Le droit de grève est un droit fondamental reconnu au salarié.
Il est reconnu constitutionnellement c’est-à-dire qu’il figure au sein de la constitution de la Vème République de 1958, et depuis 200 au niveau européen également.
Détermination de la grève : un arrêt total, collectif et concerté du travail.
Pour être valable, la grève doit réunir 3 conditions cumulatives obligatoirement :
arrêt total du travail,
concertation des salariés, donc une volonté commune,
revendications professionnelles (amélioration des conditions de travail ou du salaire par exemple).
1)Petits rappel historique
14 juin 1791 : instauration du délit de coalition par la loi Le Chapelier.
25 mai 1864 : abrogation du délit de coalition et instauration du droit de grève par la loi Ollivier, que suivra la loi Waldeck-Rousseau autorisant les syndicats en France (1884).
27 octobre 1946 : le droit de grève est pleinement reconnu dans la constitution (« Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent », art. 7 du préambule).
3 janvier 1975 : art 8 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels.
7 décembre 2000 : art 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
2) Quelles sont les conditions de la grève ?
Pour être licite et pour que l’employé gréviste soit protégé, une grève doit remplir 3 conditions cumulatives obligatoires :
1) Le mouvement de grève doit être collectif : à partir de deux personnes dans une entreprise quand cette dernière est seule concernée, ou à partir d’une personne dans le cadre d’un mouvement dépassant la seule entreprise ;
2) Le salarié en grève doit cesser totalement l’exercice du travail ;
3) Des revendications d’ordre professionnel doivent être posées obligatoirement
A noter qu’aucun préavis de grève n’est requis pour les entreprises du secteur privé.
La grève n’a pas de durée légale, elle peut se tenir sur moins d’une journée comme sur plusieurs mois.
Le salarié n’a pas à être syndiqué pour faire usage de son droit de grève.
3) Conséquences de la grève pour les salariés grévistes
Les conséquences de la grève portent sur l’emploi du salarié, et sur son salaire.
Le contrat de travail est maintenu pendant toute la durée de la grève, il est uniquement suspendu. Cela veut dire que toutes les obligations des parties respectives sont également suspendues.
Pendant toute la durée de la grève il y a maintien de l’ancienneté et de la qualification professionnelle des salariés grévistes.
Remplacement des salariés en grève : Si la grève dure, l’employeur ne peut pas embaucher des nouveaux salariés en CDD en remplacement des grévistes, en revanche il pourrait embaucher du personnel de remplacement par le biais d’un CDI.
Au-delà du contrat de travail, le salaire est lui aussi suspendu pendant la durée de la grève.
Dans le secteur privé, la retenue sur salaire est strictement proportionnelle à la durée du temps de travail et donc du temps de grève.
A noter que la retenue sur salaire pour fait de grève ne doit pas figurer sur le bulletin de paie.
Bien que le salaire soit suspendu, le salarié gréviste conserve ses droits à la sécurité sociale, maladie…
De la même manière, il peut dans certaines conditions, bénéficier d’une indemnité, aide financière de la part du comité d’entreprise à titre de secours, puisque le CE agi alors dans le cadre de ses activités sociales.
Cependant, à la suite d’une grève, l’employeur ne peut pas demander aux salariés de récupérer les heures de grève sauf s’il y a une majoration pour heure supplémentaire prévue dans le protocole de fin de grève, on parle alors de rattrapage.
La question des primes d’assiduité : le salaire est le seul bien propre du salarié, autrement dit c’est un droit alimentaire.
Pour éviter les grèves, les employeurs ont inventé les primes d’assiduité au travail.
Les primes peuvent être versées aux salariés à condition que ce soit à l’ensemble des salariés, et non aux seuls non-grévistes, sinon il y a discrimination à l’égard des grévistes.
4) Conséquences de la grève pour l’employeur
L’employeur va également de son côté subir plusieurs conséquences dues à la grève.
Pendant la grève, l’employeur peut fournir du travail aux non-grévistes mais il est tenu de rémunérer ce travail et de verser le salaire correspondant au travail effectué.
En ce qui concerne les non-grévistes, ils doivent percevoir leur salaire car par principe l’employeur est tenu de leur fournir du travail puisqu’ils ont décidé de travailler au nom de la liberté du travail. C’est une obligation qui découle du contrat.
Même si le non-gréviste n’a pas pu travailler (quand lieu de travail est occupé), l’employeur doit le rémunérer, car ce n’était pas de sa volonté.
Il y a une exception pour que l’employeur n’ait pas à verser de salaire aux salariés non grévistes : la force majeure
La force majeure n’est pas facile à établir par l’employeur car son caractère doit être « Imprévisible », cependant il s’agit de l’hypothèse de la situation contraignante ; c’est-à-dire que l’employeur l’invoque en déclarant que le fonctionnement de son entreprise n’est pas impossible mais qu’il devient difficile voire dangereux.
Ainsi de la grève des bouchons (blocage d’un point sur une chaîne de production) : la situation contraignante a été admise dans ce cas, bien que l’employeur doive tout faire même la démontrer.
Il y a aussi situation contraignante pour des raisons de sécurité comme lors d’une séquestration de cadres.
Il est difficile de faire la différence entre le préjudice normal dû à la grève et le surcoût qui pourrait en résulter.
5) Quelles sont les sanctions de la grève ?
Si faire grève est un droit fondamental, travailler en est un autre.
Il est donc interdit aux grévistes d’empêcher les autres salariés de travailler ou de les séquestrer, sous peine de se voir condamnés pénalement à de fortes amendes, et même à une peine d’emprisonnement.
Le délit d’entrave
Le fait d’entraver la liberté du travail, d’une manière concertée et à l’aide de menaces, est punie d’un 1 d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
Ces sanctions sont élevées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende si l’entrave s’accompagne de coups, de violences, de destructions ou dégradations...
En dehors des sanctions pénales, les responsables peuvent aussi être licenciés pour faute lourde et ce, même si ce sont des représentants du personnel.
> Article 431-1 du Code pénal
La séquestration
Envahir le bureau d’un employeur en refusant par exemple de le laisser sortir, ou simplement en le menaçant de le faire, tant qu’il n’a pas satisfait aux revendications des grévistes, constitue une séquestration, très sévèrement réprimée par :
5 ans de prison et 75 000 € d’amende si la victime a été libérée volontairement avant la fin du septième jour ;
20 ans de réclusion criminelle, si sa libération n’est pas intervenue dans les sept jours.
Ces peines peuvent être encore aggravées, notamment si la victime a été mutilée, torturée...
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