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Le nouveau licenciement pour motif personnel : les apports des ordonnances Macron.

Par Amandine Sarfati, Avocat.

Les dispositions relatives aux motifs de licenciement sont assouplies par la réforme Macron tout comme les sanctions à la suite d’une irrégularité de procédure (Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 4, I à IV). Le but de la réforme « Macron » est de réduire le risque de contentieux et de diminuer les sanctions liées à une violation des règles procédurales.

1. La lettre de licenciement

a) Les griefs contenus dans la lettre de licenciement peuvent être précisés postérieurement à la notification du licenciement

Avant le 1er janvier 2018, la lettre de licenciement fixait les limites du litige. De ce fait, en cas de contentieux, l’employeur n’était pas recevable, pour justifier le licenciement, à invoquer d’autres griefs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement.

Depuis le 1er janvier 2018 et en application de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la lettre de licenciement fixe toujours les limites du litige. Néanmoins, les griefs contenus dans cette lettre peuvent être, postérieurement à la notification du licenciement, précisés par l’employeur de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

b) La sanction en cas d’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

Avant le 1er janvier 2018 : l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Depuis le 1er janvier 2018 : il convient de distinguer selon que le salarié a demandé ou non à son employeur de préciser les griefs du licenciement.

Principe : l’insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle n’ouvre droit, pour le salarié, qu’à une indemnité d’un mois de salaire

Exception : Il en va différemment si le salarié a demandé à l’employeur, après la notification du licenciement, de préciser les griefs énoncés dans la lettre. Dans ce cas, si malgré cette demande, le juge estime que les motifs du licenciement sont toujours insuffisamment motivés, alors il pourra condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites du barème fixé aux articles L1235-2 et L1235-3 du Code du travail.

2. La procédure de licenciement

Avant le 24 septembre 2017 :

En cas de non-respect de la procédure de licenciement intervenu pour une cause réelle et sérieuse, le Juge pouvait imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue. En outre, il condamnait l’employeur à verser au salarié (ayant au moins 2 années d’ancienneté ou faisant partie d’une entreprise d’au moins 11 salarié) une indemnité d’un mois de salaire maximum.

Depuis le 24 septembre 2017 :

En cas d’irrégularité de la procédure et lorsque le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, le Juge ne peut plus imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue. En revanche, il peut toujours condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité équivalente à un mois de salaire maximum, quel que soit l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (TPE ou autres) (article L1235-2 Code du travail).

3. Les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’application obligatoire d’un nouveau barême depuis le 24 septembre 2017

  • Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, les règles sont les suivantes :

a) Salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus

Dans cette hypothèse, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvait être inférieure à 6 mois de salaire brut moyen.
Le Conseil de Prud’hommes pouvait, en revanche, condamner l’employeur à une indemnité supérieure, laissée à sa libre appréciation, en tenant compte notamment de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de la durée pendant laquelle il s’était retrouvé sans activité et des difficultés qu’il a éprouvées à retrouver un nouvel emploi, compte tenu de son âge notamment.

b) Salarié de moins de 2 ans d’ancienneté et/ou dans une entreprise de moins de 11 salariés

Dans ce cas, aucun plancher ne s’appliquait. Le Conseil de prud’hommes allouait une indemnité pour rupture abusive du contrat de travail en fonction du préjudice subi.
Rares sont les cas dans lesquels cette indemnité atteignait ou dépassait les 6 mois de salaire.

  • Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017, le barème plafonne les indemnités lesquelles diffèrent selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise :
Barème 1 : Entreprise d’au moins 11 salariés
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20
Barème 2 : Entreprise de moins de 11 salariés
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 0,5 2
2 0,5 3,5
3 1 4
4 1 5
5 1,5 6
6 1,5 7
7 2 8
8 2 8
9 2,5 9
10 2,5 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au delà 3 20

Attention : Ces barèmes d’indemnités ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul. Dans ce cas, le salarié, s’il ne demande pas à réintégrer l’entreprise ou si la réintégration est impossible, a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 1235-3-1 modifié). Aucun plafond n’est prévu.
Les cas de nullité visés sont ceux liés à (c. trav. art. L. 1235-3-1 modifié) :

  • la violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au droit de grève, au droit d’ester en justice ou à la liberté syndicale selon le rapport joint à l’ordonnance ;
  • des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • un licenciement discriminatoire ;
  • un licenciement faisant suite à l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;
  • un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;
  • l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  • la protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Maître Amandine SARFATI
Directrice pédagogique de SUP BARREAU
à asarfati chez as-avocat.fr

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