Cet article actualise la jurisprudence 2015-2016 relative aux primes d’objectifs dans le prolongement des deux précédents articles rédigés sur le même sujet [1].
Les décisions rendues en 2015/2016 peuvent être classées en 3 thèmes principaux :
L’atténuation de la frontière entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs (I)
Les conditions d’attribution au salarié du prorata de sa prime d’objectif (II)
La charge de la preuve en matière de primes d’objectifs (III)
I. Une frontière ténue entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs
La prime discrétionnaire ou exceptionnelle se distingue de la prime d’objectifs en ce qu’elle n’est pas obligatoire pour l’employeur, sauf si elle remplit les conditions de l’usage (constance, fixité et durée dans le temps).
Cette prime discrétionnaire ou exceptionnelle peut donc être versée ou non par l’employeur sur sa seule décision, sous réserve de respecter les grands principes du droit du travail tels que la loyauté contractuelle, l’égalité salariale, l’absence de discrimination.
Au contraire, la prime d’objectifs à un caractère contractuel qui engage l’employeur à la verser au salarié dans les conditions prévues entre les parties.
De la qualification juridique de prime discrétionnaire ou de prime d’objectifs donnée à la rémunération du salarié dépend donc la condamnation ou non de l’employeur au versement de la prime réclamée par le salarié.
• Les critères de distinction entre la prime discrétionnaire et la prime variable
- Si la prime discrétionnaire est versée de manière constante et régulière au salarié :
Un salarié Directeur adjoint est licencié pour motif économique qu’il conteste et sollicite le règlement d’un bonus qu’il souhaite voir intégrer dans l’assiette de calcul de son indemnité de licenciement.
Son contrat de travail mentionne explicitement le versement d’un bonus discrétionnaire déterminé en fonction des performances du salarié et et de la performance du groupe.
Devant la Cour de Cassation, l’employeur prétend notamment que la bonne foi contractuelle exclut d’attribuer à cette prime le caractère d’un bonus au seul motif que cette prime aurait été versée de manière régulière et constante au salarié.
La Cour de Cassation ne suit pas ce raisonnement et confirme l’arrêt d’appel :
"ayant constaté que le bonus avait été versé au salarié chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle remontant à plus de 10 ans et que seul son montant annuel était variable et discrétionnaire, la cour d’appel a exactement déduit de la constance et de la régularité de ces versements que le bonus constituait un élément de salaire qui devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement et que le non-paiement de l’intégralité de cette indemnité constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser" (28 janvier 2015 numéro 13 – 23 421).
Dans un arrêt du 16 décembre 2015 (n°14-21904), la Cour de cassation rappelle les caractéristiques de la prime discrétionnaire.
Il s’agissait dans cette décision de vérifier si la prime versée au salarié devait être incluse dans le calcul de sa rémunération moyenne permettant de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6 mois de salaire brut conformément à l’article L.1235-3 du Code du travail.
Seule en effet la prime ayant le caractère d’une rémunération obligatoire, c’est-à-dire la prime d’objectifs et non la prime discrétionnaire, devait être incluse dans le calcul de la rémunération moyenne du salarié permettant de fixer ses dommages et intérêts.
La qualification de prime exceptionnelle a été retenue par les juges qui ont constaté qu’elle « avait été attribuée et fixée de manière discrétionnaire par l’employeur en raison de la performance de l’unité à laquelle appartenait le salarié et n’était garantie ni dans son principe ni dans son montant, ce dont il résultait qu’elle constituait une gratification bénévole ».
• Quand une prime discrétionnaire devient-elle une prime obligatoire
- Si l’employeur s’y engage par courrier
Dans un précédemment arrêt du 1er avril 2015 (n°13-26706 et 13-27516), la chambre sociale a précisé les conditions dans lesquelles une prime discrétionnaire pouvait devenir une rémunération variable du salarié.
Un responsable chargé des opérations de couverture de change auprès de la Société Générale réclamait, à l’occasion de la contestation de son licenciement, un droit à complément de rémunération au titre des bonus des années 2008 et 2009.
L’employeur s’y opposait aux motifs notamment que les primes présentaient un caractère exceptionnel et discrétionnaire, et dénuait aux courriers qu’il avait adressé au salarié postérieurement un caractère contractuel en indiquant qu’il s’agissait « d’une série de documents dépourvus de valeur contractuelle ou légale et ne constituant pas un engagement unilatéral ».
Telle n’est pas la position de la Cour de cassation qui considère que la cour d’appel a relevé à juste titre :
« d’une part que la lettre d’embauche prévoyait le versement d’un bonus dont le montant était fixé de façon discrétionnaire par l’employeur, et d’autre part, que par courriers du 24 avril 2008, l’employeur s’est engagé à verser un bonus au moins égal à 866 000 € payable au mois de mars 2009 et au titre de l’année de 2009 un bonus au moins égal à 541 000 € payable au mois de mars 2010, ce qui n’excluait toutefois pas un montant supérieur en fonction notamment des performances du secteur d’activité du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que ces bonus constituaient non pas une gratification bénévole mais un élément de la rémunération variable du salarié ».
Dès lors, même si le contrat de travail du salarié stipule une prime discrétionnaire, cette prime peut devenir un élément contractuel de la rémunération du salarié si l’employeur s’y engage postérieurement (en l’espèce par courrier mais pourquoi pas par courriel également).
Dans une décision du 4 février 2015 (n°13-23051), un employeur contestait le caractère obligatoire d’une prime qui n’était selon lui pas prévue au contrat et irrégulière dans son montant et dans sa périodicité, ajoutant qu’il était confronté à des difficultés économiques le contraignant à cesser de régler cette prime.
La Cour de cassation saisie du pourvoi du salarié reproche à la cour d’appel de ne pas avoir répondu à l’argumentation du salarié qui faisait valoir « qu’une prime trimestrielle de motivation était payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, qu’elle constituait un élément de salaire et était obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ».
En d’autres termes, et comme les décisions précédentes, peu important la qualification de prime exceptionnelle donnée à l’origine par l’employeur qui l’a qualifié ici de « prime de motivation », il appartient au Juge de vérifier si ultérieurement l’employeur ne s’est pas engagé unilatéralement à la verser, octroyant à la prime un caractère obligatoire.
Si tel est le cas, la prime qualifiée jusque-là d’exceptionnelle devient alors une rémunération obligatoire engageant l’employeur à son règlement.
- Lorsqu’il y a rupture d’égalité entre salarié
Très récemment, dans le fil de cette jurisprudence, le 13 janvier 2016 (n°14-26050), la Cour de cassation a critiqué l’arrêt d’appel qui n’a pas accordé au salarié un rappel de primes versées discrétionnairement aux salariés.
Il s’agissait d’un salarié réceptionniste d’une société de gestion hôtelière qui a l’occasion de la contestation de son licenciement a évoqué la rupture d’égalité de traitement à l’égard de ses collègues qui avait perçu des primes en décembre 2003 et décembre 2004 qui ne lui avaient pas été versées.
L’employeur considérait qu’il s’agissait d’une prime versée discrétionnairement en fonction de la qualité du travail fournie par les salariés et non de critères discriminatoires.
La cour d’appel avait suivi l’argumentation de l’employeur.
Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a cassé cette décision aux motifs que :
« le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soit, une différence de traitement entre salarié placé dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d’autre salarié, sans caractériser l’existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité du travail du salarié pour l’octroi de ses primes, la cour d’appel a violé le principe susvisé ».
Dans le droit fil de la jurisprudence relative à l’inégalité de traitement la cour sanctionne l’employeur qui n’a pas justifié de critères objectifs qui auraient du être définis en amont permettant de vérifier que l’attribution de ces primes ne dépendait pas de critères discriminatoires [2]
II. Le principe du droit du salarié au prorata de sa prime d’objectifs
Les salariés sont de plus en plus nombreux à réclamer à l’employeur leur règlement de leur prime d’objectifs au prorata de leur temps de présence à l’occasion de leur départ de l’entreprise quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc).
La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe du règlement de sa prime au prorata de son temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice (23 mars 2011 n°09-69127, 13 février 2013 n°11-21073 et 24 avril 2013 n°11-22151).
Les décisions rendues en 2015 confirment le principe du droit au salarié au paiement de son bonus annuel prorata temporis.
Dans une affaire dont est saisie la Cour de cassation le 6 octobre 2015 (n°14-13483), un responsable des ventes sollicitait un rappel de bonus 2011.
En l’absence d’une convention contraire signée par le salarié, la cour suprême confirme l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au rappel de prime sollicité prorata temporis par le salarié :
« Mais entendu que la cour d’appel…ayant retenu….que le plan de commissionnement 2010 ne prévoyait pas expressément une condition de présence au 31 décembre de l’année et constatait que le salarié avait atteint au mois de juin 2011 la moitié des objectifs annuels, soit 100% sur un semestre, en a exactement déduit qu’il était fondé à demander le versement de la moitié du bonus conventionnel pour 2010 ».
Il en est de même à l’égard d’un salarié responsable des fonctions de gestion financière d’une banque, licencié pour insuffisance professionnelle qui a obtenu le paiement de sa prime d’objectifs au prorata de sa présence dans l’entreprise (Chambre sociale 15 septembre 2015 n°14-10457).
Son contrat de travail stipulait qu’en cas de licenciement : « le versement du bonus serait acquis au titre de l’exercice en cours à la date de la rupture ».
L’employeur considérait que la date de la rupture du contrat était la date de la cessation des relations contractuelles, soit pour l’employeur la date de présentation de la lettre de licenciement et non la fin du préavis dont le salarié avait été dispensé.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui « ayant relevé que la lettre du 15 mai 2007 accordait au salarié, en cas de licenciement, un bonus au titre de l’exercice en cours au prorata de sa présence dans les effectifs de l’entreprise, … en a exactement déduit que l’intéressé était fondé à obtenir paiement du bonus jusqu’à l’expiration du préavis de l’exécution duquel il avait été dispensé ».
La jurisprudence a élevé au rang de principe le droit du salarié au versement de son bonus au prorata de son temps de travail dans l’entreprise, et n’hésite pas à interpréter les clauses contractuelles ambigües pour assurer une protection renforcée du droit à rémunération du salarié..
III. La charge de la preuve en matière de prime d’objectifs
L’employeur doit justifier du paiement du salaire au salarié.
En application de ce principe général en matière de salaire, l’employeur doit communiquer au salarié les conditions de calcul de sa prime d’objectifs mais également prouver le paiement de la prime d’objectifs au salarié.
A défaut, la sanction peut être radicale et l’employeur condamné au montant maximum de la prime d’objectifs du salarié, à défaut d’avoir précisé au salarié les conditions de calcul vérifiable de sa prime d’objectifs (18 juillet 2013 n°12-17921 et 11 juillet 2012 n°11-15344).
La Cour de cassation veille strictement à ce que l’employeur conserve la charge de la preuve du paiement de la prime d’objectifs :
« …il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation » (Chambre sociale 22 octobre 2015 n°14-18565).
Quelques jours auparavant, le 13 octobre 2015 (n°14-18259) la Cour a statué sur la demande de rappel de prime d’objectifs d’une salariée licenciée pour motif économique, contestée par l’employeur qui considérait qu’elle n’établissait pas la réalisation des objectifs contractuels de la prime revendiquée.
Rejetant le pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que « le contrat de travail de la salariée du 2 août 2010 stipulait une prime quantitative mensuelle sur objectifs, d’autre part…que la salariée fournissait le détail des primes qu’elle aurait dû percevoir et que la société ne produisait aucun élément chiffré contradictoire d’autre part ».
Dans le droit fil des décisions rendues en matière d’heures supplémentaires, l’employeur est sanctionné pour ne pas avoir répondu de manière chiffrée et contradictoire au détail des primes transmis par la salariée [3]
Dans le même sens la Cour a reconnu la validité des demandes en paiement de bonus d’un cadre commercial qui avait été rejetée au motif qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments chiffrés permettant d’effectuer le calcul des commissions réclamées (Chambre sociale 9 avril 2015 n°13-27402).
L’employeur indiquait que le montant du bonus qu’il avait versé au salarié était conforme au chiffre d’affaires réalisé par celui-ci au cours de la période de référence.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif « qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui faisait valoir que, contrairement à ce que prévoyait le contrat de travail, les conditions de la rémunération variable n’avaient pas fait l’objet d’une négociation entre les parties, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».
Le texte en question était l’article 455 du Code de procédure civile qui contraint les juges à motiver leur jugement.
Il appartenait donc en premier lieu à l’employeur de justifier que la prime d’objectif avait bien fait l’objet d’une négociation en début d’exercice conformément aux clauses du contrat de travail.
C’est donc à tort que la cour d’appel avait mis sur les seules épaules du salarié la charge de la preuve de sa prime d’objectifs.
Le paiement aux salariés de sa prime d’objectifs est sévèrement sanctionné par les juges (pour rappel : l’absence de paiement au salarié de sa prime d’objectifs constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte du salarié (15 septembre 2015 numéro 14 – 10416) [4].
Les décisions rendues en 2015 confirment la vigilance des juges :
à atténuer la frontière entre la prime d’objectifs de la prime discrétionnaire,
à garantir au salarié le droit au paiement de sa prime d’objectifs prorata temporis,
à mettre à la charge de la preuve par l’employeur de manière loyale et claire les conditions de calcul de sa prime d’objectifs, la fixation des objectifs en début d’exercice, et bien entendu le paiement à objectif atteint au salarié de sa prime d’objectifs.
Discussions en cours :
Bonjour
Une question importante pour moi : mon N+1 m’a envoyé un mail fin février m’annonçant le versement à venir ("j’espère fin mars") d’une prime résultant de mon travail en 2017, avec une partie liée au quantitatif, l’autre au qualitatif. Il joint un document détaillant le calcul auquel lui et le DG ont procédé pour arriver à ce montant de plus de 2000€.
Fin mars, rien ne m’est versé. Fin avril j’ai 4 jours d’arrêt maladie : à mon retour, mon N+1 m’informe que le DG a décidé de suspendre le versement de cette prime au motif que mon absence a entraîné un manque à gagner de 4000€ (une animation de formation que nous n’avons pu facturer).
Qu’en pensez-vous ? Que faire pour faire valoir mes droits ?
Merci pour votre aide.
Bonjour,
Si vous ne disposez pas d’une prime contractuelle mentionnée dans votre contrat de travail, tout dépend alors de la formulation de l’engagement pris par votre employeur (si votre prime est contractuelle l’employeur doit la régler). En tout état de cause, le courriel qui vous a été adressé vaut commencement de preuve de l’engagement de votre employeur à vous régler cette prime. Par ailleurs, par principe votre employeur ne peut supprimer le règlement de votre prime variable en raison de votre état de santé. Une telle décision constitue à la fois une discrimination liée à l’état de santé et une sanction pécuniaire interdite. Je vous suggère d’adresser une lettre recommandée avec avis de réception à votre employeur afin de contester l’absence de versement de votre prime variable avec l’aide d’un avocat qui sera à même d’analyser vos documents et vous conseiller sur la rédaction de votre courrier.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Petite question sur le sujet : je touche des primes sur objectifs de marge (pourcentage de marge brute générée) à la clôture de chacun de mes budgets gérés.
Il n’y a pas de cadencement défini de versement de ces primes, ils sont simplement versés à la clôture de chaque budget. Je touche donc certains mois la prime de plusieurs budgets, parfois rien si rien ne s’est clôturé sur le mois.
Je touche une prime positive si mon budget s’est avéré bénéficiaire et négative si il s’est avéré déficitaire.
Comme une prime négative est considérée comme une une sanction pécuniaire, mon employeur attend le mois suivant pour le faire passer simultanément à des primes positives et ainsi simplement minorer ma prime plutôt que de la prélever sur mon salaire : est-ce légal ?
Par avance merci.
Bonjour,
Si l’employeur ne peut procéder à aucune sanction pécuniaire à l’égard du salarié c’est à dire sanctionner un comportement du salarié par la privation de sa rémunération, la modulation du règlement des primes variables attachées au rendement de l’entreprise est autorisé sous condition de ne pas dissimuler une sanction pécuniaire illicite. Deux arrêts anciens évoquent cette question : Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4887 du 6 décembre 2000, Pourvoi nº 98-43.570 :"Attendu que M. X, embauché le 25 novembre 1991 par la société Y, propriétaire d’une concession Renault, en qualité de vendeur, a été licencié... : Attendu que M. X fait grief à l’arrêt attaqué (Rennes, 5 mai 1998) de l’avoir débouté de sa demande en remboursement de diverses retenues sur son salaire, alors, selon le moyen, qu’il est établi que si le salarié n’atteignait pas l’objectif fixé par l’employeur, une retenue de 150 francs par contrat non réalisé au regard de cet objectif était effectuée sur son salaire ; qu’une telle retenue, sanctionnant une insuffisance de résultat, constitue une sanction pécuniaire prohibée par l’article L. 122-42 du Code du travail ; qu’en validant une telle pratique, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
Mais attendu que la cour d’appel a constaté que la rémunération du salarié était composée d’une partie fixe et d’une partie variable composée de primes sur ventes et que les retenues sur salaires représentaient une modalité de l’évaluation des primes ; qu’elle en a exactement déduit que ce mode de calcul ne constituait pas une sanction pécuniaire prohibée ; que le moyen n’est pas fondé ;
Et second arrêt : Cass. soc. 15-2-1979 n° 76-15.483 : la minoration d’une partie de l’intéressement d’un salarié sur les résultats des comptes de gestion ne constitue pas une amende prohibée mais la fixation d’une partie variable et facultative de l’intéressement selon les résultats de l’activité du salarié.
Seule une analyse de vos documents contractuels par un avocat spécialiste permettra de vous répondre précisément.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Merci pour votre article qui éclaire un peu plus nos lanternes dans ce monde quelque peu obscur qu’est le droit du travail !
J’ai une prime sur objectif calculée sur des objectifs semestriels mais donnée sur des salaires mensuels, elles passent donc en avance sur primes mais non indiquées comme avance sur les bulletins. Chaque mois, il y a recalcule entre ce qui a déjà été payé et ce qu’il y a payer. Il arrive donc que je sois en trop perçu et que c’Est donc moi qui doive de l’arGent à mon employeur. Ce trop perçu résulte d’annulAtions de clients qui n’incombent Pas de ma faute et de mon travail. Est ce normal ? On m’a parlé de jurisprudence où c’Est à l’employEur de prouver que la non réalisation d’objectIfs pour le non versement de la prime est de la faute de l’employé. Qu’en est il ? Merci
Bonjour,
Il est nécessaire de vérifier les clauses de votre prime d’objectif pour savoir quel est juridiquement l’élément déclencheur du paiement de vos primes et faire une analyse globale de vos clauses contractuelles. je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
POUR veser une prime discrétionnaire faut -il l’inscrire sur le Bulletin de Paie ? a-t-il des charges sur la somme lesquelles ? Sur un contrat occasionel de 6 mois a-til un % a respecter
merci par avance
Novi demande : POUR veser une prime discrétionnaire faut -il l’inscrire sur le Bulletin de Paie ? a-t-il des charges sur la somme lesquelles ? Sur un contrat occasionel de 6 mois a-til un % a respecter
merci par avance
Bonjour, que la prime soit discrétionnaire ou non, elle constitue un élément du salaire et doit donc suivre les règles sociales et fiscales en matière de salaire. Oui la prime doit être mentionnée sur le bulletin de salaire et les charges sociales acquittées comme pour tout salaire. Le pourcentage doit être fixé en respectant le principe de la loyauté contractuelle.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Tous d’abord merci pour cette article.
Actuellement salariée en CDI (et ce depuis 4 ans et 3 mois)et à bout, je viens d’apprendre par mes propres recherche que mon patron verse mes commissions en prime exceptionnelle tous les mois. Est ce légal ?
De plus, il n’a pas indiqué sur le contrat de travail que mon salaire était fixe + variable.
Je me sens actuellement lésée, car il semblerait que mes congés payées en pâtissent dans le principe de calcul, voir même mes indemnités de la sécurité social et même du maintien de salaire. Aux assedics, j’aurai droit au discours "ces primes ne rentrent pas notre mode de calcul pour vous indemniser" si je devais m’y inscrire
Il me dois également depuis 15 mois, mon augmentation d’ancienneté fixée par la convention et malgré d’avoir souligné oralement, je n’ai rien reçu. A l’époque il m’a indiqué "ne pas aimer les salariés qui réclament leur droits". Ma collègue(sa fille, on travail dans le même bureau) a été en congé maternité fin 2015, et je n’ai reçu aucune indemnités pour le surcroît de travail comme le prévoit ma convention
Mon patron a eu un cancer au milieu du congé maternité de sa fille et au retour de celle-ci j’ai dû continuer à assumer un travail monstre pour gérer seule la société car ma collègue était très très souvent absente pour accompagner son père à l’hôpital ou sa mère pour rendre visite à celle-ci, bref pour des raisons personnelles. En tous (congé +maladie du patron) ça duré 10mois, 10 mois de stress. J’ai tenu pied au mur sous vitamines et déstressant au détriment de ma santé (que je paie aujourd’hui) et celle de ma vie de famille.
Bien sûr ma collège a garder son salaire malgré ses nombreuses absences. Moi j’ai dû quémander pour avoir droit à une prime.
Bref même 1 an après je suis épuisé, je ne m’en remets pas, mon médecin m’a indiqué plusieurs fois d’accepter un arrêt, ce que je pense faire bientôt. Je me sens aussi à bout du manque de reconnaissance et de mes droits pas respectés, des avantages (envers sa fille, retards, absence, rénumeration, elle a des heures supplémentaires sur ses fiches de paies mais n’en fait pas, sans compter une prime exceptionnelle tous les mois sans raison !!!) qui sont 100% discriminatoires pour moi.
Ce matin (jour de reprise de congés), ma collègue (fille du patron avec qui je travail), n’est pas venue et il a fallu que je lui demande si elle arrivait ou pas. Finalement elle viendra cet après-midi, ce qui m’a obligé à faire son travail et ne pas pouvoir me concentre sur mon chiffre en relançant les clients. Bien sûr, rien ne changera son salaire, ni ses jour de congés !!!
Arrivée en employée motivée, souriante et finir lessivée, remontée, certains patrons semblent doués pour abusés de nos droits et manquer de valeur humaine
Merci pour votre attention
Bonjour,
Votre long message en dit long sur la déloyauté contractuelle que vous subissez et les conséquences néfastes sur votre état de santé.Je ne peux que conseiller à tous les salariés d’obtenir confirmation écrite de toutes les promesses faites par les employeurs. À défaut, la preuve ne sera pas nécessairement "impossible" mais plus difficile à établir. Vous évoquez une prime variable verbale puisque non mentionnée sur votre contrat de travail qualifiée opportunément par votre employeur de prime exceptionnelle sur vos bulletins de salaire, permettant effectivement à votre employeur de cesser son règlement à sa convenance sauf preuve d’un comportement déloyal. De votre côté, seul un règlement constant dans la durée et dans le montant vous permettra de contester le caractère discrétionnaire de votre prime d’objectifs et d’en réclamer le règlement.
En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
Quant à votre prime d’ancienneté, pour en obtenir le paiement forcé à défaut de paiement spontané de votre employeur vous devez saisir le conseil de prud’hommes et en réclamer le paiement jusqu’à trois ans en arrière (prescription triennale). À défaut de saisine de la juridiction, la prescription continue de courir. Il en est de même à l’égard de vos heures supplémentaires. Enfin, vous pouvez revendiquer un traitement discriminatoire et des dommages et intérêts en comparant votre situation à celle de votre collègue de travail qui s’avère être la fille de votre employeur.
En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salariEs-sachez-contester-les,19691.html
Je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail pour établir une stratégie afin de préserver vos droits.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocatc.com
Bonjour Madame Bouhana,
je vous écris parce que je voudrais connaître la data limite pour l’employeur pour communiquer les objectives pour l’année 2018.
Merci de votre attention,
Frédéric
Frédéric demande:Bonjour Madame Bouhana,je vous écris parce que je voudrais connaître la data limite pour l’employeur pour communiquer les objectives pour l’année 2018. Merci de votre attention,Frédéric
Bonjour, l’employeur de communiquer les objectifs et les conditions de fixation des objectifs en début d’exercice :
« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice… ». C. cass ch.soc. 2 mars 2011 n° 08-44977
En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html#xshjCZIaG0kmoaMw.99
Bonjour,
Je me permets de vous envoyer un mail pour une question.
Je suis salarié depuis le 13/09/2016.
En date du 27/02/2018, j’ai initié un abandon de poste pour des raisons personnelles (l’employeur me l’a proposé). Je reçoit donc un courrier me disant que je ne serai pas payé (ce que j’entends). Cependant, sur le salaire de Mars, est versé la prime commerciale de 2017 que j’ai faite en intégralité. Connaissant mon employeur, il ne va pas me la verser. Y-a-t-il un moyen juridique de la réclamer ? Sachant que mes performances commerciales ont été reconnues par tous mes hiérarchiques.
C’est assez important..
Merci d’avance.