Pour rappel, selon l’article L1332-2 du Code du travail,
« lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».
Dans cette affaire, un salarié relevant de la Convention Collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC n° 413) est licencié pour motif disciplinaire.
Ladite convention collective prévoyait en son article 33 que d’une part, les mesures disciplinaires étaient l’observation, l’avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours et le licenciement et d’autre part, que sauf en cas de faute grave, un licenciement disciplinaire ne pouvait être prononcé si le salarié n’avait pas précédemment fait l’objet d’au moins deux sanctions disciplinaires.
En l’espèce, le salarié était licencié par son employeur après avoir reçu deux lettres d’observation.
La Cour d’appel considérait que le salarié avait fait l’objet de deux observations, constitutives de sanctions disciplinaires qui, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, ne nécessitaient pas d’entretien préalable.
Pour la Cour de cassation, si en principe l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures.
Pour cette dernière, l’employeur était donc tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier ces deux observations.
En d’autres termes, faute d’entretien préalable, ces deux sanctions étaient irrégulières.
Le praticien devra donc veiller, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, à vérifier si des dispositions conventionnelles son prévues par la convention collective applicable et le cas échéant, à appliquer scrupuleusement ces dernières.
