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Harcèlement moral : quelle enquête interne ?

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit diligenter une enquête interne lorsqu’un salarié affirme avoir subi des faits de harcèlement moral. Ce n’est qu’à cette condition qu’il peut s’exonérer de sa responsabilité. Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 17-03-2021 n° 18-25597) apporte des précisions sur cette enquête.

Article actualisé par son auteur en mars 2021.

1/ La nécessité d’une enquête interne en présence d’allégations de harcèlement moral.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en menant notamment des actions de prévention des risques professionnels [1], avec une attention particulière portée aux risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes [2].

L’article L1152-4 du Code du travail le rappelle expressément : «  l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

En cas de harcèlement moral avéré, l’employeur engage sa responsabilité civile (voire pénale) sur le fondement de ces textes, s’il n’a pas pris les mesures adéquates visant à prévenir et à faire cesser de tels agissements.

A l’inverse, l’employeur qui a pris les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail et, notamment, a mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, ne manque pas à son obligation de sécurité [3].

NB. Les mesures visées à l’article L4121-1 du Code du travail comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En pratique, lorsque le salarié allègue des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur doit nécessairement organiser une enquête interne, afin d’établir la matérialité et la preuve des faits ainsi dénoncés.

Cette démarche est d’autant plus importante que certains salariés peuvent éprouver un mal-être persistant au travail sans pour autant être victimes d’un harcèlement moral au sens strict.

En effet, le harcèlement moral s’entend d’agissements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » [4].

A titre d’exemple, ne caractérisent pas un harcèlement moral les reproches et avertissements justifiés par les insuffisances et le comportement du salarié, peu important l’éventuel état d’anxiété de l’intéressé [5].

De même, la notification de plusieurs avertissements à un salarié dont l’employeur établit qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs ne peut être assimilée à un harcèlement moral [6].

Quels que soient les faits invoqués, la Cour de cassation [7] considère que l’absence d’enquête interne, après la révélation d’un harcèlement, constitue une violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels qui cause un préjudice à l’intéressé, même en l’absence de harcèlement.

Il est ainsi acquis que toute allégation de harcèlement moral doit donner lieu à la mise en place d’une enquête interne.

2/ Les modalités de l’enquête interne portant sur le harcèlement moral.

Le Code du travail ne prévoit aucune règle particulière s’agissant des modalités de l’enquête interne que l’employeur doit diligenter dans une telle situation.

L’article L1154-1 du Code du travail prévoit simplement que lorsque survient un litige relatif notamment au harcèlement moral, « le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. »

Le texte ajoute qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’absence de règles légales précisant les modalités de l’enquête interne, il revient à la jurisprudence de dessiner les contours de l’obligation de l’employeur.

A titre préalable, soulignons qu’une enquête interne concluant à l’inexistence d’un harcèlement moral ne lie pas le juge [8].

Il en va de même, à l’inverse, lorsque les conclusions de l’enquête révèlent une situation de harcèlement moral.

Dans un arrêt du 8 janvier 2020 [9], la Cour de cassation a censuré un arrêt de la Cour d’appel de Lyon du 29 juin 2018 ayant jugé que « pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, l’enquête interne diligentée par l’employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié. »

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel ne pouvait exclure la preuve du harcèlement moral au motif que seule la moitié des collaborateurs avait été entendue.

En pratique, il est recommandé à l’employeur d’inviter le salarié affirmant avoir subi un harcèlement moral à un entretien, en lui offrant la possibilité d’être assisté par un salarié, représentant du personnel ou non.

Si le représentant légal de l’entreprise ne conduit pas l’enquête en personne, il doit veiller à ce que le collaborateur qui en a en responsabilité ne soit pas impliqué dans la situation dénoncée par le salarié.

En effet, comme le juge la Cour de cassation [10] au sujet de l’entretien préalable au licenciement, la participation d’un délégué du personnel aux côtés de l’employeur, alors qu’il existait un différend important entre ce délégué et le salarié, caractérise un détournement de l’objet de l’entretien ouvrant droit à la réparation du préjudice subi.

Outre l’invitation du salarié « présumé victime » à un entretien, l’employeur doit logiquement recevoir le salarié « présumé coupable », en lui offrant la même possibilité d’assistance.

Signalons, toutefois, que la Cour de cassation vient de juger qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral « n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié » (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25597).

Pour rappel, l’article L. 1224-1 du Code du travail dispose : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Dans l’arrêt de la Cour de cassation, une enquête avait été menée par un organisme extérieur missionné par l’employeur, et le salarié auquel les faits de harcèlement étaient imputés n’en avait pas été préalablement informé et n’avait pas été entendu dans ce cadre.

Pour la Cour de cassation, une telle enquête, même non contradictoire, peut donc être valablement retenue.

Au-delà de cette question, il est recommandé que les entretiens donnent systématiquement lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit signé par toutes les personnes présentes.

En revanche, il est déconseillé d’organiser une confrontation entre les salariés dans la mesure où celle-ci peut être génératrice d’une situation de stress incompatible avec la prévention des risques psycho-sociaux.

Par ailleurs, l’employeur a tout intérêt à interroger, de manière formelle, les collaborateurs qui constituent l’environnement professionnel (proche ou moins proche) du salarié se plaignant d’un harcèlement moral.

La question se pose, enfin, de savoir si le CSE doit être associé à l’enquête portant sur le harcèlement moral. La réponse est en principe négative, dans la mesure où les attributions du CSE s’exercent au profit de la collectivité des salariés et non en faveur d’un salarié pris individuellement.

Cependant, le CSE bénéficie d’un droit d’alerte spécifique en matière de harcèlement moral.

En effet, si un membre élu du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur [11].

Le texte précise que cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Lorsque le droit d’alerte est ainsi déclenché, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

En conclusion, rappelons que le Code du travail prévoit qu’une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause [12].

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Notes de l'article:

[1C. trav. art. L. 4121-1.

[2C. trav. art. L. 4121-2.

[3Cass. soc. 01-06-2016 n° 14-19702.

[4C. trav. art. L. 1152-1.

[5Cass. soc. 06-01-2011 n° 09-71.045.

[6Cass. soc. 14-9-2010 n° 09-41.275.

[7Cass. 27-11-2019, n°18-10.551.

[8Cass. crim. 08-06-2010 n°10-80.570.

[9Cass. soc. 08-01-2020 n°18-20.151.

[10Cass. soc. 21-06-2011 n°10-11690.

[11C. trav. art. L. 2312-59.

[12C. trav. art. L. 1152-6.

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Vos commentaires

  • par MassimilianoPEPPOLONI , Le 24 juin à 18:15

    Bonjour,

    Effectivement, lorsque le salarié allègue des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur doit nécessairement organiser une enquête interne, afin d’établir la matérialité et la preuve des faits ainsi dénoncés.

    Vous faites explicitement référence aux articles L1152-4, L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, et à la jurisprudence citée (Cass. 27-11-2019, n°18-10.551), et rappelez que la cour de cassation considère que l’absence d’enquête interne, après la révélation d’un harcèlement, constitue une violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels.

    En revanche, vous omettez d’autres dispositions légales sur l’enquête au sein des entreprises dans le cadre de l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur. Le code du travail prévoit des règles dans l’enquête que l’employeur doit diligenter dans une telle situation : il doit y associer les représentants du personnel : le CHSCT dans la fonction publique ou le CSE dans le privé. Ces derniers bénéficient d’un droit d’alerte spécifique en matière de harcèlement moral.

    En effet vous avez omis de citer les articles L2312-5 à L2312-7, dont les dispositions précisent que le CSE a aussi pour mission les réclamations individuelles. Vu l’article L2312-13, qui dispose que le CSE "procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.(...) particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations." Or ces enquêtes du CSE peuvent être considérées comme le point de départ de l’enquête interne de l’employeur.

    L’article L4132-2 dispose que lorsqu’un représentant du personnel (CSE) alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2 : "L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.". L’enquête de l’employeur procède donc directement de l’alerte du CSE.

    Les articles suivants du code du travail (L2312-3 à L2312-5) sont très explicites : En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, (...), le CSE est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.

    Soyons donc honnêtes : l’enquête interne de l’employeur en cas de harcèlement moral devrait toujours se faire conjointement avec les représentants du personnel, et l’inspection du travail devrait toujours être alertée. La médiation ne pourra survenir que si les faits sont reconnus de part et d’autre, ou suite à un désaccord persistant...

    cordialement,

  • Dernière réponse : 16 mars à 15:20
    par ANNIE JOUAN , Le 5 mars 2020 à 10:44

    Dans la pratique on observe que cette enquête interne est menée par des personnes dénuées de toute capacité d’investigation mais dotée d’un sens aigu de la protection du service , de l’entreprise, de l’administration avec pour conséquence que cette enquête administrative est menée à charge contre l’accusateur, l’intimidation des témoins potentiels, l’alerte du mis en cause et la ruine de toute autre enquête menée postérieurement par des services judiciaires.
    De plus les parties ne disposent d’aucune garantie en matière d’assistance , les droits de la défense n’existent pas
    La protection fonctionnelle est plus souvent accordée par son administration à l’accusé plutôt qu’à l’accusateur alors qu’elle devrait être accordée impérativement aux deux parties . Quant aux textes sur la protection physique et mentale des agents, et des témoins en matière de représailles possibles, ils restent lettre morte. Dans la fonction publique des faits avérés entraînent le plus souvent une mutation dans l’intérêt du service, du mis cause ce qui met en danger d’autres personnes, et parfois aussi de l’accusateur parce que sa plainte a mis à mal l’image du service et a sérieusement perturbé son fonctionnement.
    D’où la nécessité d’une instance indépendante .

    • par Barzoï 99 , Le 30 avril 2020 à 09:11

      Bonjour,

      Je voudrais savoir combien de temps dure l’enquête interne pour harcèlement moral en entreprise et le délai pour la restitution.
      J’ai été accusé à tort de harcèlement moral par un collègue de travail (je suis salarié non cadre) et après avoir été entendu par le patron je n’ai plus aucun retour l’affaire dure depuis 7 mois. les délégués ont été saisi dès le début de l’affaire.

      Cordialement

    • par Missie , Le 16 mars à 15:20

      Cet article est très intéressant, et il faudrait se poser la question de savoir pourquoi il n’y a pas de texte réglementant cette enquête interne, plutôt de se référer à une jurisprudence.
      Il faudrait peut être aussi solliciter l’inspection du travail pour être le "grand organisateur" de cette enquête interne, car il y a fort à parier que l’employeur cherchera à orienter l’enquête en niant les faits qui lui sont imputables, même commis par un management intermédiaire.
      Il faudrait aussi que l’accusateur et l’accusé puissent avoir accès aux éléments de l’enquête et pouvoir les commenter.

  • par Gregory , Le 28 février 2020 à 12:46

    Bonjour,

    Selon vous le manquement à l’obligation de prévention constitue t’il un manquement grave à même de justifier une prise d’acte ou une demande de résiliation judiciaire ?

    Bien à vous.

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