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La souffrance morale de l’employeur au travail.

Par Georgy Arayo, Avocat

A une époque où le concept de souffrance morale s’est développé à vitesse grande V, si beaucoup d’auteurs ont déjà écrit sur la souffrance morale du salarié au travail, il est intéressant de constater que peu d’entre eux se sont penchés sur celle d’une catégorie particulière de personnes dans l’entreprise, sans lesquelles pourtant il n’y aurait pas d’entreprise : les employeurs/dirigeants ou patrons.

En effet, sont apparus ces derniers temps beaucoup de textes légaux et de décisions de justice, en ce qui concerne la souffrance morale du salarié au travail, ses conséquences, les moyens de la déceler, les remèdes et les sanctions éventuelles à mettre en œuvre à l’encontre de l’employeur.

Cependant, très peu de voix se sont élevées sur le fait que l’employeur ou le patron, plus particulièrement le « petit patron », pouvait aussi souffrir moralement et ce, dans le cadre de son travail.

On a tendance à considérer que l’entreprise n’est composée que de salariés, occultant totalement certaines fois le fait que les employeurs font aussi partie intégrante de l’entreprise.

Tout comme le salarié donne le meilleur de lui-même, lorsqu’il ne souffre pas moralement au travail, l’employeur donne aussi le meilleur de lui-même lorsqu’il est serein.

Par ailleurs, il importe de rappeler que ceux qui créent le plus d’emplois en France ne sont pas les entreprises du CAC 40, mais les PME/PMI dirigées par « des petits patrons ».

Ces personnes physiques osent entreprendre, créer du travail, assumer des responsabilités et aller souvent jusqu’à mettre leur propre patrimoine privé dans la balance pour faire vivre leur entreprise.

Cependant, cela ne signifie pas qu’il ne peut exister de souffrance morale chez les dirigeants de grandes entreprises.

En effet, ces dernières sont dirigées par des personnes physiques qui, la plupart du temps, ne font que répercuter des décisions prises par d’autres sur des salariés qui leur sont proches.

Nous pouvons alors comprendre que certains peuvent être amenés à souffrir des décisions prises, et des conséquences sur leurs salariés.

Nous allons essayer, de manière non exhaustive, d’envisager quelques situations dans lesquelles les patrons, plus particulièrement les « petits patrons », peuvent aussi vivre une véritable souffrance morale, souvent sans pouvoir véritablement s’ouvrir aux autres.

Différents cas de figure peuvent être à l’origine de cette souffrance :

1. Les oligations légales/jurisprudentielles

La première source de stress pour un employeur quel qu’il soit est le souci, voire l’angoisse, du respect strict du cadre légal et règlementaire.

En effet, l’employeur se doit de respecter la loi, c’est son obligation première.

Si « nul n’est censé ignorer la loi », l’employeur est, avant quiconque, censé lui ne jamais oublier cet adage.

Ce stress est chez lui permanent.

Nous pouvons aisément le comprendre, dans la mesure où force est de constater que notre législation, notamment en matière sociale, est, sauf pour les initiés (et encore), un véritable casse-tête.

Non seulement parce qu’elle change constamment, mais aussi et surtout, parce qu’elle est très souvent formaliste et que les employeurs, surtout les « petits », n’ont pas toujours les formations, compétences ou moyens nécessaires pour faire face à certaines situations.

De plus, il existe en la matière différents organes légaux et légitimes destinés à rappeler à l’employeur ses devoirs sous peine de sanction.

L’employeur est constamment contrôlé, vérifié et toute erreur se paie comptant. La bonne foi de l’employeur étant une notion qui, en matière sociale notamment, est très discutable.

Les choses sont simples : il est présumé de mauvaise foi !

A titre d’exemple, nous pouvons citer le cas d’une déclaration d’embauche qui n’est pas envoyée dans les délais à l’administration, la fameuse DUE en vue de l’embauche d’un salarié.

Dans cette hypothèse, alors que l’employeur n’a jamais eu l’intention de frauder, cette simple omission ou retard entraîne pour lui, non seulement des conséquences financières, administratives, amendes, paiement de charges sociales, etc, mais au surplus, peut être à l’origine d’une sanction pénale, puisque la non déclaration d’embauche dans les délais peut être constitutive du délit de travail dissimulé, passible d’une condamnation pénale devant le Tribunal Correctionnel !

Ce « traitement de faveur » n’est naturellement pas de nature à rassurer l’employeur de bonne foi et le conforter dans sa sérénité.

Pire encore, un salarié qui se dispenserait, par exemple, volontairement d’aller travailler, sans aucun motif, met directement une obligation légale sur la tête de son employeur, à savoir celle de le licencier.

En effet, si l’employeur omettait ou refusait d’entrer dans ce « jeu », à savoir le licencier, le salarié pourrait très bien saisir la juridiction prud’homale, afin de demander la condamnation de son employeur à le licencier (Ce cas existe en jurisprudence).

Si l’on ajoute à ces quelques cas non limitatifs, toute l’étendue constante de la responsabilité de l’employeur, quelques fois même, sans aucune faute notamment en matière de santé physique et psychique du salarié, l’on peut comprendre aisément le degré d’angoisse de l’employeur.

Il convient de rappeler qu’une jurisprudence aujourd’hui constante met à la charge de l’employeur une obligation de résultat en ce qui concerne la protection de la santé physique ou psychique du salarié.

Cette obligation ou cette disposition, aussi légitime soit-elle, n’est pas là pour rassurer l’employeur et faire baisser sa dose de stress. Bien au contraire !

En effet, ce dernier peut être condamné alors même qu’il n’a commis aucune faute.

Cela est d’autant plus délicat dans un domaine, comme le harcèlement moral par exemple, où la frontière entre harcèlement moral et fragilité particulière d’un salarié est quelques fois difficile à démontrer.

Sur ce plan, nous devons malheureusement constater que les grandes entreprises sont mieux pourvues que les petites, dans la mesure où elles ont les moyens de disposer de conseils, d’avocats, juristes, pour les orienter, guider, conseiller et éviter certaines situations susceptibles d’entraîner leur responsabilité.

Tel n’est pas le cas de certaines PME ou PMI, dans lesquelles souvent le patron est à la fois dirigeant, directeur commercial, directeur financier, directeur de ressources humaines...

Les tribunaux ne font d’ailleurs sur ce point aucune différence entre grand et petit patron, les sanctions étant exactement, les mêmes dans le principe.

D’autres sources de souffrance peuvent exister aussi dans la gestion quotidienne même des salariés.

Le cas le plus significatif, ces dernières années, est le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En effet, ce dernier se réduit d’année en année.

C’est ainsi que tel ou tel fait qui pouvait être considéré comme fautif et justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, il y a quelques années, peut de nos jours, et en fonction de la juridiction saisie, ne pas être considérée comme fautive.

L’exemple de l’insulte ou du salarié ivre a donné lieu quelques fois à des décisions contradictoires.

En effet, une insulte ou l’ivresse d’un salarié sur son lieu de travail peut tantôt être qualifiée de fautive et justifier un licenciement, ou tantôt être considérée comme non fautive et donner lieu à une condamnation de l’employeur pour une décision jugée abusive !

De ce fait, dans certaines situations, l’employeur ne sait plus s’il peut ou doit sanctionner.

Ces incertitudes ne sont pas là pour renforcer sa sérénité.

Enfin, les obligations de l’employeur et son stress sont encore plus élevés dans les entreprises dotées d’une représentation salariale (délégués du personnel ou comité d’entreprise).

En effet, au-delà du respect scrupuleux des dispositions légales classiques, ce dernier se doit au surplus, dans ces hypothèques, de veiller au respect scrupuleux d’autres types d’obligations de manière à ne pas voir sa responsabilité engagée.

A défaut, il pourrait être condamné pour délit d’entrave (omission de consulter du comité d’entreprise par exemple) ou discrimination syndicale.

Tout ceci démontre que le dirigeant ou le patron de PME doit être très fort moralement pour pouvoir assumer toutes les responsabilités mises à sa charge et gérer son stress quotidien, au-delà de son travail habituel.

2. La souffrance morale liée au contexte économique

Comme chacun peut le deviner, l’employeur, surtout le « petit patron », fonctionne d’abord, et avant tout, en fonction de son carnet de commandes.

En effet, il se doit de remplir son carnet de commandes afin de faire vivre son entreprise, soit payer ses salariés, ses charges, ses impôts et en tirer lui-même un revenu.

Or, lorsque ce carnet se réduit, du fait d’une mauvaise conjoncture ou même d’une décision inappropriée de sa part, il est souvent seul à faire face à ce désarroi.

La plupart du temps les salariés ne sont même pas au courant.

Si, par extraordinaire, les salariés venaient à être informés de cette situation, bien rares sont ceux qui plaignent leur employeur. Ils partent du principe, à tort ou à raison, qu’ils n’y sont pour rien dans cette situation et leur salaire, en tout état de cause, doit être payé aux échéances habituelles.

Là encore, il y place à un stress et une souffrance que vit seul l’employeur ou le dirigeant.

Il est des situations encore plus graves, mais souvent fréquentes malheureusement, dans lesquelles le « patron » doit donner des garanties à ses financiers, notamment sa propre maison ou tout autre bien qu’il posséderait.

Or, il se peut que, pour une raison ou pour une autre, les établissements financiers dénoncent leur concours, et dans ces conditions, le dirigeant doit faire face à ces échéances, quitte à mettre son patrimoine et sa propre famille en situation de grand danger.

Si l’on ajoute à cela le fait que la protection du dirigeant n’étant pas tout à fait identique à celle des salariés en cas de pertes de revenus, nous pouvons comprendre aisément que ces derniers souffrent autant que leurs propres salariés dans certaines hypothèses, voire plus.

3. La souffrance morale liée aux conflits

Aucun employeur digne de ce nom ne vit sereinement un conflit social dans l’entreprise, même si ce dernier est la résultante d’une décision qu’il a pu prendre.

En effet, même si les revendications des salariés peuvent être légitimes, l’employeur vit toujours difficilement un conflit avec ses propres salariés, que ce conflit soit individuel ou collectif.

Les exemples sont nombreux où les employeurs ont eu à faire face à des revendications qui ont donné lieu à une paralysie partielle ou totale de l’entreprise et qui a généré, aussi bien chez le salarié que chez l’employeur, une souffrance morale.

Nous avons vu, dans certains cas, certains employeurs souffrir même physiquement dans le cadre de conflits les opposant à leurs salariés.

Les exemples d’employeurs séquestrés par leurs employés se sont ces dernières années multipliés.

Il ne s’agit pas dans le cas présent de porter un jugement de valeur ou moral sur la légitimité ou non d’actions émanant de salariés, mais simplement d’indiquer que dans ces situations, l’employeur est lui aussi en souffrance.

Or, là encore, ce sont bien souvent la seule souffrance des salariés qui est mise en exergue.

Il existe d’autres hypothèses où les conflits, bien que moins importants, génèrent aussi une souffrance pour l’employeur.

En effet, le cas d’un licenciement pour motif économique est l’un des plus illustrant.

Le dirigeant quelques fois, en présence de difficultés économiques, doit prendre des mesures pour sauvegarder l’intérêt social.

Il se doit, dans un premier temps, lorsque l’entreprise est pourvue de représentants de salariés, de les convaincre afin de faire admettre le bien fondé des mesures qu’il entend prendre pour redresser l’entreprise et par la suite, appliquer lesdites mesures.

Une fois encore, il n’est jamais satisfaisant ou honorifique pour un employeur de mettre fin aux contrats de travail de ses salariés, surtout lorsqu’il n’a aucun reproche à formuler à ces derniers.

Or, une fois ce « combat » interne terminé, l’employeur sait pertinemment qu’il aurait, après ces licenciements, à livrer un autre combat, judiciaire celui là, dans la mesure où plus de 90 % des licenciements en France sont déférés aux conseils de prud’hommes.

Si, à l’origine, le Conseil de prud’hommes avait été institué pour sanctionner notamment les licenciements abusifs, beaucoup de salariés de nos jours saisissent cette juridiction, même si leur licenciement n’est aucunement abusif.

Pour nombre de salariés, le fait pour l’employeur de licencier est déjà constitutif d’une faute dans le principe.

En conséquence, vont s’ajouter aux difficultés économiques, le stress du redressement de l’entreprise et en plus celui des conséquences d’une action judiciaire.

Le dirigeant s’inquiétera d’autant plus que sa structure sera petite.

En effet, nous avons vu beaucoup d’exemples pour lesquels une condamnation à des dommages et intérêts prononcée à l’encontre d’une petite entreprise, pour licenciement jugé abusif, a conduit l’entreprise à cesser purement et simplement son activité.

Cette hypothèse est d’autant plus dramatique si le licenciement était JUSTIFIE.

En effet, la justice et la procédure judiciaire étant aléatoires, même un licenciement régulier peut malheureusement quelques fois être qualifié d’abusif.

4. Le stress généré par l’image donnée aux employeurs

Il n’est pas contestable, ni contesté, que les employeurs sont souvent, à tort, caricaturés aussi bien par les média que par certains hommes politiques, notamment en période de crise.

En effet, l’employeur est montré comme le « méchant patron » qui échappe à l’impôt, qui sous-paye ses employés, s’il ne les licencie pas.

Les hommes politiques font souvent l’amalgame entre les « patrons voyous » et la grande majorité des employeurs/dirigeants, qui sont des gens de bonne foi qui osent entreprendre même dans des conjonctures économiques difficiles.

L’amalgame opéré entre tous les dirigeants est difficilement supportable pour ceux de bonne foi, d’où une raison supplémentaire de mal vivre une médiatisation souvent non souhaitée.

En conclusion, les quelques observations ci-dessus développées n’ont naturellement pas pour objet de créer un clivage entre les « gentils » et les « méchants » au sein de l’entreprise.

Il n’est nullement de l’intention de l’auteur de privilégier telle ou telle couche de population dans l’entreprise.

Bien au contraire, le but de cet article est de démontrer, contrairement aux idées véhiculées, notamment ces dernières années, que l’entreprise est un tout et qu’il n’existe pas d’entreprise sans employeur, ni d’entreprise sans salarié.

En d’autres termes, l’opposition systématique de la base à la direction est une hérésie.

L’entreprise est un ensemble composé d’êtres humains, chacun devant assumer sa part de responsabilités en fonction de ses compétences et de sa sensibilité.

Si le contexte économique, la modernisation, le développement des moyens de communication, font que les choses vont de plus en plus vite et qu’il existe aujourd’hui, notamment en raison de la conjoncture, une véritable souffrance dans l’entreprise comme dans toute la société elle-même, cette souffrance est partagée par tous et n’est aucunement réservée à une couche de population.

Enfin, dire que les employeurs ou les dirigeants seraient responsables par nature de la souffrance morale de leurs salariés, reviendrait à affirmer, par exemple, que les hommes politiques qui nous gouvernent seraient responsables par nature de la souffrance morale de l’ensemble des contribuables.

Georgy ARAYO
Avocat au Barreau de Paris
A & M PARTNERS LAW FIRM
arayo chez arayomontini.com
arayo chez amp-avocats.fr

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