Poster un message

bonjour
Je ne peux que vous donnez raison à la lecture de votre commentaire ...

L’employeur porte une responsabilité qui va bien loin, mais l’on pourrait se demander si le législateur et le juge ne vont toutefois pas trop loin au risque de complétement déresponsabiliser le salarié de tout initiative de départ en formation. Ce n’est qu’une réflexion, mais il est intéressant de la poser.

Vous soulignez à juste titre que même s le salarié n’a pas mobilisé son DIF, son CIF ... cela ne protège pas pour autant l’employeur de son obligation de former ...
Toutefois, attention, il ne s’agit pas d’une obligation de former mais bien d’une obligation d’adapter au poste de travail ou de permettre une employabilité au salarié ... la différence est subtile, je vous le concède, mais pour autant la formation ne peut être systématiquement la seule solution ... et il serait bon que "le droit" en soit conscient.

Mais allons plus loin encore, en intégrant dans notre réflexion la construction de la très prochaine loi sur la réforme de la formation :

L’obligation d’accès à la formation qui, au bout de 6 ans, entrainera des sanctions pour l’employeur (ajout d’un abondement correctif de 100 heures utilisables par le salarié sans avoir à obtenir l’accord de l’employeur, amende d’une somme égale à 100H * un taux qu’un décret déterminera (certainement autour des 10 €soit 900 à 1000 € par salarié "non formé" ) ...

Tout cela risque d’entraîner l’employeur sur une erreur de fond : autant pour ne pas payer "cette" amende la formation sera salvatrice, autant il ne s’agit pas d’assurer "n’importe quelle formation" ... car si la formation suivie ne répond ni à une adaptation au poste ni à l’employabilité du collaborateur, le juge pourra encore et toujours sanctionner.

Dès lors, la réflexion à mettre en avant consistera à parler ici d’analyse des besoins en formation ... et de la maîtrise de la catégorisation de la formation (outil de fond pour distinguer justement ce qu’est le poste, l’emploi ou encore le développement des compétences)

Enfin, revenons à l’intérêt d’amener le salarié à participer à la construction de son devenir professionnel en mobilisant les outils et dispositifs formation mis à sa disposition ... Autant il convient de placer l’employeur devant des responsabilités que le droit pose comme incontournable, autant tout individu se doit de ne pas seulement attendre que l’on s’occupe de lui !

N’oublions pas que nous devons tous être "responsable" et pas seulement l’employeur ... et cette responsabilité ne se résume pas à envoyer des personnes ne formation mais également pour ceux qui partent en formation (qui ont la chance de partir en formation) de s’investir comme il se doit.

Culturellement, il reste un large travail pour espérer un jour faire de la formation un outil au service de tous au contraire d’un moyen coercitif ...

Philippe BERNIER, docteur en droit, consultant en droit et ingénierie de la formation et GPEC du cabinet CARAXO. Directeur du master 2 droit et gestion des RH, Faculté de droit