Par Frédéric Chhum, Avocat et Annaelle Zerbib, Juriste.
 
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  • Parution : 16 octobre 2020

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Prise d’acte : un Directeur d’études de la CDC obtient la requalification en licenciement sans cause.

Dans ce jugement (définitif) du 12 août 2020 (départage n° RG F 17/06724), le Conseil de prud’hommes de Paris considère que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du Directeur d’études, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse justifié par le harcèlement moral dont il a été victime.
Il fait droit au Directeur d’études à sa demande d’annulation de sa convention de forfait-jours.
Enfin, il reconnait l’existence d’un harcèlement moral.

1) Rappel des faits.

Le 25 octobre 2010, Monsieur X est embauché par contrat à durée indéterminée par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) en qualité d’Auditeur Banque Finance, statut cadre.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de Directeur d’études et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 7 118 euros, dans le cadre d’un forfait-jours.

A compter du mois de février 2017, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail en raison d’un « syndrome d’épuisement professionnel ».

Lors de sa reprise au mois de juillet 2017, le médecin du travail a émis deux avis, en date des 22 mai et 5 juillet 2017, mentionnant la nécessité d’un changement de service.

L’employeur a fait part de ses réserves sur cet avis, ce qui a donné lieu à une procédure en référé puis devant la Cour d’appel qui a ordonné une expertise médicale.

Monsieur X a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 10 août 2017.

Le 14 août 2017, Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes en sollicitant des indemnités de rupture, des dommages et intérêts ainsi que des rappels de salaires.

Monsieur X a également fait valoir des agissements de harcèlement moral, a contesté la validité de la convention de forfait-jours et sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Par jugement contradictoire en date du 12 août 2020, le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris :
- Dit que la prise d’acte du 10 août 2017 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Annule la convention de forfait-jours ;
- Condamne la Caisse des Dépôts et Consignations au paiement des sommes de :
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- 21 356,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 2 135,64 euros au titre des congés payés afférents ;
- 22 474,69 euros à titre d’indemnité de licenciement ;
- 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Ordonne à la Caisse des Dépôts et Consignations de remettre à Monsieur X les documents sociaux conformes à la décision ;
- Condamne la Caisse des Dépôts et Consignations au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au total, le Directeur d’études obtient la somme de 97 966,73 euros bruts.

Le jugement est définitif, les parties n’ayant pas interjeté appel.

2) Sur la rupture du contrat de travail.

2.1) Le harcèlement moral dont a été victime le salarié justifie que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes de Paris, le 12 août 2020 (n° RG F 17/06724), statuant en départage, affirme qu’il

« est de principe que, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire les effets d’une démission ».

En l’espèce, le salarié a motivé sa prise d’acte de la rupture par trois griefs :
- « Le harcèlement moral dont je suis victime » ;
- « Ma mise à l’écart depuis le 3 juillet 2017 » ;
- « Le non-paiement de mes heures supplémentaires ».

Il convient en conséquence, selon le Conseil de prud’hommes, d’examiner la réalité de ces différents griefs.

Le juge prud’homal affirme qu’aux

« termes de l’article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L1152-1, il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ».

Au vu de ces éléments, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Le Conseil de prud’hommes de Paris affirme que « pour démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué, Monsieur X fait valoir ses difficultés à compter du changement de direction au sein du service auprès duquel il était affecté et de l’arrivée de Madame Y et Monsieur Z à compter de la fin de l’année 2016 ».

Le Conseil relève que, « si le demandeur ne produit aucune attestation relatant des faits précis dont il aurait été victime, il verse aux débats une alerte du CHSCT du 13 juillet 2017, faisant état d’un malaise social au sein du service d’audit et précisant avoir enregistré des témoignages de tensions verbales, de frictions, de désorganisation et de perturbations dans le travail des auditeurs ».

Il ajoute qu’il « est par ailleurs établi qu’à l’occasion de sa reprise du travail, le 3 juillet 2017, le salarié a été affecté à son poste précédent malgré les deux avis du médecin du travail préconisant l’affectation dans un autre service ».

Le juge relève que « ce défaut de diligences de l’employeur a d’ailleurs été relevé par le médecin du travail dans un courriel du 12 juillet 2017, aux termes duquel il s’étonnait que l’employeur n’ait encore entrepris aucune démarche pour modifier l’affectation du salarié ».

Il résulte selon lui « des échanges de courriels entre les parties que la seule initiative de l’employeur a consisté à changer le salarié de bureau, ce qui ne peut constituer un changement d’affectation, contrairement à ce qu’indiquait l’employeur dans son courrier du 6 juillet 2017 ».

Le délégué CFDT relevait à ce titre le 5 juillet 2017 que « la quasi éviction forcée de Monsieur X de son bureau alors qu’il rentre d’un congé maladie est une atteinte grave portée à son encontre ».

Enfin, selon le Conseil de prud’hommes de Paris, « il est établi qu’en raison du désaccord manifesté par le salarié sur ses conditions de reprise d’activité, la Caisse des Dépôts et Consignations l’a placé en dispense d’activité rémunérée, de façon immédiate et temporaire ».

Cette dispense d’activité constituant une éviction de l’entreprise.

Monsieur X verse également aux débats des arrêts de travail pour « état dépressif réactionnel » ainsi qu’un certificat médical du 9 juin 2017 établissant son suivi par un psychologue depuis le mois de mars 2017, dans le cadre de consultations psychologiques du Réseau « Souffrance et Travail ».

Selon le Conseil de prud’hommes, « l’ensemble de ces éléments laisse présumer l’existence d’un harcèlement ».

Il ajoute que « pour contester l’existence du harcèlement moral, la Caisse des Dépôts et Consignations fait valoir le souhait du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle à des conditions financières inacceptables ».

Cependant, « l’employeur ne justifie nullement d’une réelle recherche de reclassement du salarié au sein de l’entreprise, conformément aux préconisations du médecin du travail, pas plus que de mesures destinées à améliorer les conditions au sein du service audit, malgré les différentes alertes reçues ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le juge affirme qu’il « convient de retenir les agissements de harcèlement moral invoqués par le salarié ».

Il « convient en conséquence de condamner la Caisse des Dépôts et Consignations à verser des dommages et intérêts à ce titre, à hauteur d’une somme de 5 000 euros ».

Le Conseil de prud’hommes affirme ensuite qu’il « apparaît que la demande formée au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat repose sur les mêmes fondements que la demande au titre du harcèlement moral et Monsieur X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaires ».

Il ajoute que « ces agissements constituent un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifient la prise d’acte de la rupture aux torts de la Caisse des Dépôts et Consignations, sans qu’il y ait lieu d’examiner dans le détail les « douze manquements » invoqué, qui s’inscrivent essentiellement dans le contexte de harcèlement dénoncé ».

Enfin, le Conseil de prud’hommes de Paris estime que « le harcèlement moral dont a été victime le salarié constitue un manquement d’une gravité telle qu’il justifie la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, laquelle produira les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

2.2) Sur les conséquences de la rupture.

Le Conseil de prud’hommes affirme que « le salarié avait plus de deux années d’ancienneté et il convient de condamner la Caisse des Dépôts et Consignations à lui payer une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois mois de salaire, soit la somme de 21 356,40 ainsi que les congés payés afférents, soit 2 135,64 euros ».

La Caisse des Dépôts et Consignations est également condamnée à payer à Monsieur X la somme de 22 474,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, quantum non contesté par la défenderesse.

Monsieur X ayant une ancienneté de sept ans, il a retrouvé un emploi dès le mois d’août 2017 et ne précise pas le montant de sa rémunération actuelle.

Le juge prud’homal affirme qu’au « vu de l’ensemble de ces éléments, il lui sera alloué une somme de 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235-3 du Code du travail ».

3) Sur la convention de forfait-jours : nullité du forfait jours en l’absence de suivi de la charge de travail.

Le Conseil de prud’hommes de Paris (statuant en départage) rappelle que

« l’article L3121-43 du Code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année pour :
- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
 ».

Il affirme qu’il « est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».

Le Conseil de prud’hommes relève qu’en « l’espèce, il est établi que la convention de forfait de 209 jours sur l’année a été conclue en vertu de l’article 61.3 de la convention collective applicable ainsi que d’un protocole d’aménagement du temps de travail ».

Le juge affirme que « cependant, il apparaît que la Caisse des Dépôts et Consignations ne démontre nullement avoir mis en place des mesures de contrôle des jours et heures réellement travaillés, pas plus que d’un suivi de la charge de travail du demandeur, en l’absence, notamment, d’un entretien annuel relatif à la charge de travail ».

Il en déduit qu’il « convient en conséquence de constater la nullité de la convention de forfait jours de Monsieur X ».

Retrouvez à ce titre notre article Congés payés, RTT, forfaits jours et Covid-19 : salariés quels sont vos droits ?

4) Sur le rejet de la demande au titre des heures supplémentaires du Directeur d’études.

Le Conseil de prud’hommes de Paris affirme que « compte tenu de la nullité de la convention de forfait en jours, Monsieur X est bien fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires ».

Cf notre article Cadres et cadres sup’ : vous pouvez obtenir le paiement de vos heures supplémentaires !

Il rappelle qu’il

« résulte de l’article L3171-4 du Code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est de principe qu’il appartient au salarié qui forme une demande en paiement d’heures supplémentaires de produire des éléments permettant d’étayer sa demande ».

Le Conseil de prud’hommes relève qu’en l’espèce, « le demandeur verse aux débats des tableaux récapitulatifs annuels des heures supplémentaires qu’il indique avoir effectuées, basées uniquement sur les horaires de courriels adressés ou reçus dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que sur un agenda « outlook » ».

Il affirme qu’il « convient cependant de rappeler que les courriels sont dépourvus de valeur probante pour établir les horaires de travail, dans la mesure où il est possible de modifier les heures d’envoi ou de réception ».

Le juge ajoute que « de plus, Monsieur X était libre de son organisation et ne démontre nullement avoir travaillé en continu entre l’heure du premier courriel et celle du dernier ».

Enfin, il ajoute que « l’analyse de la copie des « agendas outlook » renseignés par le salarié, établit comme le souligne l’employeur, qu’il s’agit de tâches à effectuer mais non de l’activité réelle ».

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, le Conseil ne retient pas la réalité des heures supplémentaires invoquées par le salarié, qui sera débouté de l’intégralité de ses demandes à ce titre, y compris de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur cette question, retrouvez notre article Salariés, cadres : comment prouver et vous faire payer vos heures supplémentaires aux prud’hommes ?

5) Sur les demandes reconventionnelles de la Caisse des Dépôts et Consignations.

Le Conseil de prud’hommes affirme que « la Caisse des Dépôts et Consignations ne rapporte la preuve d’aucun préjudice qui résulterait de la violation par le salarié de son obligation de confidentialité, étant relevé que Monsieur X justifie de la nécessité d’assurer la défense de ses intérêts dans le cadre de la présente procédure ».

Il ajoute qu’elle « ne démontre pas davantage la violation par le salarié de son obligation de loyauté ».

Ainsi, « la Caisse des Dépôts et Consignations sera en conséquence déboutée de l’intégralité de ses demandes de dommages et intérêts formées à titre reconventionnel ».

En outre, « à défaut de toute précision sur le nature des « fichiers dérobés », la demande de restitution ne pourra qu’être rejetée ».

6) Sur les autres demandes.

Le Conseil de prud’hommes affirme qu’il « convient d’ordonner à la Caisse des Dépôts et Consignations de remettre au salarié les documents sociaux conformes à la présente décision, sans qu’une astreinte apparaisse nécessaire ».

Il précise que « la nature du litige ainsi que son ancienneté justifient d’ordonner l’exécution provisoire de la décision sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile ».

Enfin, la Caisse des Dépôts et Consignations est condamnée au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Annaelle ZERBIB Juriste
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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