Durant le contrat de travail, la maladie du salarié peut perturber son exécution. Des règles spécifiques régissent cette période. Le contrat de travail se trouve suspendu. Le salarié est tenu à certaines obligations.
S’il est interdit de licencier un salarié du fait de son état de santé, il reste que la maladie ne rend pas toujours impossible un licenciement. En cas de licenciement, le respect de certaines conditions s’impose.
Nos développements porteront sur la maladie d’origine non professionnelle.
I- Maladie et exécution du contrat de travail
A- La suspension du contrat de travail
La maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Le contrat de travail se poursuit, le salarié étant dispensé de travailler.
La suspension du contrat de travail est subordonnée à la prescription d’un arrêt de travail initial par le médecin. Il doit informer son employeur et justifier son absence pour maladie.
On en déduit les conséquences suivantes :
Si le contrat est à durée déterminée, le contrat se poursuit jusqu’à son terme. Il en résulte que le terme du contrat n’est pas reporté du fait de la maladie (article L 1243-6 du Code du travail).
En tout état de cause, le salarié continue à être compté aux effectifs, il reste éligible aux élections professionnelles. En ce qui concerne l’ancienneté, elle n’est pas interrompue par la maladie. Toutefois, cette période n’entre pas en compte, en principe dans le calcul de l’ancienneté sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses.
1-Les obligations du salarié
Une obligation de loyauté
Pendant son arrêt de travail pour maladie, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. Il est en principe interdit, sauf avec l’autorisation du médecin du travail, au salarié de travailler.
Le salarié continue à bénéficier des avantages qu’il tirait de son contrat de travail, tels que par exemple l’attribution d’un logement de fonction ou d’un véhicule de fonction (cass. soc., 24 mars 2010, n°08-43996 ; Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28625).
De même, ses absences ne peuvent être prises en compte pour justifier un retard dans l’évolution de sa carrière.
Une obligation d’information de l’employeur et de la sécurité sociale
Dans les 48 heures suivant la date d’interruption du travail, le salarié doit transmettre les volets n° 1 et 2 de l’avis d’arrêt de travail à sa CPAM, ainsi que le volet n° 3 à son employeur.
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le salarié doit accomplir les mêmes démarches, dans les mêmes délais que pour l’arrêt initial.
2-Le droit au maintien du salaire
Le salarié qui tombe malade est en général indemnisé pendant la durée de suspension de son contrat de travail.
Durant l’arrêt de travail, le salarié ne perçoit plus son salaire. En revanche, s’il remplit les conditions requises, il perçoit :
Des indemnités journalières pour maladie non professionnelle de la Sécurité sociale,
Des indemnités complémentaires de son employeur,
éventuellement, des indemnités d’un régime complémentaire de prévoyance lorsque l’entreprise adhère à un tel régime.
En contrepartie de son obligation de maintenir le salaire, l’employeur peut soumettre le salarié à une contre-visite médicale. Par ailleurs, la CPAM peut également prendre initiative d’effectuer des contrôles.
B- Les conséquences sur certaines situations
1-La maladie et la période d’essai
L’absence pour maladie suspend la période d’essai. Si l’arrêt maladie intervient avant l’expiration de la période d’essai, celle-ci est prolongée (Cass. soc. 4 avril 2012, n°10-23876). La maladie a pour effet de prolonger la période d’essai d’une durée égale à celle de l’arrêt-maladie.
En ce qui concerne la rupture pendant la période d’essai, le principe général en la matière est la liberté de rupture et la période d’essai permet de juger des qualités professionnelles du salarié.
Ainsi, une rupture effectuée pendant que le salarié est en arrêt-maladie entraînera une suspicion. En effet, l’interdiction posée par l’article L1132-1 du Code du travail sanctionne par la nullité, et considère comme discriminatoire le licenciement du fait de l’état de santé.
2-La maladie et la période de préavis
Le délai de préavis ou le délai-congé permet au salarié de bénéficier du temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi. La jurisprudence considère qu’il s’agit d’un délai non susceptible de suspension ou de prolongation. Cette solution ne s’applique toutefois pas en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail.
3-La maladie et les congés du salarié
Le principe en la matière est le suivant : le salarié a droit à deux jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
C’est donc la notion de travail effectif qui détermine la durée du congé.
La maladie non professionnelle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Il en résulte que l’absence pour maladie n’ouvre pas de droit aux congés payés.
S’il se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait d’un arrêt-maladie, ils doivent être reportés après la date de reprise du travail.
Il en résulte si le contrat est rompu avant que le salarié n’ait pu prendre ses congés, il a droit à une indemnité de congés payés.
La maladie qui survient pendant le congé ne suspend pas son cours. Il n’est pas prorogé de la durée de la maladie.
En matière de licenciement, les règles spécifiques s’appliquent également.
II- Maladie et licenciement
Le principe en la matière est posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, qui interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Cette mesure serait discriminatoire.
L’article L 1132-4 du Code du travail sanctionne par la nullité le licenciement intervenu en raison de l’état de santé. La rupture est considérée comme n’ayant pas eu lieu. L’employeur doit :
Soit réintégrer le salarié qui le souhaite dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent sauf si cela est matériellement impossible ;
soit lui verser des dommages et intérêts afin de réparer le préjudice matériel et moral qu’il a subi.
Dans certaines situations, le licenciement du salarié malade est justifié.
A- Le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse
1- Violation des obligations par le salarié
Le licenciement du salarié est justifié en cas de violation de ses obligations.
De manière générale, le salarié n’est pas tenu d’informer l’employeur de son état de santé. Cependant, en cas d’arrêt de travail de la part de son médecin et qu’il ne peut pas travailler, il doit :
Informer l’entreprise de son absence
Fournir à l’employeur la page de l’arrêt de travail qui lui est destiné
En effet, le salarié peut être licencié lorsqu’il ne justifie pas de l’arrêt maladie initial ou de la prolongation.
Il en résulte que l’employeur qui n’a pas connaissance de cette situation peut sanctionner le salarié et n’a pas à lui maintenir sa rémunération ( article L1226-1 du Code du travail).
En tout état de cause, l’absence de justification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais la prise en compte de circonstance d’espèce peut atténuer la sanction.
Par ailleurs, l’acte déloyal du salarié peut entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Pour justifier le licenciement en cas d’acte déloyal, la Cour de cassation a admis que : « pour fonder le licenciement, l’acte commis par le salarié durant la suspension de son contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ».
C’est donc la notion de préjudice qui est mise en avant. Ainsi, le fait pour le salarié d’exercer une activité pendant son arrêt de travail, ne constitue pas nécessairement un acte de concurrence déloyal, pouvant fonder le licenciement (Cass. soc. 11 octobre 2011, n°10-649).
2-Perturbation pour l’entreprise nécessitant un remplacement définitif
Dans cette situation, ce n’est pas l’état de santé du salarié qui justifie la rupture mais la désorganisation causée par l’arrêt de travail et la nécessité de remplacer définitivement le salarié.
En effet, l’absence prolongée d’un salarié pour maladies ou des absences de courte durée répétées, entraînant une désorganisation, peuvent justifier son licenciement.
L’employeur doit démontrer les troubles occasionnés par l’absence du salarié. L’appréciation se fera ainsi in concreto, en fonction par exemple de la taille de l’entreprise, du nombre de salariés.
Pour pouvoir licencier un salarié fréquemment malade, il faut être contraint de le remplacer définitivement (Cass. soc. 13 mars 2001, n°99-40110).
L’embauche du salarié remplaçant doit être à durée indéterminée. Tel n’est pas le cas d’une simple réorganisation des équipes en interne ou de la promotion d’un salarié sans aucune embauche.
Par ailleurs, le remplacement définitif d’un salarié absent en raison de maladie non professionnelle doit être concomitamment au licenciement.
B- Procédure de licenciement et indemnités
L’employeur qui désire licencier un salarié malade doit respecter la procédure légale et conventionnelle de licenciement. Dans certaines situations, une convention collective ou un accord collectif peut exclure le licenciement d’un salarié malade. C’est le cas de la clause de garantie d’emploi.
1-La procédure de licenciement
La procédure de licenciement doit prendre en compte la maladie du salarié. La démarche de l’employeur est de pouvoir s’organiser de telle sorte que le salarié puisse venir à l’entretien préalable et se faire assister. Il n’y a toutefois aucune obligation légale.
Cette impossibilité ne rend pas en soi la procédure irrégulière. Si le salarié ne se présente pas, la procédure suit son cours.
Dans tous les cas, les règles relatives au délai de convocation et à l’entretien préalable doivent être respectées.
2-Les indemnités
Le salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut prétendre à la date de la rupture du contrat de travail au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’incapacité physique d’exécuter.
Il en résulte que le préavis devra être ou non rémunéré selon que l’état de santé du salarié lui permet de travailler ou non.
En revanche, l’employeur doit une indemnité compensatrice si c’est lui qui a unilatéralement de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation.
Le salarié a droit à l’indemnité légale s’il remplit les conditions d’ancienneté.
Discussions en cours :
Bonjour
je vous explique ma situation un peu complexe, a la suite d’une proposition d’embauche j’ai quitté mon cdi précédent, le contrat s’est donc terminé le 23/12/2017.
J’ai pris mon nouveau poste le 02/01/2018, a la suite de quoi mon médecin m’a mise en AT le 04/01/2018. De ce fait entre temps je n’ai pas eu la possibilité de signer mon contrat de travail qui devait être un cdi avec 1 mois de période d’essai. Je suis aujourd’hui encore en AT et sûrement pour un moment (dépression), est ce que l’employeur peut faire quelque chose contre moi ?
Merci pour votre reponse
cordialement
Bonjour,
Mon employeur a mis fin à ma période d’essai avec 15 jours de prevenance. Or, je suis tombée malade 3 jours après avoir signé le courrier m’indiquant cettd rupture. Cet arrêt maladie recule-t-il ce délais de 15 jours ?
Merci d’avance de votre retour.
Non, les arrêts maladies ne retardent pas le licenciement
Bon courage
Bonjour
Après 15 ans d ancienneté dans une entreprise d ou j ai démissionné le 04 mai pour signé un cdi chez un nouveau employeur le 9 mai 2016 avec une période d essai de deux mois.
En arrêt maladie depuis le 20 juin.
Est ce que je bénéficie du complément de salaire par mon employeur sachant que à cette je n ai toujours rien perçu de la CPAM ni de mon employeur .
Bien cordialement
on ne perds pas la prime d’anciennete en cas de maladie puisque c’est maitien du salaire c’ est comme si l’on travaille la prime d’anciennete est pris en compte en maladie ( dommaine de la metallurgie )
bonjours je vous remercis de de la reponse au sujet de la prime d’ ancienneté . mais j’aurais voulus savoir si il y avait un article de loi sur la prime d’ ancienneté en cas de maladie. car j’ai mon directeur qui ne me fait pas confiance .il lui faut une preuve . je vous en remerci d’ avance. en temps que délégué du personnel.
BONJOUR MON EMPLOYEUR NE RESPECTE NI CONVENTION COLLECTIVE NI CODE DU TRAVAIL SUIS JE OBLIGE DE FAIRE DES HEURES SUPLEMENTAIRES MERCI D’AVANCE
je souhaiterais savoir si les périodes d’arrêt pour maladie professionnelle sont considérées comme des périodes travaillées ou pas ?
Merci
bonjour, je suis conseiller du salarié et dans le cadre de cette fonction, j’ai défendu un salarié qui malheureusement a été licencié pour faute grave pendant son arrêt maladie pour Burn Out (syndromes d’épuisement professionnel). Actuellement pôle emploi ne veut pas l’inscrire, considérant qu’il est en arrêt maladie donc pas licencié. L’entreprise considère qu’il est licencié depuis le 17 Juin et donc ne lui verse plus d’indemnités compensatrices, il ne touche pas non plus les indemnités du chômage puisque pôle emploi considère qu’il ne peut être licencié. Ses seuls revenus sont les indemnités de la MSA. Comment faire pour régler cette situation ?
cordialement
Bonjour
Si l’entreprise considère qu’il n’est plus salarié, elle doit lui donner ses attestations : pôle emploi, certificat de travail, attestation de solde de tout compte, pour ouvrir ses droits à pôle emploi.
S’il est toujours en maladie l’entreprise à fait le nécessaire auprès de la CPAM pour ouvrir ses droits le temps de sa maladie (même s’il n’est plus salarié, il continue à envoyer ses arrêts de travail à la cpam et bénéficie même du complément de salaire de la complémentaire de son entreprise, sous réserve d’une éventuelle visite médicale) .
Des son dernier jour de maladie, il pourra s’inscrire à PE.
Il faut cepadant savoir que la loi ne vous interdit pas de vous inscrire.
La maladie retarde l’ouverture des droits (indemnisation) mais pas l’inscription en catégorie 4.
Conseiller PE
Bonjour,
J’aurai besoin de votre éclairage. J’ai été embauchée en CDD de 12 mois dans un établissement sous tutelle du CNRS. J’ai été en arrêt maladie durant 2 mois . A mon retour, le jour même une personne est arrivée à mon poste en CDD de 12 mois.
On ne m’a pas fait examiner par le médecin du travail.
Cependant on m’a classer sur un poste inexistant sans mission précise ni modification du contrat de travail. Avec une attitude condescendante de ma supérieure. Le tout dans un bureau qui n’en était pas un. Une véritable mise au placard.
Cela m’a conduit à une dépression avec hospitalisation de longue durée. J’ai perdu mon logement. Le bénéfice de mon code et donc de ma réussite au permis de conduire. J’ai du revenir chez mes parents dans ma région d’origine.
Je devais être reembauchee en CDD sur 3 ans avant titularisation et j’ai également perdu ce bénéfice.
La perte de salaire ma conduit au sur endettement.
La dépression m’à conduit à des problèmes de santé qui ont ressurgi alors que je venais de retrouver du travail. ..et donc à perdre l’occasion d’une reconduction de mission d’intérim.
Que puis je réclamer en justice tant sur le plan du droit que sur le plan des dommages et intérêts ?
Bonjour, vous avez 2 ans pour réclamer auprès des prud’hommes
Dans votre situation il n’y a rien à plaider
Le C D D à été respecté
Le renouvellement est toujours sous le bon vouloir de l’entreprise
Sauf si vous trouvez une mention sur votre contrat de travail
De plus les conditions de travail sont très difficiles à prouver (vous aviez un emploi et vous étiez payé) bon courage