A la fois délit puni par le Code pénal et dans l’entreprise par l’article L1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel dans l’entreprise exige du salarié(e) victime une particulière ténacité et technicité.
Voici une analyse des dernières décisions favorables aux salariés(es) harcelé(es) sexuellement vous permettant de mieux vous défendre en justice, la rareté de ces décisions les rend d’autant plus pertinentes et utiles à exploiter :
1. La nécessité de preuves écrites [1].
Première espèce : Une Chef de caisse fait l’objet d’un harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique qu’elle établit par des SMS contestés par l’employeur comme étant des copies incomplètes donc, selon lui, privé de sincérité et qui en raison de « la familiarité réciproque et de la relation ambiguë » de la salariée avec sa responsable excluait tout harcèlement sexuel.
La Cour de Cassation écarte son argumentation et confirme l’arrêt d’appel qui a souverainement constaté
« que la salariée avait été destinataire de centaines de SMS adressés par sa supérieure hiérarchique, contenant des propos à connotation sexuelle ainsi que des pressions répétées exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, lesquelles étaient matérialisées par des insultes et menaces, et d’autre part que la salariée avait demandé à de multiples reprises à l’intéressée d’arrêter ces envois ».
Seconde espèce : Une caissière vendeuse unique salariée d’un employeur harcelant sexuel avait conservé un échange de texto avec celui-ci dans lequel un échange ambigu : « Alors chérie, il est bon ton petit café avec des émoticônes ». Réponse de la salariée « excellent, je vous en ramène un… avec un émoticône ». Et réponse du supérieur : « avec tout ce qu’il va avec !!! avec des émoticônes ».
Interprété par l’employeur comme une « manière de s’exprimer dans le milieu… sur Rungis », auquel il aurait répondu selon lui « de manière joviale », la Cour suprême constate au contraire que l’employeur n’apporte « aucune explication sur le fait qu’il tutoie la salariée alors que celle-ci le vouvoie et sur le sens des messages » qu’il lui a envoyé.
Les captures d’écran d’échanges écrits sur le téléphone portable (arrêt précité la Cour d’Appel de Paris 10 septembre 2020), les attestations de salariés relatant les confidences qu’ils ont reçu de la victime (même arrêt) des échanges de texto entre la salariée et son employeur (même arrêt), et même un journal tenu au jour le jour par la salariée dont les détails en temps réel ont convaincu la Cour de « l’authenticité de ses propos ».
Vous devez donc conserver et multiplier les preuves écrites des échanges avec votre harceleur.
2. Déposez une plainte pénale à l’encontre de votre harceleur même si celle-ci est classée sans suite [2].
1er arrêt : [3] Le dépôt d’une plainte pénale par la victime d’actes de harcèlement sexuel est un des éléments pris en compte par les Juges, et ce, même si cette plainte pénale est classée sans suite.
La Cour d’Appel d’Aix en Provence dans son arrêt du 25 mars 2021 [4] reconnaît le harcèlement sexuel d’une Monitrice polyvalente dont la plainte a été classée sans suite. Compte tenu des témoignages apportés par la salariée les Juges concluent : « peu important que la plainte déposée par la salariée ait été classée sans suite ».
Enfin, même classée sans suite une plainte pour harcèlement sexuel vous permet de communiquer les procès-verbaux d’audition pouvant receler des contradictions intéressantes comme celles relevées par la Cour d’Appel d’Aix en Provence dans l’arrêt précité du 25 mars 2021 [5] : « Le procès-verbal d’audition (du harceleur)… niant avoir eu des gestes déplacés, indiquant toutefois être tactile c’est comme ça ».
2ème arrêt : La Cour d’Appel de Paris [6] retient aussi le dépôt d’une plainte pénale classée sans suite à l’encontre du harceleur, la Cour précisant
« X (la salarié) a déposé une plainte pénale pour des faits de harcèlement sexuel à l’encontre de Y. Si cette plainte n’apparait pas avoir donné lieu à des poursuites, il reste que (la salariée) est allée jusqu’à cette démarche… ».
3ème arrêt : Et surtout, les Juges considèrent que ce classement sans suite n’a pas autorité de la chose jugée c’est-à-dire qu’il permet toujours à la victime de poursuivre la procédure tant au civil à l’encontre de son employeur qu’au pénal auprès d’un Juge d’instruction [7] :
« il ne peut rien être déduit… du fait qu’aucune suite pénale n’ait à ce jour été donnée à la plainte déposée par l’appelante, puisqu’il est admis qu’à supposer même que celle-ci ait fait l’objet d’un classement sans suite, cette décision n’aurait pas l’autorité de la chose jugée ».
3. Faites constater par huissier les captures d’écran des réseaux sociaux, des SMS, l’enregistrement de messages téléphonique [8].
Les constats d’huissier sont une preuve quasiment incontestable. N’hésitez donc pas à solliciter un huissier pour qu’il dresse des procès-verbaux des contenus échangés via entre autre les réseaux sociaux, la messagerie électronique avec votre harceleur, des témoins etc.
Dans cette décision, une analyste stock est harcelée sexuellement par un collègue de travail. Elle fait constater par un huissier le contenu d’une conversation Facebook à partir des captures d’écran, éléments pris en compte par les juges :
« Ces propos à connotation sexuelle répétés pouvant s’avérer offensants se retrouvent dans les conversations Facebook entre X et Y tels qu’ils apparaissent sur les captures d’écran versées au procès verbal de constat d’huissier … ils font invariablement référence à l’apparence physique de X (la salariée) ou à ses tenues vestimentaires ».
La salariée reprochait aussi l’absence de réaction de sa hiérarchie jugée harcelante son égard ce qu’elle fait également constater par huissier de justice :
« Les échanges de courriels versés aux termes des captures d’écran réalisées par l’huissier de justice démontrent les difficultés rencontrées… (par la salariée) pour poser ses congés et l’opposition (de son manager) ».
La Cour d’Appel d’Aix en Provence [9] a également pris en compte le procès-verbal du constat d’huissier établi par la salariée pour retranscrire un message vocal laissé par le harceleur sur le téléphone de la salariée.
4. Faites contester médicalement votre état de santé.
Outre les certificats médicaux, n’hésitez pas à faire appel à un Expert pour vous faire expertiser, ce qui est un élément suffisamment sérieux pour convaincre les Juges de la réalité du harcèlement sexuel dont vous avez été victime.
Dans l’arrêt précité de la Cour d’Appel d’Aix en Provence [10] c’est un rapport d’expertise d’un psychiatre intervenu sur recommandation du Médecin du travail qui est produit par la salariée et relevé par la Cour.
Dans l’arrêt précité de la Cour d’Appel de Paris du 24 mars 2021 [11], c’est encore le rapport d’un psychologue clinicien qui « a relevé des signes de fatigue et d’anxiété ainsi que des signes de dépression et d’épuisement psychique... avec un risque d’un effondrement dépressif » qui est retenu par les Juges, rapport requis et déposé dans le cadre de la plainte pénale de la salariée qui sera classée sans suite.
Vous pouvez également solliciter spontanément une expertise sur votre état de santé par un praticien de votre choix. C’est un élément dont les Juges tiendront compte.
5. Multipliez les démarches pour faire reconnaître votre harcèlement sexuel [12].
Dès que votre état de santé le permet, multipliez les démarches auprès des secteurs du droit et de l’administration sociale et médicale pour faire reconnaître votre harcèlement sexuel.
1er arrêt : Dans l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles [13] les Juges retiennent que la victime d’attouchement de la part de son harceleur en entreprise a effectué de nombreuses démarches
« en vue de faire reconnaître la gravité de la situation, de la faire cesser et d’obtenir des conseils… X justifie avoir saisi l’inspection du travail… dénoncé les faits à son employeur et a saisi la médecine du travail...de nombreux témoignages de personnes à qui la salariée s’est confiée ».
2ème arrêt : Dans l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris [14] c’est la déclaration de maladie professionnelle avec l’avis motivé du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui est retenu.
N’hésitez donc pas à multiplier vos démarches, si vous n’osez pas porter plainte commencez par une déclaration de main courante auprès des officiers de police judiciaire dès que vous êtes victime d’un comportement de harcèlement sexuel [15] : « Au soutien du harcèlement sexuel que Y déclare avoir subi, elle produit : - la déclaration de main-courante qu’elle a faite… évoquant le harcèlement sexuel de la part… de son patron… et son hésitation à porter plainte compte-tenu de son salaire ».
6. Tour d’horizon des éléments retenus par les Juges pour reconnaître le harcèlement sexuel.
6.1 La différence d’âge / les liens de subordination.
La différence d’âge entre le harceleur et la salariée harcelée est un des critères permettant de déceler « une situation intimidante et de tensions » [16] :
« Il convient également de prendre en considération la différence d’âge entre (la salariée et le harceleur) l’inexpérience professionnelle (de la salariée) dès lors qu’il s’agissait pour elle d’un premier emploi, la différence de statut ainsi que l’autorité de l’employeur qui se devait d’instaurer, ou à tout le moins de revenir, à un cadre professionnel normatif, surtout lorsque la salariée avait clairement exprimé, sa volonté de n’entretenir que des relations professionnelles ».
On retrouve cette disproportion d’âge entre le harceleur et la salariée dans l’arrêt de la Cour d’Appel de Rouen [17] :
« Les propos tenus par (le harceleur), âgé de 60 ans, faisant fonction de directeur au sein de l’entreprise avec près de 20 ans d’ancienneté, son insistance malgré la position exprimée par sa subalterne, présentaient un caractère pressant et intimidant pour la salariée, âgée de 33 ans, et opératrice de saisie depuis un peu plus d’un an dans l’entreprise, laquelle a toutefois continué d’entretenir avec lui des échanges simplement courtois ».
Le lien de subordination est également un facteur permettant d’appuyer une situation de harcèlement sexuel, et ce d’autant plus lorsque la salariée est en tutorat [18] :
Dans cette décision une assistante dentaire en contrat de professionnalisation était victime de harcèlement sexuel de la part de son tuteur/employeur. Condamné en appel pour licenciement nul, l’employeur prétendait que la salariée n’avait porté plainte pour harcèlement qu’après la mise en œuvre de son licenciement pour faute professionnelle qui avait déjà donné lieu un avertissement, il en déduisait l’absence de lien entre le licenciement et le harcèlement sexuel qu’il contestait.
La Cour de Cassation constate au contraire que :
« Les liens de subordination et a fortiori de tutorat inhérents à la formation que la salariée suivait, en contrat de professionnalisation, l’empêchant de quitter le cabinet sous peine de perdre également la possibilité d’obtenir son diplôme, l’avaient logiquement et naturellement retenue dans l’expression de ses plaintes jusqu’à la mise à pied conservatoire… ».
6.2 La prise en compte du harcèlement d’autres victimes du harceleur sexuel dans l’entreprise.
Les attestations sur le harceleur même si elle ne concerne pas la salariée victime sont également prises en compte par la Cour d’Appel de Paris [19] : « Si les attestations (de témoins) ne concernent pas directement (la salariée victime)… il reste qu’elles rapportent unanimement les propos ou comportements à connotation sexuelle réitérés par (le harceleur) et se révélant dégradants à l’égard de ses collègues de sexe féminin ».
Ainsi, dans l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles précité du 15 octobre 2020, une pharmacienne affaires réglementaires victime d’un harcèlement sexuel apporte la preuve que d’autres salariées étaient également victimes du même harceleur sexuel dans l’entreprise.
Elle produit ainsi des échanges avec une autre salariée établissant les attouchements dont sa collègue a été également victime et dont la Cour d’Appel a tenu compte : « ces éléments établissent à la fois que X a été victime d’attouchements de la part de Y et que d’autres salariées ont également été victime de tels faits ».
Après ce tour d’horizon des décisions favorables aux victimes de harcèlement sexuel, vous savez maintenant mieux organiser votre défense pour gagner votre procès pour harcèlement sexuel en 2021.
