Dans un arrêt du 23 octobre 2019 [1], les juges ont rappelé la règle selon laquelle aucune décision préétablie n’est censée avoir été prise au stade de la convocation à entretien préalable et de l’entretien préalable lui-même.
En effet, le Code du travail énonce cette règle à plusieurs reprises [2].
Dans cette affaire, une réunion du personnel était organisée avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement d’un salarié. Au cours de cette réunion, l’employeur indiquait que sa décision de rompre le contrat du salarié était irrévocable. Ces propos étaient retranscrits dans le compte-rendu de la réunion du personnel approuvé et signé par 14 salariés (preuve irréfutable). Dans ces circonstances, la cour d’appel de Paris, confirmée par la Cour de cassation, reconnaît un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse conformément à la jurisprudence constante.
Autres exemples jurisprudentiels :
La rupture prononcée verbalement ne peut être régularisée par les motifs d’une lettre de licenciement postérieure, ce licenciement est privé de cause réelle et sérieuse [3].
Selon un constat d’huissier, l’employeur a déclaré à la salariée que son contrat était rompu. La Cour de cassation reconnaît que l’intéressée a fait l’objet d’un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse qui n’a pu être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture [4].
Lorsque l’employeur procède à un licenciement verbal, peu important qu’à la suite d’une lettre du salarié ne s’estimant pas valablement congédié, il ait ultérieurement procédé à une convocation à entretien préalable puis à une notification écrite de licenciement [5].
Lorsque le salarié a été contraint de remettre les clés lui permettant d’accéder à son lieu de travail et donc a été empêché de travailler pendant plusieurs jours, en l’absence de mise à pied, le salarié a bien fait l’objet, à cette date, d’un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture. Le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse [6].
Reconnaissance d’un licenciement verbal par les messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié [7].
L’employeur qui donne l’ordre au salarié de quitter l’entreprise prononce un licenciement verbal qui ne peut pas être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement [8].
Ainsi, à chaque fois que l’employeur aura annoncé oralement au salarié son licenciement, avant l’entretien préalable ou la notification du licenciement (par exemple par sms, message téléphonique ou réunion du personnel), alors le licenciement sera déclaré abusif.
