Le principe de forfait jour consiste à rémunérer les salariés sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année Il autorise un temps de travail pouvant aller jusqu’à 78 heures par semaine, sans paiement des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Le forfait jour ne concerne que deux groupes :
Les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les salariés non cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée.
Cette mesure particulièrement contestée en France se heurte au droit européen qui considère que le forfait jour viole la Charte européenne des droits sociaux (I), ce
I/ Inconventionnalité de la loi Aubry II
Le régime du forfait- jour des cadres n’est pas conforme à la Charte sociale européenne de 1961 (A). En conséquence, le régime du forfait-jour peut être écarté au profit du droit européen (B).
A) Violation de la charte européenne des droits sociaux
Le Comité Européen des droits sociaux (CEDS) a estimé à plusieurs reprises le forfait jour était non conforme à la charte européenne, établie en 1961 dans le cadre du Conseil de l’Europe. Selon le comité : « la situation des cadres avec forfait en jour constitue une violation de l’article 2, alinéa 1 de la Charte sociale révisée en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisée ainsi que de l’absence de garanties suffisantes ».
Le comité a estimé également que la loi constitue une violation de l’article 4, alinéa 2 de la charte en raison d’un mode de calcul défavorable aux salariés de la rémunération des heures supplémentaires contrairement au droit à une rémunération équitable garanti par la charte.
Le Comité Européen des droits sociaux a déjà jugé à quatre reprises que la France violait la Charte européenne des droits sociaux avec le forfait jour.
B) Primauté du droit européen sur le code du travail français
L’article 6 du traité de fonctionnement de l’Union européenne prévoit que les principes européens en matière des droits de l’homme font partie du droit de l’Union.
Or, la charte sociale européenne est une convention protégeant les droits de l’homme en matière économique et sociale.
Dès lors, cette charte s’intègre au droit de l’Union.
Le juge français devrait donc à ce titre écarter les dispositions de cette loi , car depuis l’arrêt Costa c/ Enel du 15 juillet 1964 la CJCE (maintenant CJUE) impose la primauté du droit de l’Union en précisant que le juge national doit faire prévaloir le droit de l’Union sur le droit interne en écartant la loi nationale.
Il s’en déduit, que le juge français devrait écarter les dispositions du code du travail relative au forfait-jour (notamment celles de l’article L 3121-45 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008 aux termes duquel « pour les cadres, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours ») qui sont contraires à la Charte sociale européenne car :
le temps de travail des cadres soumis au régime de forfait annuel en jours est manifestement excessive et ne peut être qualifiée de « raisonnable » au sens de l’article 2§1 de la Charte précitée,
les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée du travail, d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées (article 4 § 2).
La Cour de cassation a eu à s’interroger sur la conformité de ce dispositif avec le droit européen mais n’a pas remis en cause le régime du forfait-jour dans son arrêt du 29 juin 2011.
II/ La décision de la Cour de cassation en date du 29 juin 2011 : non-remise en cause du forfait-jour
La Cour de cassation dans son arrêt du 29 juin 2011 n’a pas remis en cause le système de forfait jour (A) mais a opéré un revirement sur l’effectivité d’un accord de branche non respecté par un employeur (B).
A) La conformité du mécanisme de forfait jours, tel qu’il ressortait de l’accord de branche applicable, aux exigences constitutionnelles et européennes en matière de droit à la santé et au repos ainsi que de durée du travail.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation était amenée à examiner le cas d’un cadre commercial qui réclamait à son employeur le paiement de ses heures supplémentaires.
Ce dernier soutenait que son employeur n’avait pas respecté un accord de branche. Il estimait que la convention de forfait ne pouvait pas lui être appliquée, et qu’il était dès lors fondé à réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.
Ce cadre, qui travaillait sous le régime du forfait-jour soutenait que faute par l’employeur d’avoir respecté les dispositions précises de l’accord collectif (accord de la branche métallurgie du 28 juillet 2008), la convention de forfait lui était inopposable et qu’il était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.
La cour d’appel de Caen avait rejeté ces prétentions.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel.
Examinant ledit accord de branche, la Cour a relevé qu’il contenait des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos, de sorte que le régime de forfait assorti de telles garanties est conforme aux exigences tant de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946 que des normes sociales européennes visées par l’article 151 du Traité FUE et les directives de l’Union européenne en matière de temps de travail.
La Cour de cassation ne remet pas en cause la validité du système du forfait jour (puisqu’en tout état de cause le salarié cadre avait travaillé moins de 218 jours) mais pose tout de même des limites à son application.
La Cour a estimé que dans cette affaire, l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’un contrôle du nombre de jours travaillés, ni même des jours de repos pris, privant ainsi le salarié de « toute protection de sa santé ».
B) L’absence d’effet de la convention de forfait jour en cas de défaillance de l’employeur
Auparavant la cour de cassation estimait que le défaut d’exécution par l’employeur des dispositions de la convention relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salarié soumis au régime de forfait jour donnait droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Toutefois, la convention de forfait du salarié restait valable. (Soc, 10 janvier 2010, n° 08-43.201, Bull. Civ. V n° 14)
Désormais, si les stipulations de l’accord collectif n’étaient pas observées par l’employeur, la convention de forfait en jours est « privée d’effet ».
A défaut de révolution copernicienne sur la conventionalité du régime du forfait-jour, la cour de cassation nous a gratifié au moins d’un revirement sur ce dernier point.
Il est vrai que la chambre sociale était invitée par son Avocat Général à ne répondre qu’aux questions qui lui étaient posées (le cas en l’espèce) et surtout pas à celle qui ne l’était (la validité du forfait-jour)….
