Le congé parental d’éducation, entre l’intérêt de son enfant et la sauvegarde de son emploi !

Quelles sont les modalités d’un congé parental d’éducation ?

En vertu de l’article L.1225-47 du Code du travail,

« Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit :
1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. »

Autrement dit, par congé parental d’éducation, le législateur réserve le droit, à chaque salarié pouvant y prétendre :
  soit un congé afin d’élever l’enfant né ou l’enfant adopté ;
  ou alors une réduction du contrat à temps partiel sans que l’activité ne puisse être inférieure à 16 heures par semaine.

Ainsi, il appartient au salarié de choisir entre le congé ou la réduction de son contrat à temps partiel.
Lorsque le salarié opte pour la réduction de son activité, il est conseillé à ce que ce dernier propose à son employeur les horaires envisagés afin d’avoir une base de négociation.

En cas de désaccord entre les parties, la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur (Soc. 23 Septembre 2009, n°08-41.641).
Mais le refus du salarié à la proposition de l’employeur ne peut être constitutif d’une faute grave lorsque la répartition des horaires proposés n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Soc. 1er avril 2003, n° 00-41.873).

En cas d’accord entre les parties, il incombe à l’employeur de rédiger un avenant au contrat initial avec pour seule modification que la diminution de l’horaire de travail et donc la rémunération y afférente de manière proportionnelle.

A noter que le salarié bénéficiera des mêmes droits que tous les autres salariés à temps complet de l’entreprise, à savoir tous les avantages prévus et reconnus par la loi, les conventions collectives ou accords de l’entreprise.

Qui peut en bénéficier ?

Pour reprendre les termes de l’article L.1225-47 du Code du travail précité précédemment, le congé parental d’éducation est de droit à « tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit (16ans) » .

L’ancienneté doit s’apprécier selon les cas soit à la date de la naissance ou alors soit à l’arrivée de l’enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption.

A préciser qu’à défaut de dispositions contraires, le calcul de l’ancienneté s’opère selon les règles habituelle, c’est-à-dire en prenant compte toutes les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d’inapplication de ces obligations légales, l’employeur risque une peine d’amende de 1.500 € et de 3.000 € en cas de récidive (article R.1227-5 du Code du travail).

Enfin, il est opportun de souligner que le congé parental d’éducation peut être demandé soit par la mère ou soit par le père.

Quel est la durée de ce congé ?

En application de l’article L.1225-48 du Code du travail :

« Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies aux deuxième et quatrième alinéas, quelle que soit la date de leur début.
Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée au foyer.  »

Maladies, accidents ou handicap graves

En vertu de l’article L.1225-49 du Code du travail,
« En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant appréciés selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies à l’article L. 1225-48. »

Par conséquent, le congé parental d’éducation peut être prolongé d’une année supplémentaire après les dates limites prévues par l’article L.1225-48 du Code du travail.

La gravité de la maladie ou de l’accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l’état de l’enfant rend nécessaire la présence d’une personne auprès de lui pendant une période déterminée (article R.1225-12 1° du Code du travail).

S’agissant du handicap grave de l’enfant, il doit être établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l’allocation d’éducation spéciale prévue à l’article (article R.1225-12 2° du Code du travail).

Le salarié peut-il interrompre son congé parental d’éducation ?

Le législateur permet au salarié d’interrompre dans certains cas, la période du congé parental d’éducation.

Effectivement, en vertu de l’article L.1225-52 du Code du travail, « en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit :
1° S’il bénéficie du congé parental d’éducation, soit de reprendre son activité initiale, soit d’exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de travail ;
2° S’il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec l’accord de l’employeur, d’en modifier la durée  ».

Le salarié adresse une demande motivée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

Quelles formalités doit accomplir le salarié pour en bénéficier ?

Selon l’article L.1225-50 du Code du travail, le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel.

Quant à l’article L.1225-51 du même code, le législateur prévoit que lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d’éducation ou sa période d’activité à temps partiel, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l’informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental.

Toutefois, pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l’employeur ou lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Les demandes, prolongations ou modifications de congé parental d’éducation doivent être adressées à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R.1225-13 du Code du travail).

Remarque  : La prolongation n’est pas automatique : le salarié doit en avertir l’employeur. À défaut, il se met en situation d’absence injustifiée (Soc. 3 mai 2016, n°14-29.190).

Quel est le statut du/de la salarié(e) qui en fait la demande ?

o Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération ou indemnité.

Dans certains cas, il se peut que la convention collective ou l’accord d’entreprise prévoie le maintien total ou partiel de la rémunération.
A défaut, le salarié pourra toujours percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant, le complément de libre choix d’activité ou le complément optionnel de libre choix d’activité. Mais encore faut-il qu’il réponde aux conditions exigées par la Caisse des Affaires Familiales (CAF).

o En application de l’article L.1225-53 du Code du travail, le salarié ne peut, pendant la durée de son congé parental d’éducation, exercer aucune activité professionnelle autre que les activités d’assistance maternelle.

o Le salarié ne pourra également pas faire l’objet d’un licenciement, sauf si l’employeur se fonde sur une cause étrangère au congé parental d’éducation. (Soc. 7 octobre 1992, n° 89-45.503).
En d’autres termes, si l’employeur entame une procédure de licenciement à l’encontre du salarié en raison de son congé parental d’éducation, alors celui-ci sera dépourvu de cause réelle et sérieuse et donc illégitime.

L’article L.1225-71 du Code du travail ordonne d’ailleurs à ce sujet, qu’outre l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, l’employeur devra en plus verser des dommages-intérêts.

o Le congé parental n’est pas assimilé à du travail effectif, dès lors cette période ne pourra être pris en compte pour le calcul des congés payés.

o Durant la période de congé parental d’éducation, le salarié fait toujours partie de l’entreprise ; il est donc pris en compte dans les effectifs.

o Enfin, l’article L.1225-54 du Code du travail dispose que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté.