Rémunération variable : que sont des « objectifs réalisables » fixés unilatéralement par l’employeur ?

Tout salarié dont une partie de la rémunération est variable et liée à l’atteinte d’objectifs se pose la question, lorsqu’il prend connaissance de ceux-ci : « vais-je parvenir à atteindre ces objectifs ? » ; en d’autres termes, ces objectifs sont-ils réalistes ? réalisables ?

Faire le point sur la manière dont la jurisprudence analyse le caractère « réalisable » d’objectifs nous a paru très utile, tant pour les managers RH et opérationnels que pour les salariés concernés.

Le niveau d’atteinte des objectifs qui déterminent la rémunération variable d’un salarié peut être fixé par un accord entre l’employeur et le salarié : ils sont alors contractualisés.

Les objectifs peuvent également être déterminés de manière unilatérale par l’employeur, ce que le contrat de travail lui-même peut prévoir. En effet, pour la Cour de cassation, « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » [1].

Dans cet article, nous ne nous intéresserons qu’à l’hypothèse où les objectifs sont déterminés de manière unilatérale par l’employeur.

En cette matière qui régit la situation de très nombreux salariés qui ont des responsabilités commerciales - mais aussi fonctionnelles, nous en verrons des exemples -, il est indispensable de présenter l’ensemble des règles applicables (I) avant de préciser la notion d’« objectifs réalisables » (II).

I. L’ensemble des règles applicables en cas de rémunération variable dont les objectifs sont déterminés de manière unilatérale par l’employeur.

A) Les conditions de validité des objectifs de rémunération variable.

Un employeur ne peut fixer et modifier des objectifs définis unilatéralement qu’à deux conditions :
- D’une part, les objectifs fixés doivent être réalisables [2], à défaut de quoi il ne peut être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints [3] ;
- D’autre part, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice [4].

Précisons également que l’entreprise ne peut pas se référer à des documents rédigés uniquement en Anglais (ou dans une autre langue étrangère) [5] ; ceux-ci seraient inopposables au salarié, même s’il s’agit d’un cadre de haut niveau maîtrisant parfaitement la langue en question [6].

Remarque : peu importe que la modification ait une incidence favorable ou défavorable sur le montant de la rémunération variable, sauf si le salarié est titulaire de mandats représentatifs. Dans ce dernier cas, le représentant du personnel doit percevoir pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, une somme égale au montant moyen de la prime versée aux autres salariés ; pour la partie de son activité égale à son temps de production, une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps [7].

B) Précisions complémentaires.

L’employeur qui prévoit dans le contrat de travail que les objectifs, dont dépend la rémunération variable, seront fixés chaque année, est tenu de respecter cette obligation. A défaut, le salarié est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur [8].

De plus, selon la Cour de cassation, « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » [9]. L’employeur ne peut se retrancher derrière l’intérêt légitime de l’entreprise et cette obligation s’impose également en cas de fixation unilatérale des objectifs par l’employeur.

Lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs pour l’exercice considéré, il appartient au juge de déterminer le montant de celle-ci en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes [10] ; il en est de même si les objectifs ont été fixés à défaut de critères opposables au salarié [11].

On l’a souligné : « les objectifs définis unilatéralement par l’employeur (…) pour déterminer le montant de la rémunération variable de son salarié doivent être réalisables, vérifiables et portés à la connaissance de l’intéressé en début d’exercice ». La Cour d’appel de Grenoble ajoute : « A défaut, la rémunération variable doit être payée intégralement » [12].

Enfin, la Cour de cassation a très récemment précisé que

« si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution » [13].

Après avoir présenté le régime applicable dans son ensemble, il devient possible de préciser la notion d’ « objectifs réalisables ».

II. Précisions sur la notion d’« objectifs réalisables ».

En consultant environ 40 décisions récentes rendues très majoritairement par des cours d’appel, il apparaît que celles-ci sont favorables au salarié dans 80 à 90% des cas.

Nous retiendrons ci-dessous la présentation de onze affaires (nous avons privilégié la diversité des entreprises et des postes concernés) dont les données d’espèce nous ont paru suffisamment concrètes et explicites pour permettre à des responsables RH d’identifier les pratiques à privilégier et, pour les salariés soumis à une rémunération variable, de faire valoir leurs droits si nécessaire.

Nous présenterons, bien entendu, les enseignements utiles dans les deux hypothèses :

A) Lorsque le salarié n’a pas obtenu le paiement de la rémunération variable demandée.

- 1) L’unique jugement d’un Conseil de prud’hommes que nous avons consulté a débouté un salarié (consultant senior du pôle système d’information d’une importante société de conseil en gestion, recruté du fait de ses compétences mises en avant dans son cv) de sa demande en paiement de rémunération variable. En l’espèce, malgré la comparaison à laquelle il a procédé avec ses autres collègues consultants, il n’a pas apporté la preuve que l’employeur serait responsable de la non-atteinte de ses objectifs [14].

- 2) Dans le cas d’un responsable d’agence, dont l’activité commerciale n’était que de soutien à l’équipe (ses objectifs portaient d’ailleurs sur des éléments qualitatifs tels que : respect des procédures, de la législation, la création de points de vente), la création de 8 nouveaux clients n’avait pas été atteinte et l’objectif réalisé à ce titre, dont l’intéressé ne contestait pas le caractère réalisable, non atteint, ne pouvait donner lieu au versement d’une rémunération variable [15].

- 3) L’inspecteur commercial d’une compagnie d’assurances soutenait, début 2017, que :

« les objectifs assignés n’étaient pas crédibles, ils sont même humiliants car totalement impossibles à réaliser (…) ce sont des objectifs réalisables en 8 ou 10 ans, pas d’accord avec l’analyse des résultats 2016, ni avec les objectifs 2017 ».

L’employeur, qui exposait que le salarié avait atteint en 2016 des objectifs proches de ceux fixés pour 2016, ce qui montrait leur caractère réalisable, puis avait rempli le salarié de ses droits notamment en lui permettant de bénéficier courant 2017 d’une « garantie transitoire » a eu gain de cause [16].

B) Lorsque le salarié a obtenu le paiement de la rémunération variable demandée.

Dans les cas présentés ci-dessous, le salarié a obtenu le paiement de la rémunération variable demandée (ou la confirmation du jugement prud’homal) et, dans certains cas, la prise d’acte ou la résiliation judiciaire a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- 4) Lorsque le juge constate que le plan de commissionnement proposé à un ingénieur d’affaires a été majoré de 20% en 2013, en lui ôtant de son portefeuille une région correspondant à 50% de son CA 2012 et en lui attribuant 5 comptes au lieu des 16 attribués en 2012, il en conclut logiquement que les objectifs étaient irréalisables [17].

- 5) Le plan de commissionnement d’un ingénieur commercial (société produisant et distribuant des logiciels de gestion) avait fixé un coefficient de commissionnement ramené de 35 à 39% de la licence vendue alors que les plans antérieurs prévoyaient un coefficient de 100% ; bien que la direction ait eu recours à un système de bonus « pour corriger artificiellement ce nouveau plan », la Cour de cassation a considéré que « ces nouveaux objectifs n’étaient pas réalisables sans application d’un correctif important » (manquement d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur) [18].

- 6) Un RRH avait des objectifs tels que : contrôle à l’embauche, délégation GRH de X à Y, mise en place vidéo dynamique sur la gestion des plannings, déploiement à engager pour tout le périmètre industriel à terme (sept. 2015), formation certifiante pour les responsables commerciaux ; package social (intéressement, mutuelle) etc. Le juge a considéré que le document listant ces objectifs comportait « une énumération générale et imprécise des tâches à accomplir, et ne pouvait servir de base à l’attribution d’une prime variable annuelle en l’absence de toute information préalable du salarié sur les modalités d’attribution et le mode de calcul de cette prime ». Ainsi, l’employeur ne justifiait pas de la notification d’objectifs précis et réalisables servant de base de calcul de la prime d’objectifs [19].

- 7) Il avait été fixé 8 objectifs - soit le double de ceux fixés l’année précédente - à une DRH lors d’un entretien d’évaluation. Cette salariée avait indiqué n’être pas en mesure d’atteindre l’objectif de mise en place de l’accord égalité homme-femme, réserve admise. Elle avait néanmoins atteint 6 objectifs, seul l’objectif de mise en place du DUERP établi par sa remplaçante n’ayant pas été atteint ; ces objectifs ont été considérés comme non réalisables [20].

- 8) Dans le cas d’un directeur financier, le contrat de travail prévoyait une « prime annuelle brute sur objectifs de 10 000 euros, qui sera versée en début d’année suivant la réalisation de vos objectifs ».

« Lorsqu’il ne ressort d’aucune des pièces produites que le salarié se serait vu assigner des objectifs précis, détaillés, lui permettant de prévoir, connaître puis vérifier le calcul de sa rémunération variable », celle-ci doit lui être intégralement payée [21].

- 9) Commercial d’une région au sein d’une start-up, le salarié demandait le paiement de primes variables sur 4 trimestres. Il a obtenu gain de cause pour deux d’entre eux : pour le 1er trimestre car les objectifs lui avaient été communiqués 15 jours avant la clôture du trimestre ; pour le second trimestre, l’employeur avait notifié les objectifs un mois avant la fin de la période et avait changé en cours de trimestre la méthode de calcul. Notons que pour le dernier trimestre, le salarié soutenait qu’il avait atteint 190% de l’objectif du 1er trimestre de l’année civile, situation qui ne lui permettait pas de bénéficier du déplafonnement de la prime car cette règle n’était prévue qu’en cas de dépassement des objectifs sur une année entière [22].

- 10) Le coordonnateur de travaux d’une société d’ingénierie et d’études techniques s’était vu communiquer en langue anglaise, sans justificatif comptable des objectifs pour 2013 et 2014 qui étaient subordonnés à 80% aux résultats de la société à condition que les commandes soient supérieures à 29,8 M€ en 2013 et à 22M€ en 2014. Après avoir rappelé que « les objectifs doivent être réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel évolue le salarié, de ses compétences et des moyens mis à disposition (…) », la Cour d’appel considère que c’est « en vain que la société oppose que le salarié maîtrisait l’anglais et que sa rémunération était bien fixée sur des éléments objectifs indépendants de sa volonté et vérifiables sans pour autant s’expliquer sur leur caractère réaliste » [23].

- 11) L’avenant au contrat de travail d’un directeur général adjoint d’une société de conseil en management stipulait qu’il percevrait une part variable de rémunération en fonction de l’atteinte d’objectifs, d’un montant annuel maximum de 27 500 euros brut en France et d’un montant de 24 000 euros net en Russie. Aucun objectif n’avait été fixé par son employeur avant son départ en Russie et la société se contentait d’affirmer que « les primes n’avaient pas été versées en raison des résultats médiocres de l’intéressé sans apporter d’élément permettant de démontrer que des objectifs avaient été fixés au salarié et selon quelles conditions et quelles modalités de calcul les primes étaient attribuées ». En conséquence, l’intégralité de la rémunération variable a été considérée comme due sur la période en cause [24].

Jean-Marc JAUFFRET,
Avocat au barreau de LYON
jm.jauffret.avocat chez free.fr
www.jmjauffretavocat.fr

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[1Cass. soc. 22 mai 2001 n° 99-41.838.

[2Cass. soc. 2 décembre 2003 n° 01-44.192.

[3Cass. soc. 13-01-2009 n° 06-46.208.

[4Cass. soc. 2 mars 2011 n° 08-44.978.

[5C. trav., art. L1321-6.

[6Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67.492.

[7Cass soc 6 juillet 2010, n° 09-41.354.

[8Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-65.710.

[9Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-41.910.

[10CA Douai, 16 juillet 2021, n° 18/02384.

[11CA Paris, 15 janvier 2019, n° 16/15488.

[12CA Grenoble 23 janvier 2020, n° 18/04055.

[13Cass soc 8 avril 2021, n° 19-15.432.

[14CPH Tourcoing, sect. Enc. 10 mai 2004, n° 03/00255.

[15CA Toulouse, 24 octobre 2014, n° 13/00339.

[16CA Grenoble 17 juin 2021, n° 19/01180.

[17CA Grenoble, 4 octobre 2016, n° 15/10365.

[18Cass soc 6 octobre 2016, n° 15-15.672.

[19CA Rennes, 8 avril 2021, n° 18/02435.

[20CA Douai, 16 juillet 2021, n° 18/02384.

[21CA Grenoble, 23 janvier 2020, n° 18/04055.

[22CA Pau, 27 juin 2019, n° 17/031885.

[23CA Paris, 15 janvier 2019, n° 16/15488.

[24CA Paris 14 novembre 2018, n°18/08956.

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