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Ordonnances Macron et licenciement : les grands changements.

Par Michèle Bauer, Avocate.

Les ordonnances dites « Macron » ont considérablement changé le Code du travail et particulièrement plusieurs dispositions relatives au licenciement. Ainsi, tout ce qui concerne la motivation du licenciement et les irrégularités de procédure a été toiletté.
Les délais de prescription pour agir ont été modifiés. L’indemnité de licenciement a été repensée.
Bien entendu, le grand changement est la mise en œuvre d’un plafonnement des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour mémoire, à la fin de cet article, les plafonnements en vigueur et qui s’appliquent pour les licenciements notifiés après le 23 septembre 2017.
D’autres changements existent (notamment sur le licenciement pour motif économique individuel), cet article n’a pas pour but d’être exhaustif.

I- Les changements sur la motivation du licenciement et les irrégularités de ce dernier.

A- Sur la motivation du licenciement.

1- possibilité de préciser les motifs ou de demander des précisions.

Cette modification « a fait grand bruit » lors de la sortie des projets des ordonnances. En effet, il était précisé que l’employeur pouvait compléter les motifs du licenciement après avoir envoyé la lettre de licenciement, ce qui contrevenait au principe suivant lequel la lettre de licenciement lie les débats et fixe les limites du litige.

Le Conseil d’État est intervenu, désormais, il existe des possibilités de précision des motifs :

  • Si l’employeur veut de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement : délai de quinze jours suivant la notification (soit l’envoi de la lettre).
  • Si dans l’éventualité, où l’employeur sollicité par le salarié, jugerait utile d’apporter des précisions (ce n’est qu’une faculté) : délai de quinze jours suivant la réception de la demande du salarié.
  • Le salarié dispose d’un délai de quinze jours, après la notification du licenciement, pour demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. (article L1235-2 du Code du travail)

Attention : Avant les ordonnances, l’imprécision des motifs équivalait à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Jurisprudence Rogie Cass.soc. 29 nov.1990, n°88-44.308),

Maintenant, l’insuffisance de motivation ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Cependant, dans l’hypothèse où le salarié a demandé à l’employeur de préciser la lettre de licenciement et que ce dernier ne répond pas, ou ne précise pas correctement les motifs de licenciement, ce dernier est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, la jurisprudence « Rogie » renaît de ses cendres.

2- Des modèles de lettres de licenciement.

Les nouveaux articles relatifs aux différentes procédures de licenciement ( art. L. 1232-6, art. L. 1233-16 et art. L. 1233-42) prévoient que l’employeur peut choisir d’utiliser des modèles de lettre de licenciement définis par décret pour procéder à la notification du licenciement. Il est prévu en outre que « ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

Sans changement, il doit envoyer au salarié la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Le décret du 29 décembre 2017 propose six modèles de lettre de licenciement pour les cas suivants :
Modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire (faute(s) sérieuse(s), grave(s) ou lourde(s)),
Modèle de lettre de licenciement pour inaptitude (d’origine non professionnelle et d’origine professionnelle),
Modèle de lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire,
Modèle de lettre de licenciement pour motif économique individuel,
Modèle de lettre de licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs,
Modèle de lettre de licenciement pour motif économique (grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

En ma qualité d’avocat, je ne peux que dissuader les employeurs à utiliser ce genre de modèle sans être conseillés… ou alors s’ils les utilisent, ils feront le bonheur des avocats car soit nous devrons les défendre ou nous défendront un de leur salarié qui viendra nous consulter afin que nous attaquions ce licenciement « modèle type ». En effet, un licenciement est un acte grave qui ne peut être formalisé par un modèle « type ».

Reste à savoir ce que les Conseils de Prud’hommes décideront lorsqu’il sera argumenté que l’employeur a strictement respecté le modèle et que le licenciement ne peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse… sauf que ces modèles sont purement indicatifs, ce sont des trames qui doivent être adaptées à chaque cas d’espèce.

B- Sur les irrégularités de procédure.

Les irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement sont, comme avant, sanctionnées par une indemnité d’au maximum un mois de salaire.

Cette indemnité est due seulement lorsque le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse.

Pas de cumul avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée selon les modalités prévues à l’article L. 1235-3 instituant le barème (C. trav., art. L. 1235-2 nouveau).

La nouvelle rédaction de l’article L. 1235-2 du Code du travail précise que cette indemnité d’au maximum un mois de salaire sera due notamment en cas de non-respect :

  • des règles relatives à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable au licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif économique ( trav., art. L. 1232-2 à art. L. 1232-4, et art. L. 1233-11 à art. L. 1233-13) ;
  • de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement si elle existe.

En qualifiant de simple irrégularité de procédure le non-respect d’une procédure de consultation conventionnelle ou statutaire, l’ordonnance contrecarre la jurisprudence qui considérait que certains aspects de ces procédures constituaient des garanties de fond et privaient le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La nouvelle disposition vise toutefois uniquement la « procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement » (C. trav., art. L. 1235-2 nouveau). Hormis la consultation d’une instance, d’autres aspects de la procédure conventionnelle ou statutaire de licenciement, qui étaient considérés par la jurisprudence comme des garanties de fond, pourraient le rester, leur non-respect privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Avaient notamment été considérées comme des garanties de fond :

  • la double signature de la lettre de licenciement par le président du conseil d’administration et par un administrateur délégué (Cass. soc., 5 avr. 2005, nº 02-47.473P) ;
  • l’interdiction de procéder à un licenciement disciplinaire sans que deux sanctions préalables aient été prononcées (Cass. soc., 6 déc. 2000, nº 98-45.042) ;
  • l’obligation d’organiser un entretien en cas d’insuffisance de résultats, avant toute procédure de licenciement (Cass. soc., 17 mai 2011, nº 09-72.843P).

II- Les changements quant aux délais de prescription.

Délai Point de départ du délai
Nouveau délai de droit commun concernant la rupture du contrat : art. L. 1471-1 12 mois (avant : 2 ans) Notification de la rupture
Licenciement économique : art. L. 1235-7 12 mois - à action engagée par le salarié : notification de la rupture,
- à action engagée par un représentant du personnel ou un syndicat : à compter de la dernière réunion du comité social et économique.
- Dans les entreprises où le CSE n’est pas encore en place, on peut penser que le délai de prescription court à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise, s’il existe.
- Attention : en cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’action en justice portant sur l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur sur le plan de sauvegarde de l’emploi, sur le contenu du PSE, sur les injonctions du Direccte, ou encore sur la régularité de la procédure de licenciement collectif, ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de l’accord ou d’homologation du document de l’employeur par le Direccte. Ces actions sont portées devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois (C. trav., art. L. 1235-7-1).
Exception pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail (art. L. 1471-1) 2 ans Jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit.

Comme auparavant il est précisé que ces délais « ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. (…) »
Entrée en vigueur de ces délais : ( article 40-II de l’ordonnance )

  • Instance introduite avant la publication de l’ordonnance soit le 23 septembre 2017 : l’action se poursuit et sera jugée conformément à la loi ancienne, y compris en appel et en cassation ;
  • Si aucune instance n’a été introduite avant le 23 septembre 2017 : les nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours au 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

III. Les changements quant à l’indemnité de licenciement.

La condition d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité de licenciement change : nouvel article L 1234-9, d’un an elle passe à huit mois.

Cette disposition s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance (soit après le 23 septembre 2017).

Ainsi, le salarié titulaire d’un CDI, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

  • l’indemnité de licenciement est revalorisée.

Le décret du 25 septembre 2017 a revalorisé le montant de l’indemnité légale de licenciement.
Il prévoit que cette indemnité ne peut être inférieure à (C. trav., art. R. 1234-2 nouveau) :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ( contre 1/5eauparavant)
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Cette formule s’applique aux licenciements notifiés à compter du 27 septembre 2017.

  • Le décret modifie également le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’année incomplète. Il s’agit, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (trav., art. R. 1234-4 nouveau).

Pour mémoire, le tableau des plafonnements des indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :ici

Michèle BAUER

Avocate à la Cour

Généraliste, titulaire d\’un certificat de spécialisation en droit du travail

Blog : http://michelebaueravocatbordeaux.fr

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Vos commentaires

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  • Le 14 février à 09:35 , par Bouderbala Patrick
    Trame type

    La trame est forcément type et le courrier adressé au salarié nécessairement personnalisé. Je suis preneur de jurisprudence condamnant la “standardisation” de lettres de licenciements.