié.
La Cour de Cassation ne suit pas ce raisonnement et confirme l’arrêt d’appel :
"ayant constaté que le bonus avait été versé au salarié chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle remontant à plus de 10 ans et que seul son montant annuel était variable et discrétionnaire, la cour d’appel a exactement déduit de la constance et de la régularité de ces versements que le bonus constituait un élément de salaire qui devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement et que le non-paiement de l’intégralité de cette indemnité constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser" (28 janvier 2015 numéro 13 – 23 421).
Dans un arrêt du 16 décembre 2015 (n°14-21904), la Cour de cassation rappelle les caractéristiques de la prime discrétionnaire.
Il s’agissait dans cette décision de vérifier si la prime versée au salarié devait être incluse dans le calcul de sa rémunération moyenne permettant de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6 mois de salaire brut conformément à l’article L.1235-3 du Code du travail.
Seule en effet la prime ayant le caractère d’une rémunération obligatoire, c’est-à-dire la prime d’objectifs et non la prime discrétionnaire, devait être incluse dans le calcul de la rémunération moyenne du salarié permettant de fixer ses dommages et intérêts.
La qualification de prime exceptionnelle a été retenue par les juges qui ont constaté qu’elle « avait été attribuée et fixée de manière discrétionnaire par l’employeur en raison de la performance de l’unité à laquelle appartenait le salarié et n’était garantie ni dans son principe ni dans son montant, ce dont il résultait qu’elle constituait une gratification bénévole ».
• Quand une prime discrétionnaire devient-elle une prime obligatoire
- Si l’employeur s’y engage par courrier
Dans un précédemment arrêt du 1er avril 2015 (n°13-26706 et 13-27516), la chambre sociale a précisé les conditions dans lesquelles une prime discrétionnaire pouvait devenir une rémunération variable du salarié.
Un responsable chargé des opérations de couverture de change auprès de la Société Générale réclamait, à l’occasion de la contestation de son licenciement, un droit à complément de rémunération au titre des bonus des années 2008 et 2009.
L’employeur s’y opposait aux motifs notamment que les primes présentaient un caractère exceptionnel et discrétionnaire, et dénuait aux courriers qu’il avait adressé au salarié postérieurement un caractère contractuel en indiquant qu’il s’agissait « d’une série de documents dépourvus de valeur contractuelle ou légale et ne constituant pas un engagement unilatéral ».
Telle n’est pas la position de la Cour de cassation qui considère que la cour d’appel a relevé à juste titre :
« d’une part que la lettre d’embauche prévoyait le versement d’un bonus dont le montant était fixé de façon discrétionnaire par l’employeur, et d’autre part, que par courriers du 24 avril 2008, l’employeur s’est engagé à verser un bonus au moins égal à 866 000 € payable au mois de mars 2009 et au titre de l’année de 2009 un bonus au moins égal à 541 000 € payable au mois de mars 2010, ce qui n’excluait toutefois pas un montant supérieur en fonction notamment des performances du secteur d’activité du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que ces bonus constituaient non pas une gratification bénévole mais un élément de la rémunération variable du salarié ».
Dès lors, même si le contrat de travail du salarié stipule une prime discrétionnaire, cette prime peut devenir un élément contractuel de la rémunération du salarié si l’employeur s’y engage postérieurement (en l’espèce par courrier mais pourquoi pas par courriel également).
Dans une décision du 4 février 2015 (n°13-23051), un employeur contestait le caractère obligatoire d’une prime qui n’était selon lui pas prévue au contrat et irrégulière dans son montant et dans sa périodicité, ajoutant qu’il était confronté à des difficultés économiques le contraignant à cesser de régler cette prime.
La Cour de cassation saisie du pourvoi du salarié reproche à la cour d’appel de ne pas avoir répondu à l’argumentation du salarié qui faisait valoir « qu’une prime trimestrielle de motivation était payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, qu’elle constituait un élément de salaire et était obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ».
En d’autres termes, et comme les décisions précédentes, peu important la qualification de prime exceptionnelle donnée à l’origine par l’employeur qui l’a qualifié ici de « prime de motivation », il appartient au Juge de vérifier si ultérieurement l’employeur ne s’est pas engagé unilatéralement à la verser, octroyant à la prime un caractère obligatoire.
Si tel est le cas, la prime qualifiée jusque-là d’exceptionnelle devient alors une rémunération obligatoire engageant l’employeur à son règlement.
- Lorsqu’il y a rupture d’égalité entre salarié
Très récemment, dans le fil de cette jurisprudence, le 13 janvier 2016 (n°14-26050), la Cour de cassation a critiqué l’arrêt d’appel qui n’a pas accordé au salarié un rappel de primes versées discrétionnairement aux salariés.
Il s’agissait d’un salarié réceptionniste d’une société de gestion hôtelière qui a l’occasion de la contestation de son licenciement a évoqué la rupture d’égalité de traitement à l’égard de ses collègues qui avait perçu des primes en décembre 2003 et décembre 2004 qui ne lui avaient pas été versées.
L’employeur considérait qu’il s’agissait d’une prime versée discrétionnairement en fonction de la qualité du travail fournie par les salariés et non de critères discriminatoires.
La cour d’appel avait suivi l’argumentation de l’employeur.
Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a cassé cette décision aux motifs que :
« le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soit, une différence de traitement entre salarié placé dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d’autre salarié, sans caractériser l’existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité du travail du salarié pour l’octroi de ses primes, la cour d’appel a violé le principe susvisé ».
Dans le droit fil de la jurisprudence relative à l’inégalité de traitement la cour sanctionne l’employeur qui n’a pas justifié de critères objectifs qui auraient du être définis en amont permettant de vérifier que l’attribution de ces primes ne dépendait pas de critères discriminatoires [2]
II. Le principe du droit du salarié au prorata de sa prime d’objectifs
Les salariés sont de plus en plus nombreux à réclamer à l’employeur leur règlement de leur prime d’objectifs au prorata de leur temps de présence à l’occasion de leur départ de l’entreprise quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc).
La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe du règlement de sa prime au prorata de son temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice (23 mars 2011 n°09-69127, 13 février 2013 n°11-21073 et 24 avril 2013 n°11-22151).
Les décisions rendues en 2015 confirment le principe du droit au salarié au paiement de son bonus annuel prorata temporis.
Dans une affaire dont est saisie la Cour de cassation le 6 octobre 2015 (n°14-13483), un responsable des ventes sollicitait un rappel de bonus 2011.
En l’absence d’une convention contraire signée par le salarié, la cour suprême confirme l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au rappel de prime sollicité prorata temporis par le salarié :
« Mais entendu que la cour d’appel…ayant retenu….que le plan de commissionnement 2010 ne prévoyait pas expressément une condition de présence au 31 décembre de l’année et constatait que le salarié avait atteint au mois de juin 2011 la moitié des objectifs annuels, soit 100% sur un semestre, en a exactement déduit qu’il était fondé à demander le versement de la moitié du bonus conventionnel pour 2010 ».
Il en est de même à l’égard d’un salarié responsable des fonctions de gestion financière d’une banque, licencié pour insuffisance professionnelle qui a obtenu le paiement de sa prime d’objectifs au prorata de sa présence dans l’entreprise (Chambre sociale 15 septembre 2015 n°14-10457).
Son contrat de travail stipulait qu’en cas de licenciement : « le versement du bonus serait acquis au titre de l’exercice en cours à la date de la rupture ».
L’employeur considérait que la date de la rupture du contrat était la date de la cessation des relations contractuelles, soit pour l’employeur la date de présentation de la lettre de licenciement et non la fin du préavis dont le salarié avait été dispensé.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui « ayant relevé que la lettre du 15 mai 2007 accordait au salarié, en cas de licenciement, un bonus au titre de l’exercice en cours au prorata de sa présence dans les effectifs de l’entreprise, … en a exactement déduit que l’intéressé était fondé à obtenir paiement du bonus jusqu’à l’expiration du préavis de l’exécution duquel il avait été dispensé ».
La jurisprudence a élevé au rang de principe le droit du salarié au versement de son bonus au prorata de son temps de travail dans l’entreprise, et n’hésite pas à interpréter les clauses contractuelles ambigües pour assurer une protection renforcée du droit à rémunération du salarié..
III. La charge de la preuve en matière de prime d’objectifs
L’employeur doit justifier du paiement du salaire au salarié.
En application de ce principe général en matière de salaire, l’employeur doit communiquer au salarié les conditions de calcul de sa prime d’objectifs mais également prouver le paiement de la prime d’objectifs au salarié.
A défaut, la sanction peut être radicale et l’employeur condamné au montant maximum de la prime d’objectifs du salarié, à défaut d’avoir précisé au salarié les conditions de calcul vérifiable de sa prime d’objectifs (18 juillet 2013 n°12-17921 et 11 juillet 2012 n°11-15344).
La Cour de cassation veille strictement à ce que l’employeur conserve la charge de la preuve du paiement de la prime d’objectifs :
« …il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation » (Chambre sociale 22 octobre 2015 n°14-18565).
Quelques jours auparavant, le 13 octobre 2015 (n°14-18259) la Cour a statué sur la demande de rappel de prime d’objectifs d’une salariée licenciée pour motif économique, contestée par l’employeur qui considérait qu’elle n’établissait pas la réalisation des objectifs contractuels de la prime revendiquée.
Rejetant le pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que « le contrat de travail de la salariée du 2 août 2010 stipulait une prime quantitative mensuelle sur objectifs, d’autre part…que la salariée fournissait le détail des primes qu’elle aurait dû percevoir et que la société ne produisait aucun élément chiffré contradictoire d’autre part ».
Dans le droit fil des décisions rendues en matière d’heures supplémentaires, l’employeur est sanctionné pour ne pas avoir répondu de manière chiffrée et contradictoire au détail des primes transmis par la salariée [3]
Dans le même sens la Cour a reconnu la validité des demandes en paiement de bonus d’un cadre commercial qui avait été rejetée au motif qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments chiffrés permettant d’effectuer le calcul des commissions réclamées (Chambre sociale 9 avril 2015 n°13-27402).
L’employeur indiquait que le montant du bonus qu’il avait versé au salarié était conforme au chiffre d’affaires réalisé par celui-ci au cours de la période de référence.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif « qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que, contrairement à ce que prévoyait le contrat de travail, les conditions de la rémunération variable n’avaient pas fait l’objet d’une négociation entre les parties, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».
Le texte en question était l’article 455 du Code de procédure civile qui contraint les juges à motiver leur jugement.
Il appartenait donc en premier lieu à l’employeur de justifier que la prime d’objectif avait bien fait l’objet d’une négociation en début d’exercice conformément aux clauses du contrat de travail.
C’est donc à tort que la cour d’appel avait mis sur les seules épaules du salarié la charge de la preuve de sa prime d’objectifs.
Le paiement aux salariés de sa prime d’objectifs est sévèrement sanctionné par les juges (pour rappel : l’absence de paiement au salarié de sa prime d’objectifs constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte du salarié (15 septembre 2015 numéro 14 – 10416) [4].
Les décisions rendues en 2015 confirment la vigilance des juges :
à atténuer la frontière entre la prime d’objectifs de la prime discrétionnaire,
à garantir au salarié le droit au paiement de sa prime d’objectifs prorata temporis,
à mettre à la charge de la preuve par l’employeur de manière loyale et claire les conditions de calcul de sa prime d’objectifs, la fixation des objectifs en début d’exercice, et bien entendu le paiement à objectif atteint au salarié de sa prime d’objectifs.
Discussions en cours :
Bonjour,
J’ai lancé une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail fin janvier qui à été acceptée par mon employeur, la date de rupture étant fixée au 27 juillet 2018.
au moment de la définition des objectifs de l’année avec mon manager en mars, celui m’a informé que je n’aurais pas d’objectifs pour cette année car je suis "sur le départ".
Quelques semaines plus tard, je me suis renseigné auprès de ma DRH pour le calcul du prorata temporis de mon bonus 2018. Celle-ci m’a transféré une note du siège avec de nouvelles conditions d’attribution des bonus 2017, qui n’avaient jamais été portées à ma connaissance, stipulant une clause de présence au dernier jour de l’exercice pour prétendre au paiement du bonus.
La semaine dernière une formation obligatoire pour tous les cadre de l’entreprise à été organisée par le siège pour présenter les nouvelles condition de calcul et d’attribution des bonus 2018 (qui restent identiques à 2017). Mon manageur m’a dispensé de cette formation car je suis "sur le départ".
Ma question est la suivant ; puis m’appuyer sur L’arrêt N°12-17921 de la Cour de Cassation du 10 juillet 2013, qui stipule qu’en cas de non définition d’objectifs, l’employeur a le devoir de verser l’intégralité de mon bonus 2018 ?
Merci d’avance.
Bonjour,
Vous n’avez pas été informé par l’employeur de la condition de présence du salarié dans l’entreprise en contre-partie du règlement de votre prime d’objectifs proratisée. Vous n’avez pas non plus été informé des conditions de fixation de votre prime d’objectifs pour 2018. La jurisprudence précitée s’applique :Vous pouvez exiger le règlement au prorata de votre prime d’objectifs qui sera fixée suivant les données de la cause, à savoir celles des années précédentes. Je vous rappelle qu’en matière salariale votre délai de prescription est de trois ans à compter de la saisine du conseil de prud’hommes. N’oubliez pas également de contester expressément votre solde de tout compte.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour
pour ma part j’ai signé un contrat de travail avec un salaire fixe et un salaire variable qui comme mentionné au contrat :
s’ajoute une part variable calculée en fonction d’objectifs d’un montant annuel total de 14400€ bruts pour 100% d’objectifs atteints, selon les conditions et modalités définies en annexe 2 du présent avenant.
cette annexe prévoit des objectifs à 0% et elle est signée par mon employeur et moi même.
il est également écrit que les objectifs sont fixés et définis pour chaque période commerciale (semestre) telle que fixée dans cette annexe et seront notifiés au salarié pour accord et signature au plus tard à la fin du deuxième mois de ladite période.
Je précise que j’ai été embauché le 9 janvier 2017 et que pour le premier semestre hormis l’annexe avec 0% d’objectifs je n’ai rien reçu ni signé !
Suis je en droit de demander les sommes pour les objectifs atteints au dessus de 0% comme stipulé sur mon contrat de travail et son annexe ?
Merci de votre réponse
Bonjour,
Oui tout à fait, nous sommes en matière contractuelle ce qui est signé vaut pour votre employeur comme pour vous-même. Bien sûr votre employeur argumentera sans doute sur le terrain de l’erreur matérielle mais il lui sera très certainement difficile d’obtenir gain de cause. Je vous suggère néanmoins d’obtenir confirmation préalable d’un avocat qui pourra prendre connaissance précise de vos documents contractuels.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Je suis commerciale dans une entreprise couverte par la solution Syntec. J’ai démissioné et mon préavis prendra fin le 29/06/2018.
Mon salaire est composé d’une part fixe et d’une part variable, définie par un plan de commissionnement signé chaque début d’année d’un commun accord entre mon employeur et moi.
Cette part variable se décompose, entre autres, en une prime d’atteinte d’objectifs et une prime "de surperformance" correspondant à une somme versée au delà des 100% d’atteinte d’objectifs.
A mon départ, je serai au dela des 100% d’atteinte de mon objectif (ayant déjà dépassé les 100% sur ma période de présence).
Ma N+1 m’a annoncé qu’ils ne me verseraient pas ma prime de surperformance, car je ne serai pas présente en décembre à la clôture de l’exercice (date à laquelle ils versent la prime de surperformance).
Le plan de commissionnement que j’ai signé indique les modalités suivantes :
Prime de surperformance individuelle basée sur dépassement de la facturation :
· Seuil de déclenchement : >80% ;
· Un montant fixe par palier atteint.
Durant l’année N : si taux atteinte > 80% : attribution de la prime liée à la tranche 80-100% (même si taux > 100%) ;
Décembre : régularisation annuelle avec le taux d’atteinte réel.
Avec la modalité suivante en cas de mobilité :
Mobilité / changement de poste : Régularisation des PC en fin de période au prorata.
Ma N+1 m’a alors indiqué qu’ils entendaient "Mobilité interne" par le terme "Mobilité" (mais ce n’est écrit nulle part et que je ne devais alors pas tenir compte de cette notion.
Dans la mesure ou cette prime de surperformance est liée directement au travail que j’ai fourni, suis-je en droit de réclamer cette prime au prorata de mon temps de présence de l’entreprise ?
Je vous remercie pour votre réponse et vous souhaite une excellente journée,
Margaux
Bonjour et merci pour la clarté de votre question.
D’après les informations que vous donnez votre prime est due au prorata de votre temps de présence, aucune clause exprès ne venant la limiter en cas de départ de la société en cours d’exercice.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
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Bonjour,
J’aurai une petite question a vous poser, tous les mois (en début) ma patrone me donne un objectif à atteindre comme chiffre d’affaires (je travail dans la prestation de service l’esthétique) et est différent tous les mois. On est une équipe de 4 personnes et mon objectif englobe les prestations de tout le monde c’est pour me motiver à booster mon équipe.
Je suis partie en vacances d’été j’ai donc été présente du 1er au 17 juillet et absente du 18 au 31 juillet.
Cependant mon ojectif a été atteint avec ma présencé jusqu’au 18 et grâce a mes collègues jusqu’au 31.
Ma partone ne veux pas me donner la prime car j’ai pris des vacances durant le mois de juillet.
Je voulais savoir si elle avait le droit ou non sachant que l’objectif à été atteint.
Merci d’avance
Cordialement
Melle DAVID
Bonjour,
Telle que vous décrivez votre prime d’objectif dans votre question, votre seule absence durant vos congés ne remet nullement en cause la réalisation de l’objectif qui vous a été fixé en terme de chiffre d’affaires atteint par votre équipe et par vous-même.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
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Bonjour,
j’admire votre travail, maitre. Je voulez vous proposer mon cas :
Dans ma société (une géant des minéraux) une prime est versée aux salariées en 3 formes : ou l’augmentation générale est pour tous, l’augmentation personnelle et une prime liée aux performances sont distribuées que à un partie des employés désignées par les responsables des différents services en accord avec l’HR.
Dans mon cas spécifique une AG de 1.3 % garantie, 0,2% personnelle et une enveloppe de 14.000 Euro à diviser pour 1/3 des ETAM (catégorie contractuelle) . On est 46 ETAM en tout. Aucune explication ni’ écrit ni’ oral a été donné au préalable pour définir les élément que sont prises en considération lors du choix.
Le dernier jour pour connaitre si j’avais obtenue ou pas la prime "performance 2017" ma responsable m’annonçait par vois que je n’étais pas retenue entre les bénéficiaires de cette prime, car littéralement "j’ai une grande goule".
J’ai tout de suite demandé de rencontrer les responsables de ces choix pour mieux comprendre et en ce moment ils m’ont expliqué qu’ils peuvent évaluer aussi le comportement à cotes des performances ( j’ai eu un de meilleur score lors de mon PAD - évaluation avec des critères mesurables et plutôt objectif pour tout le service -) e de la pénibilité du travail (j’ai travaillé pour presque 4 mois sur 11 sans ma collègue du a sa longue maladie - en effet sur mon poste on travaille en duo et il est prévu une système de back-up mais que pour les jours de congés e vacances normales -
J’ajoute qu’ils n’ont pas considérés plus de 100 heures supplémentaires que j’e pensait être justifiées car j’ai du affronter une double charge de travail pour long temps.
Et je ne veux pas continuer, car je suis d’origine italienne et je croix la mise en forme n’est pas bonne et pleins des fautes de grammaire.
Merci de vôtres considerations sur la possibilité de saisir le prud’homme.
Merci de votre attention
Bonjour,
Les informations que vous donnez ne permettent pas de vérifier si votre prime est contractuelle et donc fixée dans votre contrat de travail ou discrétionnaire. Elle peut aussi prendre la forme d’un usage. Quoiqu’il en soit les primes doivent être versées de manière loyale ce qui n’apparaît pas être le cas en ce qui vous concerne vu les explications/absence de précisions qui vous ont été données. La question de vos heures supplémentaires est également à prendre en compte et je vous rappelle à ce titre que vous pouvez réclamer trois ans de rappels de salaire à compter de la saisine du conseil de prud’hommes. Je vous suggère donc de consulter un avocat qui saura vous conseiller sur la stratégie à suivre pour préserver vos droits.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
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Bonjour et merci pour cet article,
J’ai été embauché au cours de l’exercice 2017 (j’ai effectué 7 mois au cours de cet exercice). Mon contrat mentionne une prime sur objectif dont les objectifs sont à définir au début de l’exercice. Etant donné que je n’étais pas présent au début de l’exercice je n’ai pas eu d’objectifs. Puis-je avoir le droit au versement d’un prorata de prime ?
Merci
Bonjour,
Votre prime est contractuelle puisque fixée dans votre contrat. Embauché en cours d’année votre employeur aurait du vous fixer un objectif proratisé sur 7 mois. Si tel n’est pas le cas vous pouvez solliciter le règlement d’une prime soit fixée à l’amiable soit judiciairement. Il serait utile de faire analyser juridiquement votre situation par un avocat qui sera à même de vous préciser quels sont vos droits.
Judith Bouhana
Avocat spécialisé en droit du travail
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