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Licenciement : la notification de la rupture du contrat de travail.

Par Houria Kaddour, Avocat.

Le Code du travail prévoit que l’employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Toutefois, la jurisprudence considère que l’envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ne constitue qu’un moyen de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. Quels sont donc les modes de notifications admis par la jurisprudence ?

1. La notification du licenciement par écrit.

La notification du licenciement par lettre recommandée, telle que le prévoit le code du travail, n’est pas une formalité substantielle.

Selon une jurisprudence constante la lettre recommandée avec accusé de réception ne constitue qu’un mode de preuve.

Il est donc tout à fait admis que l’employeur utilise d’autres moyens pour notifier un licenciement.

A. La notification du licenciement par lettre simple.

Il résulte d’une jurisprudence constante que l’envoi d’une lettre de licenciement par un simple courrier ne peut fonder une demande d’indemnisation pour irrégularité de procédure.

La seule obligation pour l’employeur étant de prouver que le salarié a bien reçu la notification de son licenciement.

Cette preuve peut être rapportée par tout moyen.

Le fait que le salarié y fasse référence dans des courriers ultérieurs suffit à établir qu’il a bien eu connaissance de la mesure de licenciement.

Cependant, si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de prouver l’envoi de la notification, le licenciement est assimilé à un licenciement verbal, donc sans cause réelle et sérieuse.

B. La notification du licenciement par lettre remise en mains propres.

L’employeur peut procéder à la notification du licenciement par lettre remise en main propre.

Pour éviter tout litige, il peut demander au salarié de signer une décharge au moment de la remise.

Si le salarié refuse le courrier ou ne signe pas la décharge, la notification du licenciement n’en n’est pas moins irrégulière.

Dès lors que l’employeur est en mesure de prouver la tentative de remise de la lettre, il est considéré comme avoir régulièrement notifié le licenciement.

Le salarié ne peut donc se prévaloir de l’absence de courrier recommandé pour obtenir des dommages et intérêts.

Cette solution a été confirmée à plusieurs reprises.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation, a rappelé que l’employeur pouvait prouver cette tentative de remise par tout moyen.

Notamment, en produisant le témoignage d’un salarié de l’entreprise ayant assisté à la remise de la lettre de licenciement ou à la tentative de remise.

L’attestation doit préciser le jour de la remise de la lettre de licenciement.

C. La notification du licenciement par fax, télécopie ou mail.

A notre connaissance, aucune décision n’a (encore) validé la notification d’un licenciement par fax ou par mail.

Cependant, au regard de la jurisprudence en la matière, et le fait que la Cour de cassation a pu déjà considérer que le salarié pouvait être sanctionné par courriel, on peut penser que ce mode de notification pourrait être autorisé par la haute cour.

D. La notification du licenciement par huissier.

La notification de la lettre de licenciement par acte d’huissier n’est prohibée par aucune disposition légale.

La Cour d’appel de Paris a d’ailleurs indiqué dans un arrêt du 6 novembre 2007 que la notification par huissier constituait une meilleure garantie pour toutes les parties.

Une telle notification ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière dès lors qu’il n’est pas démontré que cette notification ait eu lieu dans des circonstances vexatoires ou humiliantes (en présence de tiers, de clients par exemple).

En définitive, tous les modes de notifications demeurent envisageables pour l’employeur à la condition de pouvoir en rapporter la preuve.

Néanmoins, en cas de transaction ultérieure, il est important de noter que les juges exigent que la lettre de licenciement ait été envoyée par courrier recommandée.

La transaction ne peut en effet être signée avant le salarié ait eu connaissance des motifs de son licenciement.

La jurisprudence est très rigoureuse et annule toutes les transactions qui seraient signées à la suite d’un licenciement notifié par lettre remise en main propre ou envoyée par lettre simple.

2. La notification du licenciement de façon verbale ou implicite.

Dans la mesure où le Code du travail impose que la motivation du licenciement soit précisée dans une lettre de licenciement, le licenciement verbal ou implicite est donc prohibé.

Malgré son irrégularité, le licenciement verbal entraîne tout de même la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis.

Cependant, le licenciement n’ayant pas été notifié dans le cadre d’une lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse.

Quel que soit la forme utilisée par l’employeur (message laissé sur un répondeur, refus d’accès au salarié à l’entreprise…) le licenciement est abusif.

Le fait pour un salarié de recevoir un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi s’analyse en un licenciement non motivé et par conséquent abusif.

Le salarié qui estime avoir été licencié verbalement ou implicitement peut en rapporter la preuve par tout moyen.

Source : Cass. soc, 29 septembre 2014, n° 12-26.932

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