Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Désormais, selon le projet de loi de ratification, « le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ».
Cependant, ce projet précise qu’en l’absence d’accord ou même de charte, « lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ». Le législateur n’opère donc plus de distinction entre télétravail occasionnel et régulier, contrairement à l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Selon ce même projet, l’accord collectif applicable ou la charte élaborée unilatéralement par l’employeur doit préciser :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Conformément aux dispositions mises en place au sein de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Ce projet précise également que le télétravailleur « a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».
S’agissant plus particulièrement de la prise en charge des coûts liés au télétravail, il sera ici rappelé que cela reste une obligation à défaut d’accord d’entreprise, en vertu de l’ANI de 2005 relatif au télétravail qui continue à s’appliquer.
