L’exécution de cette sanction clôt l’épisode disciplinaire, et l’employeur ne pourra prononcer une nouvelle sanction ou un licenciement qu’en cas de nouvelle faute, dont la gravité justifiera la nouvelle sanction.
A la différence de la mise à pied-sanction, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure provisoire de dispense de travail le temps d’une procédure de licenciement.
A quoi sert la mise à pied conservatoire ?
Cette mesure est prévue par l’article L1332-3 du Code du travail :
« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. »
Elle permet donc à l’employeur d’écarter le salarié de son poste et de l’entreprise, pendant la durée de la procédure de convocation à entretien préalable, et jusqu’à la notification de la décision prise.
L’employeur invoque parfois la nécessité d’enquêter au sein de l’entreprise sur les faits reprochés sans que le salarié en cause ne puisse interférer.
Cette durée, qui peut possiblement couvrir plusieurs semaines, ne donne pas lieu à versement de salaire, puisque le salarié ne vient pas travailler.
La mise à pied conservatoire est donc indissociable d’une procédure disciplinaire, et ne peut être notifiée avant un licenciement pour un motif autre que disciplinaire (insuffisance professionnelle par exemple).
Les « faits reprochés » au salarié doivent être, a priori, suffisamment grave, et rendre impossible le maintien du salarié à son poste de travail pendant la durée de la procédure initiée.
Il peut s’agir par exemple de faits de violence, ou d’agissements frauduleux contraires aux intérêts de l’entreprise, ou de comportements néfastes auprès des clients.
En toute logique, le licenciement envisagé – puisque la faute est donc grave – sera un licenciement pour faute grave, voire pour faute lourde.
Peut-on refuser une mise à pied conservatoire ?
La question est souvent posée, tant la mesure peut être brutale et sans signe avant-coureur.
Il est impossible de refuser de quitter son poste pour cause de mise à pied conservatoire, mais il sera possible d’en contester le bien fondé et/ou la durée après coup, avec la contestation du licenciement prononcé dans la foulée.
La mise à pied conservatoire est parfois notifiée dans le même courrier que celui de la convocation à entretien préalable, mais elle peut aussi être notifiée avant même toute convocation à entretien.
Elle peut même être verbale puisque la loi ne prévoit pas de modalité particulière de notification.
En pratique, et par précaution, la notification sera faite par écrit, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, afin d’en conserver une trace écrite et de ne laisser aucune ambiguïté sur la date de début.
L’écrit sera daté, mentionnera l’éventualité d’un licenciement disciplinaire à venir, et mentionnera pour objet « mise à pied conservatoire », afin d’éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire.
En revanche, aucune motivation n’est exigée, l’employeur n’est pas tenu d’évoquer le détail des faits qui sont à l’origine de la mesure.
A notre sens, un salarié mis à pied verbalement pourrait à tout le moins en demander confirmation écrite immédiate, par mail ou courrier remis en main propre, afin d’éviter toute confusion et tout reproche d’absence injustifiée !
L’employeur n’a aucun intérêt à lui refuser une confirmation écrite.
Une mise à pied conservatoire a-t-elle automatiquement pour suite un licenciement pour faute grave ?
La notification d’une mise à pied est souvent, en toute logique, le préambule d’un licenciement pour faute grave (rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité).
Néanmoins, la notification d’une mise à pied conservatoire n’oblige pas l’employeur à prononcer un licenciement pour faute grave : il n’est pas lié par cette mesure de précaution, et doit prendre sa décision en fonction de la gravité de la faute reprochée, et près avoir recueilli les éventuelles explications du salarié lors de l’entretien préalable.
Si la mise à pied n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave mais à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (avec préavis et indemnité de licenciement), l’employeur doit alors rémunérer après coup toute la période de mise à pied.
Même chose si la sanction retenue est une simple mise à pied disciplinaire : la durée de cette sanction sera déduite de la mise à pied conservatoire, et le solde sera payé.
Attention :
- Notifier une mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription de 2 mois à compter de la prise de connaissance de la faute par l’employeur.
- Si le salarié est un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit être informé dans les 48 heures
- La convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise peuvent prévoir des dispositions spécifiques sur la mise à pied conservatoire (commission paritaire, conseil de discipline préalable, etc.)
Quelle est la durée limite de mise à pied conservatoire ?
La Cour de cassation a admis que la mise à pied conservatoire n’ait pas de durée déterminée : elle se termine au plus tard au prononcé de la sanction disciplinaire.
Cependant, elle ne peut pas se prolonger abusivement et sans raison valable : l’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit convoquer le salarié à un entretien préalable sans délai.
La jurisprudence peut cependant accorder un délai plus long si une enquête est nécessaire, dans l’intérêt du salarié (Cass. soc., 14 septembre 2016, n°14-22.225).
Mais attention :
Si aucun motif ne justifie la durée excessive d’une mise à pied conservatoire, les juges peuvent la requalifier en une mise à pied conservatoire, interdisant / invalidant dès lors le licenciement prononcé pour les mêmes motifs : un même fait fautif ne peut déclencher 2 sanctions.
(non bis in idem) !
Il sera dans ce cas possible de réclamer aux juges des dommages et intérêts pour le préjudice spécifique né de cette longue période sans salaire.
Discussions en cours :
Madame, Monsieur, Bonjour,
Tout d’abord merci pour cet article éclairant.
J’aimerais avoir une précision concernant la durée de la mise à pied conservatoire. Il est indiqué que la jurisprudence de 2016 permet de prolonger la mise à pied en cas d’enquête mais de combien de temps ? y a t il une limite ?
Il m’avait été spécifié par mon responsable RH lors de mon entretien préalable (+mise à pied conservatoire) que l’employeur avait entre 3 et 30 jours pour m’informer de la décision, or il semblerait que l’enquête n’avance pas (l’employeur "semble" avoir agit trop rapidement et a été mal informé des faits qui me sont reprochés et éprouve "certainement" des difficultés à statuer sur des faits finalement bcp moins grave qu’il ne le pensait).
Par ailleurs, est-il possible après mise à pied conservatoire que l’employeur constate son erreur et annule toute procédure de licenciement ? si oui, au vu des préjudices moral et financier très importants, quelle position adopter ? (sachant qu’au vu des événements humiliants, je n’envisage plus de retour dans l’entreprise).
Dans l’attente de vous lire
Cordialement
JR
Bonsoir je me permets de vous laissé un message pour savoir si je peut me retourner sur ma société car je n’ai toujours pas eu mon recommandé mais juste un simple SMS les faits se sont produits un vendredi à 10h15 j’ai reçu un SMS le même jour à 11H22 en ce jour nous sommes mardi je n’ai toujours pas de courrier.
j’aurais voulu être un peu plus éclairé,
Merci pour votre aide.
Bonjour,
J’ai eu un entretiens Mercredi 21/11/2018 avec mon directeur de site, notre D.R.H ainsi que notre responsable atelier.
L’entretiens commence en me reprochant une erreur dans mon travail, sur une pièce. Ce par quoi j’explique qu’il s’agit d’une erreur venant de la machine, une erreur depuis longtemps signalé à notre direction. Après quoi, l’entretiens par sur le fait que j’ai mal parler à l’un de mes supérieurs. Quelques heures plus tôt ce supérieur avait expliquer devant témoin que les erreurs sur ma machine ne vener jamais de nous, que l’on été jamais responsable. Ce a quoi irrité j’avais rétorquer "La prochaine fois, je resterai chez moi, il n’y aura pas d’erreur" en quittant son bureau. Après j’ai compris d’où venez l’erreur et je me suis expliquer avec lui. Sans résultat.
La suite de l’entretiens est partie sur des menaces, des reproches, pour débouchée sur une mise à pied de 3jours sans motif, étant donner que notre directeur n’a pas statuer sur un motif clairement dis. J’ai vue le médecin de travail, et ai rendez vous la semaine prochaine avec l’inspection du travail. Je souhaite contester la mise à pied, dés que j’aurai un motif sur lequel contre attaquer. Pourrais je avoir des conseils ?
Merci encore
Bonjour, j’ai été suspendu de mes fonctions le 30/08/18 a 9h25 dans le cadre d’une mise à pied conservatoire en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave. Cette sanction m’a été notifiée par un écrit dans lequel il était stipulé que j’étais convoqué à un entretien le 8/09/18 au cours duquel une décision serait prise selon mes explications. Ce rdv a eu lieu et à la sortie mon patron m’a dit qu’il ferait part de mon ressenti aux personnes qui m’accusent et qu’il me tiendrait au courant. Mais aucun autre papier ne m’a été donné et aucune signature de ma part à la suite de cet entretien. Voilà maintenant une semaine que j’attends des nouvelles mais rien ne se passe. J’ai essayé de contacter mon patron mais il n’a pas décroché et ne m’a pas rappelé. Est ce que quelqu’un ici peut m’éclairer svp ? Je suis à bout de force je ne dors plus et j’angoisse. J’ai besoin d’avis svp. D’avance merci.
Bonjour, avez vous demandé à être assisté par un conseiller du salarié ? Le conseiller du salarié nommé par la DIRECCTE est la pour vous assister et voir clairement la situation et surtout vous conseiller. Lors de l’entretien, il dresse un rapport qu’il vous remettra . Ce rapport dentretien pourra par la suite vous servir aux prud’hommes ou au tribunal. Le conseiller du salarié aboutit souvent a une rupture conventionnelle et peut constater que, par exemple, le licenciement est sans cause reelle et serieuse. Ce qui donne a reflechir au patron avant de licencier pour faute grave.
. La liste des conseillers du salariés est affichée dans toutes les mairie .
Bon courage.
svp besoin de reponse
j’ai été mis pied a titre conservatoire le 19/ 9/ 2018 .la convocation pour entretien préalable est le 28/9/2018 j’ai bien défendu les reproches j’ai rien fait de faute sauf retard de 40 minute sans prévenir ,je reçois par ma suite le planning de mois d’octobre avec AR seulement .
pour moi je reprend le travail normalement mais je ne sais pas la suite sur la lettre de notification .
et en plus je n’ai pas reçu mon salaire sur 120 heures planifier mois de septembre je reçois 80 euro
comment faire ??? svp