Licenciement : la protection du salarié après la naissance de son enfant.

Le droit du travail tend à accorder de plus en plus de protection au père ou au deuxième parent de l’enfant.

De plus, peu de dispositions prévoient une protection « générique » de la parentalité, c’est-à-dire indistinctement du sexe du parent. Si l’explication résidait à l’origine dans la prise en compte de la condition biologique de la mère, l’extension de certaines protections au bénéfice du père ou du second parent tend heureusement à se développer, afin de réduire les inégalités engendrées par la parentalité, notamment au niveau de la sphère professionnelle.

Tel est le cas de l’article L1225-4-1 du Code du travail protégeant tout parent (père ou mère) contre une rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur dans les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

I. Principe de la protection.

Aux termes de l’article L.1225-4-1 du code du travail :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant ».

Depuis la loi du 5 août 2014, le père bénéficie d’une protection contre le licenciement, inspirée de celle dont bénéficiait la mère.

Cette période de protection, qui était initialement de 4 semaines suivant la naissance d’un enfant, a été étendue à 10 semaines par la Loi Travail du 8 août 2016 et s’applique indifféremment à chacun des parents.

Ainsi, cette protection s’applique au père biologique de l’enfant (et ce quel que soit le lien l’unissant à la mère) :
 que celui-ci prenne, ou non, son congé postnatal (ou congé paternité) ;
 pendant les congés payés suivants le congé postnatal, bien que le texte reste silencieux sur ce point.

II. Exceptions à la protection.

La protection de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant ne joue pas :
 En cas de faute grave commise par le salarié : c’est-à-dire une faute suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail du salarié, et à condition que celle-ci soit étrangère à son état de paternité ;
 En cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

De plus, la Cour de cassation considère que la protection ne s’étend pas aux mesures préparatoires de licenciement, contrairement à la mère [1].

Pour la Cour, l’article L1225-4-1 du Code du travail accordant la protection au père ne met pas en œuvre la directive européenne concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail n°92/85 du 19 octobre 1992.

Dès lors, si l’employeur ne peut licencier le jeune père en pendant la période de protection, celui-ci peut toutefois le convoquer à un entretien préalable et même tenir cet entretien pendant ladite période. Il peut également collecter des éléments de preuve ou encore des témoignages en vue d’étayer le licenciement.

On notera donc que des différences demeurent entre la protection de la mère et du père, puisque contrairement à la mère de l’enfant, la protection du père ne joue qu’après la naissance et n’empêche pas les actes préparatoires de licenciement.

Pour l’employeur, il conviendra d’être toutefois vigilant en cas de licenciement suivant la naissance de l’enfant dans un délai proche de l’expiration de la période de protection puisque les juges pourraient penser que le licenciement est lié à la naissance de l’enfant, et que celui-ci doit être jugé nul car discriminatoire.

En effet, en dehors de la période de protection, tout licenciement qui serait fondé sur la situation de famille du salarié reste évidemment prohibé et encourt la nullité [2].

III. Sanctions du non-respect de cette protection.

Le non-respect, par l’employeur de cette protection est sanctionné par la nullité du licenciement [3].

Si le salarié sollicite sa réintégration, l’employeur devra réintégrer le salarié dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent si cette réintégration est matériellement impossible.

S’agissant des conséquences pécuniaires, il semblerait que la Cour de cassation ait pris le parti d’accorder, le cas échéant, une indemnisation correspondant aux salaires dont le salarié a été privé.

Dès lors, le salarié qui est réintégré 18 a 24 mois après son licenciement (qui est le délai moyen de jugement aux prud’hommes), percevra tous les salaires qu’il aurait du recevoir pendant cette période.

Dans l’hypothèse où le salarié ne sollicite pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, l’employeur sera condamné à verser des dommages et intérêts correspondants :
 d’une part aux salaires qu’il aurait perçus pendant la période couverte par la nullité (période de protection) ;
 d’autre part, une indemnité au moins égale au salaire des six derniers mois, étant précisé que le barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mentionné à l’article L1235-3 du Code du travail n’est pas applicable.

Ces indemnités visant à réparer le préjudice subi par le salarié, elles s’ajouteront aux indemnités de rupture, c’est-à-dire aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, et à l’indemnité compensatrice de préavis si celle-ci n’a pas été perçue.