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  • Parution : 26 novembre 2019

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Guide de lecture.
 

Tout savoir du congé maternité.

La relation professionnelle, en ce qu’elle s’étale dans le temps, se trouve bien souvent affectée par différents évènements qui relèvent de la vie privée du salarié. Il en va notamment ainsi de la grossesse qui emportera, un temps, la suspension du contrat de travail. Quelle est la durée du congé maternité ? Quelles sont les formalités à accomplir ? Quelles sont ses conséquences financières ?
Après la lecture de cet article, vous aborderez, je l’espère, plus sereinement l’arrivée de votre enfant.

Le congé maternité, obligatoire en France, comporte une période prénatale et une période postnatale dont la durée légale peut être rallongée ou modulée afin de s’adapter à la grossesse de chacune.

Le congé maternité est par ailleurs un droit pour toutes les salariées, et ce, quel que soit leur âge, leur ancienneté, leur statut ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, temps plein…).

La salariée qui se trouve au chômage bénéficie également d’un congé maternité, mais le calcul des indemnités journalières qui lui seront versées sera différent de la salariée se trouvant sous contrat de travail.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

1.Prévenir l’employeur.

La salariée enceinte doit tout d’abord prévenir son employeur de sa grossesse par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette lettre devra mentionner la date prévisible de l’accouchement et être accompagnée du certificat médical de grossesse.

Et, si la loi n’impose pas à la salariée d’informer son employeur de sa grossesse dans un délai précis, une telle information devra toutefois être communiquée avant le début du congé maternité.

Bon à savoir : la salariée n’est pas tenue d’informer de sa grossesse lors d’un entretien d’embauche.

2. Prévenir la CPAM.

La salariée doit, avant la 14e semaine, déclarer sa grossesse à la Caisse primaire d’assurance maladie et la Caisse d’allocations familiales, par voie de « déclaration simplifiée de grossesse » qui pourra être réalisé en ligne par le médecin ou par courrier accompagné du formulaire « premier examen médical prénatal ».

L’employeur sera alors tenu de remplir l’attestation de salaire qui sera transmise à la CPAM afin de déterminer les droits de la salariée aux indemnités journalières.

Quelle est la durée du congé maternité ?

Le congé maternité couvre une période prénatale puis postnatale dont la durée varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà en charge.

Avant toute chose, la salariée doit prendre lecture de la convention collective dont elle relève, celle-ci pouvant prévoir des dispositions bien plus favorables que celles issues du droit commun.

À défaut, la durée du congé maternité sera fixée par la loi et sera décompté en semaine de la manière suivante :

Bon à savoir : un enfant est considéré comme étant à votre charge s’il vit de manière permanente sur le sol français avec vous, relève de votre responsabilité et que vous en avez la charge financière.

Des périodes complémentaires peuvent s’appliquer dans certaines hypothèses particulières à savoir :

- En cas de grossesse pathologique, c’est-à-dire en présence de risque ou de complications mettant en péril la santé ou la vie de votre enfant, la période prénatale pourra être augmentée de deux semaines supplémentaires pour le congé prénatal et quatre semaines au maximum pour le congé postnatal.

- Dans l’hypothèse d’une naissance prématurée (moins de six semaines avant la date d’accouchement prévue), la durée du congé prénatal se trouvera réduite par cette naissance. Toutefois, ces jours seront automatiquement reportés sur le congé postnatal dont la durée sera donc augmentée. Et, dans l’hypothèse d’un accouchement tardif, la durée du congé postnatal ne sera pas réduite.

La loi ne prévoit aucune prolongation du congé maternité en cas d’allaitement de l’enfant. Mais, prenez lecture de votre convention collective puisque certaines prévoient une telle prolongation.

Il convient en revanche de savoir que le code du travail, en son article L. 1225-30 prévoit le droit, pour une mère, d’interrompre ses heures de travail pour allaiter son enfant, dans la limite d’une heure par jour.

Peut-on moduler la période prénatale et postnatale ?

La durée du congé prénatal peut être avancée de 2 semaines dans l’hypothèse où vous attendez un troisième enfant et que les deux autres sont à votre charge ou que vous avez déjà donné naissance à deux enfants nés viables. Vous pouvez également avancer votre congé prénatal de 4 semaines si vous attendez des jumeaux.

Mais attention : l’avancement de la durée du congé prénatal amputera d’autant de semaines (entre 2 et 4 donc) la durée du congé postnatal.

À l’inverse, le congé prénatal peut être réduit au profit du congé postnatal dans la limite de trois semaines après autorisation de la caisse primaire d’assurance maladie. Ce report devra être sollicité au plus tard la veille de la date initiale de votre congé et être accompagné d’un certificat médical attestant que votre état de santé vous permet une telle démarche.

Peut-on renoncer au congé maternité ?

Le congé maternité est, en France, obligatoire même s’il peut être sensiblement réduit. En effet, la salariée peut réduire la durée de son congé maternité sous certaines conditions et dans la limite de 8 semaines. Elle aura ainsi interdiction de travailler pendant les six semaines suivant l’accouchement et les deux semaines le précédant.

Quelles sont les conséquences du congé maternité ?

1. Suspension du contrat de travail.

La période de congé maternité emporte suspension du contrat de travail de la salariée qui ne peut donc pas être sollicitée afin d’effectuer, fût-ce succinctement, des missions professionnelles. Et, dans l’hypothèse où son employeur lui confierait des tâches professionnelles pendant cette période, il s’exposerait au paiement de dommages et intérêts, rappel de salaire pour les heures accomplies et, éventuellement, indemnité au titre du travail dissimulé.

La durée du congé maternité est, en revanche, comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté de la salariée.

2. Indemnisation.

Le congé maternité ouvre droit, pour la salariée, au bénéfice d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale, tous les 14 jours, et dont le montant est calculé en fonction du salaire moyen brut (diminués des cotisations salariales obligatoires) des trois derniers mois précédant ledit congé, dans la limite de 87,71 euros par jour (en 2019).

La salariée doit, pour bénéficier de ces indemnités :
- Être inscrite en qualité d’assurée sociale depuis au moins 10 mois à la date prévisible de l’accouchement,
- Suspendre toute activité professionnelle pendant au moins 8 semaines,
- Avoir accompli 150 heures de travail au cours des trois mois ou 90 jours précédant ledit congé ou avoir cotisé au cours des 6 mois précédant le congé maternité sur la base d’une rémunération au moins égale à 10.180,45 euros.

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale peuvent, en outre, être augmentées d’une indemnité complémentaire prévue par certaines conventions collectives.

L’employeur peut, par ailleurs verser à la salariée la totalité de sa rémunération et obtenir le remboursement d’une partie de ce salaire, par la sécurité sociale.

Dans le cadre des métiers de l’artisanat, du commerce, les professions libérales et les chefs d’entreprises, les femmes bénéficient d’une indemnité journalière d’interruption d’activité si elle cesse leur activité pendant 44 jours consécutifs, au moins, dont 14 jours obligatoirement avant la date prévue de leur accouchement.

Quelles sont les modalités de retour à l’emploi ?

Au terme de son congé maternité, la salariée doit reprendre l’emploi qu’elle occupait précédemment ou, un emploi similaire accompagné d’une rémunération au moins équivalente.

L’employeur devra, obligatoirement convoquer la salariée, dans les 8 jours suivant la reprise de son activité professionnelle, à une visite médicale de reprise qui aura pour but de vérifier son aptitude à l’exercice de son poste de travail ou d’analyser, le cas échéant, les possibilités d’aménagement de son poste.

La rupture du contrat de travail pendant l’arrêt maladie ?

1. Le licenciement.

Dès lors qu’elle a annoncé son état de grossesse à son employeur, la salariée fait l’objet d’un régime de protection excluant son licenciement sauf si elle a commis une faute grave ou ne peut être maintenue à son poste de travail pour des raisons économiques.

Vous l’aurez compris, la rupture du contrat de travail de la salariée enceinte, à l’initiative de son employeur ne peut être justifiée que par un motif étranger à sa grossesse.

Et, la salariée qui ferait l’objet d’un licenciement (non justifié par sa faute grave ou une cause économique) doit communiquer à son employeur, dans les 15 jours de la notification de son licenciement, un certificat médical précisant la date prévisible de son accouchement qui devra alors, immédiatement, la réintégrer à son poste de travail.

La période de protection de la salariée s’étend pendant toute la durée de son congé maternité jusqu’à 10 semaines après la fin de son congé maternité.

2. La démission.

La salariée peut prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail et ainsi démissionner, et ce, à tout moment de son congé maternité. Et, dès lors que sa grossesse a été médicalement constatée, la salariée qui prend la décision de démissionner n’est pas tenue de respecter une période de préavis.

La démission qui interviendrait après la naissance de l’enfant, à la fin du congé maternité ou dans les deux mois suivants la naissance doit être portée à la connaissance de l’employeur par courrier recommandé 15 jours avant la fin du congé et aucun délai de préavis ne devra être respecté.

3. La rupture conventionnelle.

La salariée et son employeur peuvent convenir d’une rupture conventionnelle pendant la période de congé maternité. La rupture doit toutefois être librement choisie par la salariée de sorte que s’il s’avérait que la convention de rupture conventionnelle a été signée sous la contrainte de l’employeur, elle pourrait être annulée par le conseil de prud’hommes.

Camille Vanneau, Avocate
https://www.cabinet-vanneau.fr/

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