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[1] Code du Travail : articles L. 1243-11 et L. 1244-3.

[2] Cass. Soc. 6 mai 1998, n° 95-45027 et Cass. Soc. 13 novembre 2008, n° 06-40060.

[3] Principe posé par les articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du Code du Travail dans la mesure où la stabilité contractuelle est tout autant une caractéristique intrinsèque qu’un monopole du (seul) contrat de travail à durée indéterminée ou CDI.

[4] Exemple : articles L. 1244-2 et 4 du Code du Travail qui permettent la conclusion de CDD successifs - sans que l’employeur n’ait à les séparer en respectant un délai de carence - lorsque le type de CDD concerné est un CDD dit « d’usage ». Ce type de CDD peut être conclu s’il cumule les caractéristiques suivantes c’est-à-dire concerner uniquement : 1°) une entreprise dont l’activité principale ressort d’un secteur listé par le Code du Travail (ex. : hôtellerie et restauration). 2°) un emploi par nature temporaire et passager (ex. : prestation de formation relative à un thème spécifique et non répétitif d’année en année). 3°) un emploi dont la nature temporaire est caractérisée par des éléments précis et concrets (ex. : institut de sondage utilisant les services d’une personne questionnant les passants dans la rue dans le cadre d’une enquête marketing unique relative à un produit de grande consommation bien déterminé).

[5] Cass. Soc. 11 octobre 2006, n° 05-42632 : utilisation de CDD conclus pour motif de remplacement(s) pendant plusieurs années et servant (en fait) à faire face à un (véritable) besoin structurel de main d’œuvre.

[6] Cass. Soc. 16 juillet 1997, n° 94-42398 (CDD destiné à occuper un poste à caractère permanent).

[7] Cf. articles L. 1248-1 et suivants du Code du Travail.

[8] Ce qui signifie qu’une action doit avoir été expressément intentée à cet effet car, bien que la requalification d’une succession de CDD en CDI soit (ensuite) automatique - en application de l’article L. 1245-1 du Code du Travail - le préalable d’une demande présentée spécifiquement en ce sens (ou par un salarié, ou par une organisation syndicale représentative) est un impératif. Pourquoi ? Parce que, de sa propre initiative, le juge ne peut pas requalifier d’office cette succession de CDD en CDI (Cass. Soc. 20 février 2013, n° 11-12262) sans violer, notamment, le principe de procédure qui lui interdit de juger ultra petita.

[9] Dans la mesure où le processus de requalification d’une succession de CDD en CDI résulte et finalise une procédure (en théorie) très rapide puisque le Conseil de Prud’hommes est (normalement) tenu de statuer dans le mois suivant sa saisine (articles L. 1245-2 et R. 1245-1 du Code du Travail). Cette requalification intervient alors au terme d’une procédure où le bureau de jugement est saisi directement - sans passage préalable par le BCO – sauf, et ce qui semble très théorique, usage par les parties concernées par la requalification de la possibilité, pour elles, de recourir, soit à une médiation conventionnelle (articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995), soit à une convention de procédure participative (articles 2062 à 2066 du Code Civil), dispositifs susceptibles de générer des process et délais autres et spécifiques … .

[10] Important : la décision de justice emportant requalification d’une succession de CDD en CDI est exécutoire de plein droit à titre provisoire nonobstant appel (articles L. 1245-2 et R. 1245-1 du Code du Travail). Par conséquent, l’entreprise doit donner immédiatement tous effets et conséquences de droit et/ou matérielles et contractuelles à la décision de requalification dés que celle-ci lui a été notifiée par le greffe du Conseil de Prud’hommes (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-27383).

[11] Compte-tenu de ce qui précède - Cass. Soc. 18 décembre 2013 précité – le salarié bénéficiant d’une requalification doit demeurer dans l’entreprise puisque celle-ci est tenue d’exécuter le jugement quand bien même aurait-elle usé de sa faculté de faire appel de la décision prud’homale de requalification.

[12] La rupture à son terme du CDD alors que ce dernier a déjà été requalifié en CDI – par voie de décision exécutoire de plein droit – et, de facto, l’éviction du salarié titulaire du contrat ainsi requalifié constituent un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut être amené à connaître au titre d’une action en réintégration donnant lieu à ordonnance en ce sens (Cass. Soc. 4 juin 2014, n° 13-14605 et 13-17099).

[13] Cass. Soc. 13 décembre 2007, n° 06-44004.

[14] Cass. Soc. 25 mai 2005, n° 03-43146 et 20 octobre 2015, n° 14-23712.

[15] Fixé par le contenu du contrat lui-même - article L. 1243-5 du Code du Travail.

[16] Article L. 1242-7 du Code du Travail.

[17] Cass. Soc. 11 juillet 2000, n° 98-41798.

[18] Conformément aux articles L. 1232-6, L. 1233-15 et L.1233-16 du Code du Travail.

[19] Cass. Soc. 13 novembre 1986, n° 83-44. 744.

[20] Article L. 1235-3 du Code du Travail et minimum de six mois de salaires bruts : Cass. Soc. 10 juin 2003, n° 01-40808.

[21] Cass. Soc. 7 mai 2003, n° 00-44396 et 3 février 2010, n° 08-43031.