• 608 lectures
  • 1re Parution: 11 juillet 2022

Guide de lecture.
 

Paiement prorata temporis d’une prime mixte et départ du salarié antérieur à son versement.

La Cour de cassation, par un arrêt du 6 juillet 2022 (n°21-12.242), vient de rendre une décision particulièrement intéressante : « (…) si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (…).
En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que la prime constituait la partie variable de la rémunération du salarié versée en contrepartie de son activité, la cour d’appel a violé le texte susvisé
 ».

Cet arrêt est dans la droite ligne d’un arrêt récent [1] ayant statué dans le même sens.

L’intérêt toutefois de l’arrêt du 6 juillet 2022 réside dans le fait que la prime à laquelle le salarié prétendait était mixte, fondée à la fois, à hauteur de 70%, sur une performance individuelle, et, pour le reste, sur la performance collective du Groupe de sociétés à laquelle l’employeur appartenait.

Une part de cette prime n’était donc pas « en contrepartie de l’activité » du salarié, de sorte que la décision de la Cour n’était pas évidente.

En effet, si l’attribution d’une gratification est fixée selon les résultats de l’entreprise, et donc sans contrepartie de l’activité du salarié, celui-ci a droit à cette gratification dont le montant dépend seulement de ces résultats. Mais il ne peut prétendre au paiement prorata temporis de cette prime lorsqu’il a quitté l’entreprise avant son versement [2].

La Cour a probablement penché en faveur du salarié au constat que la prime avait essentiellement (70%) pour « contrepartie » l’activité du salarié.

Cette question de « contrepartie de l’activité » est donc déterminante d’un droit à paiement de la prime après départ du salarié.

Cet arrêt permet également de rappeler que distinction doit être faite entre la situation visée dans l’arrêt du 6 juillet 2022 (éléments du salaire qui sont la contrepartie de l’activité du salarié, afin de déterminer si le salarié a droit au paiement prorata temporis d’une somme versée à ces titres, lorsque le départ du salarié est antérieur à son versement) et les gratifications sans lien avec une quelconque contrepartie de travail.

Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation juge que le droit au paiement au prorata du temps de présence d’une telle gratification pour un salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une convention expresse ou d’un usage dont il appartient aux salariés demandeurs d’administrer la preuve [3].

Ainsi en est-il de la prime de treizième mois [4], de la une prime de fin d’année [5] ou encore de la prime de vacances [6].

Enfin, et très accessoirement, cet arrêt est intéressant en ce qu’il a rejeté le premier moyen du pourvoi (« rejet non spécialement motivé ») qui reprochait à la Cour d’appel de ne pas avoir retenu la prise d’acte du salarié qui n’avait pas été payé d’une somme proche de 18 000 euros (part variable de rémunération sur une période de 4 ans).

Selon la Cour d’appel :

« il ne s’agit pas d’un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, ceci ne l’ayant pas empêché pendant 4 ans, de sorte qu’il conviendra de considérer que la prise d’acte de la rupture de son contrat travail par (le salarié) doit produire les effets d’une démission ».

La question de l’ancienneté des manquements est donc très importante dans l’appréciation de la gravité. Selon les circonstances, ce qui a été toléré ne peut faire ensuite l’objet de reproches.

« Mais attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; Et attendu que la cour d’appel, qui a retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision » [7].

Pour des heures supplémentaires non réclamées pendant 5 ans (soc. 14 novembre 2018, n°17-18.890) [8].

Au surplus, le salarié doit prouver avoir été contraint, en raison des manquements, de rompre le contrat au moment où il prend cette décision.

En effet, un manquement grave n’empêche pas systématiquement la poursuite du contrat de travail [9].

La prise d’acte sera alors requalifiée en démission.

Enfin, les juges du fond apprécient souverainement la gravité des manquements, et les effets sur le contrat de travail (rupture aux torts de l’employeur, ou démission).

La Cour de cassation exerce à cet égard un contrôle léger sur les décisions des juges du fond.

Grégory Chatynski
Juriste
Ancien conseiller prud’homal Employeur, section Industrie

Recommandez-vous cet article ?

Donnez une note de 1 à 5 à cet article :
L’avez-vous apprécié ?

0 vote

Notes de l'article:

[1Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 septembre 2021, 13-25.549.

[2Par ex : Soc. 9 février 2011, n 09-42.290.

[3Soc., 11 mai 1988, no 85-45.977, Bull. no 285 ; Ass. plén., 5 mars 1993, no 89-43.464, Bull. no 6.

[4Soc., 28 mai 2003, no 01-40.591, Bull. no 179 ; Soc.,11 octobre 2006, no 05-44.779.

[5Soc. 30 mai 1985, no 83-41.976, Bull. no 321 ; Soc.,17 décembre 2008, no 07-44.571.

[6Soc., 21 septembre 2017, no 15-28.933.

[7Soc. 26 mars 2014, n°12-23.634, Bull. V, n°85, n°12-21.372, Bull. V, n°86 et n°12-35.040, Bull. V, n°87 ; 12 juin 2014, n°13-11.448, Bull. V, n°139 et n°12-29.063, Bull. V, n°140.

[8Ou encore Soc. 7 février 2018, n°16-22.964 ; Soc. 12 septembre 2018, n°16-24.178.

[9Par ex Soc. 20 décembre 2017, n°16-19.682 pour une convention de forfait illicite ; Soc. 30 mars 2017, n°15-24.142 pour un manquement à l’obligation de sécurité ; Soc. 14 mai 2014, n°13-10.913pour le défaut de paiement de quelques heures supplémentaires et d’une demi-journée de réduction de temps de travail ; Soc. 12 juin 2014, n°12-29.063, Bull. V, n°140 pour une créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentant une faible partie de la rémunération.

Bienvenue sur le Village de la Justice.

Le 1er site de la communauté du droit, certifié 4e site Pro en France: Avocats, juristes, fiscalistes, notaires, huissiers, magistrats, RH, paralegals, étudiants... y trouvent services, informations, contacts et peuvent échanger et recruter. *

Aujourd'hui: 149 110 membres, 23048 articles, 126 575 messages sur les forums, 4 300 annonces d'emploi et stage... et 2 000 000 visites du site par mois en moyenne. *


FOCUS SUR >

Suite du Legal Design Sprint 2022-2023 ! (Angers, Bruxelles, Rennes, Lyon et Paris...)

A LIRE AUSSI >

Suivez le Village sur les Réseaux sociaux... Et pourquoi pas avec une Alerte mail sur nouveaux articles ?




LES HABITANTS

Membres

PROFESSIONNELS DU DROIT

Solutions

Formateurs