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Le fait de travailler dans une langue, l’anglais dans ce cas, ne signifie en rien que la personne dispose d’une connaissance suffisante de cette langue pour en apprécier les subtilités dans un document contractuel tel que la lettre d’objectifs.
Accepter une première lettre d’objectif en anglais ne préjuge en rien des pressions potentielles subit par le salarié pour l’accepter. A la seconde, pour quelle que raison que ce soit, il fait valoir son droit. Faute à l’entreprise de n’en avoir pas eu connaissance. Nul n’est censé ignorer la loi.
Beaucoup d’entreprises négligent les aspects juridiques de la gestion des RH. Lorsqu’elles sont étrangères, ce peut être pour des raisons de coûts (adaptation, traduction, ...) voire de l’ignorance pure et simple de la législation locale.
Pour autant de telles entreprises au périmètre international disposent de services juridiques par ailleurs tout à fait performant dès qu’il s’agit de contrats commerciaux, niveaux de services, protection des données, ...
Des jugements similaires ont été rendu par le passé et plusieurs fois confirmés. Il y avait donc moyen d’en prendre connaissance. A moins que cette négligence de l’entreprise ne soit finalement que le produit d’un simple calcul de risque.
Il n’y a donc pas de quoi qualifier ce jugement de sévère.