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Salariés, cadres, cadres dirigeants : des objectifs rédigés en anglais sont inopposables au salarié.

Aux termes de l’article L. 1321-6 du Code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.

Dans un arrêt IBM du 2 avril 2014 (n°12-30191), la Cour de cassation a rappelé que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité ».

Ceci est une confirmation de jurisprudence [1]

Monsieur X a signé avec son employeur, la société IBM, un avenant à son contrat de travail fixant, pour l’année 2008, un salaire annuel théorique de référence et un salaire variable selon des objectifs contractuellement fixés.

Le 23 décembre 2008, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que la part variable de sa rémunération avait été supprimée après son refus de signer une lettre d’objectifs pour le second semestre 2008.

Il a saisi la juridiction prud’homale en demandant la requalification de la prise d’acte en licenciement abusif. La Cour d’appel de Versailles a débouté le salarié.

Pour décider que la prise d’acte de rupture s’analyse en une démission, la Cour d’appel a énoncé notamment que les arguments tirés de ce que la lettre d’objectifs seraient inopposables car rédigés en anglais ne sauraient être retenus, Monsieur X ayant accepté la lettre d’objectifs précédente rédigée dans la même langue et les documents de travail produits au dossier démontrant que le salarié travaillait dans les deux langues.

Le salarié s’est pourvu en cassation. Dans un arrêt du 2 avril 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles

La Cour de cassation relève que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité », la Cour d’appel a violé le texte susvisé. L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Versailles pour statuer à nouveau sur le point de savoir si la prise d’acte doit être requalifiée en licenciement abusif ou en démission.

En l’occurrence, la décision est sévère puisque le salarié travaillait, ce qui est d’ailleurs très courant aujourd’hui, dans les deux langues (français et anglais).

Cette jurisprudence a une portée importante puisqu’elle oblige les employeurs à rédiger toutes les clauses d’objectifs ou tout document portant des obligations pour le salarié, en langue française.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Site internet : www.chhum-avocats.com

Blog : http://avocats.fr/space/avocat-chhum

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[1Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67.792.

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Vos commentaires

  • par ferrier patrick , Le 2 octobre 2014 à 15:41

    Bonjour,
    Cette article est ce jugement est normal, merci à l’avocat qui a défendu ce point. nous continuons a avoir la pression pour faire de CV en anglais, et d’avoir énormément d’information en anglais.
    Beaucoup de mes collègues de travail ne comprennent même pas 15% de ce qui est écrit, nous sommes en france et tout est fais en anglais, je trouve cela abusif

  • par Ludovic Poussier , Le 4 juin 2014 à 12:31

    Le fait de travailler dans une langue, l’anglais dans ce cas, ne signifie en rien que la personne dispose d’une connaissance suffisante de cette langue pour en apprécier les subtilités dans un document contractuel tel que la lettre d’objectifs.
    Accepter une première lettre d’objectif en anglais ne préjuge en rien des pressions potentielles subit par le salarié pour l’accepter. A la seconde, pour quelle que raison que ce soit, il fait valoir son droit. Faute à l’entreprise de n’en avoir pas eu connaissance. Nul n’est censé ignorer la loi.
    Beaucoup d’entreprises négligent les aspects juridiques de la gestion des RH. Lorsqu’elles sont étrangères, ce peut être pour des raisons de coûts (adaptation, traduction, ...) voire de l’ignorance pure et simple de la législation locale.
    Pour autant de telles entreprises au périmètre international disposent de services juridiques par ailleurs tout à fait performant dès qu’il s’agit de contrats commerciaux, niveaux de services, protection des données, ...
    Des jugements similaires ont été rendu par le passé et plusieurs fois confirmés. Il y avait donc moyen d’en prendre connaissance. A moins que cette négligence de l’entreprise ne soit finalement que le produit d’un simple calcul de risque.
    Il n’y a donc pas de quoi qualifier ce jugement de sévère.

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