« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ».
Ainsi, la législation sur le télétravail s’enrichit de plusieurs changements majeurs dont la reconnaissance du télétravail occasionnel, la prise en charge des accidents du travail au domicile du salarié et la motivation de la réponse, en cas de refus de l’employeur.
1. La loi n’impose plus de passer par le contrat de travail ou un avenant pour mettre en place le télétravail. Pour formaliser les modalités pratiques, de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, l’employeur pourra soit passer par un accord collectif soit par une charte après avis du Comité Social et Économique, issu de la fusion des instances représentatives. En l’absence de l’un ou de l’autre, et en cas de recours « occasionnel », ce sera au salarié et à son responsable de trouver un accord « par tout moyen ».
2. Comme évoqué à l’instant, le recours au télétravail occasionnel, jusqu’ici pratiqué de manière informelle, est reconnu. À charge pour le salarié et le manager d’établir un accord commun, à chaque fois qu’il est mis en œuvre.
3. Le principal changement réside dans la présomption d’accident du travail si un accident intervient durant les heures de travail. Le texte indique à ce titre que « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ». La prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de la Société.
4. Modification de taille, le texte précise également que « pour faire face aux contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail ». L’employeur qui refuse la demande du salarié doit alors motiver sa réponse. En revanche, côté salarié, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.
