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Surveillance de salariés : est-ce légal ?

Par Alexis Fradois, Détective privé.

1ere Publication

Même si la surveillance des salariés reste encore aujourd’hui un sujet sensible, de plus en plus de chefs d’entreprise décident de se diriger vers cette voie. Longtemps considérée comme totalement illégale notamment en vertu du Code du travail et d’une jurisprudence constante, la surveillance des salariés est en réalité tout autre à condition de respecter certaines conditions préalables et nécessaires.

I. Faire appel à un détective privé, une pratique légale sous certaines conditions.

La filature d’un salarié par un détective privé est approuvée par la Cour de cassation selon l’arrêt du principe de la Chambre sociale du 6 décembre 2007 [1]. Malgré ce qui se dit sur plusieurs sites web de droits ou d’informations générales en mentionnant la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 mars 2016, la filature d’un salarié est tout à fait légale. L’arrêt de la Cour de cassation a juste précisé les conditions citées ci-dessous pour que la filature d’un salarié par un détective privé soit totalement licite.

1- Prévenir le salarié.

Cela paraît paradoxal mais il faut absolument avertir le salarié de sa surveillance sinon la filature devient illégale. La loi est stricte là-dessus, l’article L.1222-4 du Code du travail mentionne que « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
Les employeurs oublient souvent de faire cette démarche. Il est conseillé de le déclarer dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.
La Cour de cassation ne prendra en compte le rapport du détective privé que si le salarié a été averti de la surveillance [2].

2- Respecter sa vie privée.

Les règles fondamentales pour le respect de la vie privée du salarié sont :

  • Ne jamais prendre en photo le salarié en dehors des lieux publics ;
  • Le détective privé ne doit le surveiller que durant les heures de travail puisque s’il faut respecter sa vie privée, le salarié n’a pas à rendre de comptes en dehors de son temps de travail ;
  • Si le salarié a un travail nomade, le détective peut le surveiller depuis ou jusqu’à son domicile ;
  • Pas de surveillance pendant les jours de congés ou fériés inclus dans les journées de filature.

Le respect de la vie privée est précisé dans l’article 9 du Code civil et l’article 8 du droit au respect de la vie privée et familiale.

3- Les moyens mis en œuvre doivent être proportionnels.

Le détective privé doit absolument équilibrer les moyens utilisés aux intérêts légitimes du demandeur [3].
Le temps de filature est aussi limité, une filature d’une semaine, par exemple, est acceptable. En revanche, une filature qui s’étend sur plusieurs années sur le même salarié ou collaborateur n’est plus recevable comme preuve même si celle-ci est espacée et diversifiée (filatures sur plusieurs journées, enquête administrative durant plus d’un mois…).
En somme, le détective privé doit adapter sa méthode de surveillance à la demande et la limiter dans la durée.

4- L’ intervention complémentaire d’un huissier.

La Cour de cassation reconnaît comme preuve une filature s’il y a constat d’huissier. (arrêt du 6 décembre 2007). La Cour d’appel retient comme preuve recevable un constat dressé par un huissier qui respecte les conditions générales avec des constats matériels dans un lieu public et à se soumettre à une audition, et ce, uniquement pour expliquer les constats matériels.
A noter que les compétences du détective privé et celles de l’huissier de justice sont très différentes. Le détective privé est libre de mener une enquête qu’il n’est pas obligé de déclarer. L’huissier doit annoncer son nom et sa qualité d’officier ministériel [4], le subterfuge lui est interdit [5]. L’huissier et le détective privé sont complémentaires. Le détective privé recherche une adresse pour signifier un acte ou pour exécuter des mesures obligatoires. Il peut faire des repérages au préalable et peut être le collaborateur régulier d’un huissier.

II. Quels sont les principaux systèmes légaux pour surveiller un salarié ?

1- Vidéosurveillance.

La vidéosurveillance braquée en permanence sur un salarié est considérée comme "abus" dans tous les locaux dédiés aux salariés (réfectoire, aire de repos, toilettes…).
Les salariés doivent être informés de tous les systèmes de surveillance installés dans l’entreprise. La consultation des représentants du personnel par l’employeur est obligatoire. Il faut également déclarer à la CNIL l’enregistrement des images. Les images doivent être supprimées au-delà d’un mois.

2- Cybersurveillance.

L’employeur a accès aux matériels informatiques réservés à ses employés qu’il s’agisse du site Internet, de la clé USB, de l’ordinateur, du disque dur et bien d’autres. Il peut les surveiller durant le temps de travail même en l’absence du salarié du moment où ils sont à usage professionnel. Le salarié doit classer ses communications privées comme « personnelles ».
Si des logiciels permettant de pister les connexions des salariés sont mis en place, l’employeur doit informer ces derniers et faire une déclaration à la CNIL.
Cependant, le salarié peut être accusé de faute grave en cas d’utilisation excessive d’Internet, c’est-à-dire plus de 41 heures par mois à des fins personnelles [6]. Il ne doit pas passer une grande partie de son temps de travail à consulter des sites pornographiques ou zoophiles pendant les 15 jours d’analyses. Le directeur d’établissement, quant à lui, n’a pas le droit de consulter à répétition, durant environ 6 mois, lors des heures de travail à la connaissance de tout le personnel [7].
Il est conseillé aux employeurs de préciser dans le règlement intérieur une charte d’utilisation du système informatique de l’entreprise.
A noter que l ‘employeur a tout à fait le droit de consulter les fichiers comportant simplement les mentions « documents » et/ou juste le prénom du salarié. En revanche, l’employeur n’a pas le droit d’ouvrir les fichiers indiqués comme « perso » par le salarié. L’employeur ne doit les consulter qu’en présence du salarié [8]. Le salarié a droit à sa vie privée même sur son lieu de travail et pendant les heures de travail.

Toutefois, si le règlement intérieur mentionne que la consultation de la messagerie par l’employeur ne peut se faire qu’en présence de l’employé, qu’elle soit personnelle ou professionnelle, il faut absolument le respecter.
En cas de danger pour l’établissement, l’employeur pourra toujours consulter les messageries.
Remarque : L’employeur peut également consulter la clé USB si elle est connectée à l’ordinateur de l’entreprise, même si c’est la clé USB personnelle du salarié [9].

3- Contrôle téléphonique.

Afin de réglementer l’emploi des téléphones de l’entreprise, l’employeur peut contrôler la durée, le coût et les numéros de téléphone appelés par chaque appareil. Il a aussi le droit de consulter les textos reçus par le salarié s’ils ne sont pas mentionnés comme personnels [10].
Parfois, le téléphone portable d’une entreprise est autorisé à être employé pour des usages privés. Il est alors considéré comme un avantage en nature. L’URSSAF, par contre, estime que si l’utilisation que le salarié en fait est modérée, par exemple pour des appels courts et ordinaires.
L’emploi de téléphone portable peut servir de justification de licenciement si le salarié l’a utilisé en dehors des heures de travail ou si le salarié a été mis en garde.
Les données enregistrées d’une conversation personnelle du salarié sans l’avoir mis au courant ne peut pas constituer une preuve. Les SMS, en revanche, sont recevables [11] ainsi que les messages vocaux de l’employeur [12] qu’il s’agisse d’un téléphone portable professionnel ou personnel.
Les vidéos enregistrées via le téléphone portable et mises en ligne sur une plate-forme de partage pour prouver un délit n’est pas recevable, sauf si les vidéos sont destinées aux personnes ayant un code d’accès [13].

4- Géolocalisation.

Plusieurs entreprises utilisent la géolocalisation pour pister les salariés. Ils sont mis en place pour :

  • le suivi, la justification et la facturation des services de transports ;
  • la sécurité du salarié, les marchandises et les véhicules ;
  • le développement des moyens pour les services à rendre dans différents endroits (urgence, proximité…) ;
  • le suivi du temps de travail quand ce n’est pas réalisable autrement ;
  • le respect d’un règlement qui impose la géolocalisation par rapport au type de colis, de marchandise à transporter ou de véhicule ;
  • le contrôle du respect des règles.

Avant de géolocaliser un salarié, l’employeur doit informer tous les salariés de la mise en œuvre de la géolocalisation, procéder à la consultation des représentants de salariés, faire une déclaration à la CNIL.
Par contre, la géolocalisation n’est pas autorisée pour un salarié qui est libre d’organiser son travail [14].

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Notes :

[1Pourvoi n° 06-43392.

[2Cass. Soc. 4 février 1998, n° 95-43421 et Cass. Soc. 6 novembre 2008, n° 06-45749

[3Cass . Civ. 1, 31 octobre 2012, n° 11-17476.

[4Cass. Soc. 5 juillet 1995, pourvoi n° 92-40050.

[5Cass. Soc. 18 mars 2008, pourvoi n° 06-40852.

[6Cour de cassation n° 07-44247 du 18 mars 2009.

[7Cour de cassation n° 10-28585 du 10 mai 2012.

[8Cour de cassation n°03-40017.

[9Cass. soc. N°11-28649 du 12 février 2013.

[10Cass. Com, 10 février 2015, n° 13-14.779.

[11Cass. Soc. 23 mai 2007 n° 06-43.209.

[12Cass. Soc. 6 février 2013 n° 11-23.738.

[13CA Douai 30 septembre 2009, n° 08-3130.

[14Cass. Soc. 17 décembre 2014, n° 13-23.645.