Le télétravail du salarié.

I. Notion de télétravail.

Selon l’article L1222-9, alinéa 1er du Code du travail, le télétravail s’entend de :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’alinéa 2 du même texte précise que le télétravailleur désigne :

« toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

Le télétravailleur peut alterner des périodes de travail dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, à son domicile ou dans un autre local. Il peut aussi travailler en permanence depuis son domicile.

Attention : le télétravail ne se confond pas avec le travail à domicile, régi par les articles L7412-1 et suivants du Code du travail, et visant toute personne qui :

« exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d’un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire. »

Sont exclues de la notion de télétravail toutes les tâches ne pouvant pas être exercées dans les locaux de l’entreprise (notamment chez un client ou sur un chantier) et les activités traditionnelles pouvant être effectuées à domicile.

Les télétravailleurs doivent être identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

2. Mise en place du télétravail.

2.1. La mise en place par accord collectif ou par charte.

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

L’accord collectif ou la charte doit préciser :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-6 ;
• Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
• Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

2.2. En cas d’absence d’accord collectif ou de charte.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord entre le salarié et l’employeur qui peut être formalisé « par tout moyen » : email, courrier, avenant au contrat de travail.

Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur doit motiver, le cas échéant, sa décision de refus.

De même, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord ou la charte doit motiver sa réponse.

Le télétravail revêt un caractère nécessairement volontaire, tant pour le salarié que pour l’employeur. Ainsi, si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. De manière symétrique, l’employeur ne peut pas imposer au salarié le passage au télétravail, qui s’assimilerait à une modification du contrat de travail.
Ainsi, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En cas d’accord pour passer au télétravail, le contrat de travail ou son avenant doit préciser les conditions de passage en télétravail. Une période d’adaptation (généralement de quelques mois) peut être envisagée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Dans un tel cas, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise, correspondant à sa qualification.

Même si un accord collectif ou une charte existe au sein de l’entreprise, il est recommandé de conclure, dans tous les cas, un avenant au contrat de travail.
NB. Le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Un tel ordre donné à un salarié, après la suppression de son bureau, constitue une modification de son contrat qui peut l’autoriser à prendre acte de sa rupture et s’analyser en un licenciement [1].

Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie du travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut pas modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié [2], même en présence d’une clause de mobilité [3].
Cette solution s’applique sauf stipulation contraire de l’accord collectif ou de la charte mettant en place le télétravail.

2.3. Aménagement du poste de travail.

L’article L1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail peut alors être imposé aux salariés sans leur accord. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas d’accord collectif ni de charte).

3. Évolution du télétravail.

Les parties doivent prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ».
À défaut, l’employeur ne pourrait exiger le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, puisqu’il s’agirait d’une modification du contrat de travail.

En pratique, le contrat de télétravail ou son avenant mentionne que, passée telle période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance déterminé. La clause permet à l’employeur d’exiger que le salarié rejoigne définitivement les locaux de l’entreprise, sans motif à invoquer (sous réserve de l’abus de droit).

En outre, l’employeur doit donner au télétravailleur priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

4. Organisation du télétravail et obligations de l’employeur.

4.1. Égalité de traitement.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il doit ainsi bénéficier des titres-restaurant si ses conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans l’entreprise qui y ont droit.
À titre d’exemples, le télétravailleur est électeur et éligible aux élections des délégués du personnel, il doit bénéficier des mêmes augmentations collectives de salaires que ses collègues, il a droit aux mêmes évolutions de carrière, etc.

4.2. Frais professionnels.

L’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail n’est plus prévue par le Code du travail.

Pour la jurisprudence, la règle générale est la suivante : les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération. Cette prise en charge est obligatoire, même lorsque la loi, la convention collective ou le contrat de travail sont muets sur la question [4].

La Cour de cassation n’a cependant pas statué sur le cas précis des frais engagés par le télétravailleur. Pour la Cour d’appel de Versailles, la prise en charge des frais exposés dans le cadre du télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles comparables à la crise sanitaire, est obligatoire pour l’employeur [5]. À l’inverse, la Cour d’appel de Paris a jugé que les articles L1222-9 et suivants du Code du travail ne prévoient pas l’obligation, pour l’employeur, de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail [6].

Sur le plan de la paie, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS AN-FP, § 1750 et s) détaille les modalités d’évaluation au réel des frais de télétravail considérés comme des frais professionnels exclus de l’assiette des cotisations.

Alternativement au remboursement au réel, le versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputé utilisé conformément à son objet et exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10,90 € par mois pour une journée de télétravail par semaine.
Ainsi, un salarié qui télétravaille 2 jours toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 21,80 € par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

En cas d’allocation fixée par jour, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,70 €, dans la limite de 59,40 €.

Si l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective ou un accord d’entreprise, elle est admise dans la limite des montants prévus par le texte, dès lors qu’elle est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13 € par mois pour une journée de télétravail par semaine ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 €.

4.3. Indemnité d’occupation

Le salarié contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles en raison de l’absence de mise à disposition d’un local professionnel par l’employeur peut prétendre à une indemnité dont le montant dépend du degré de sujétion subi, lequel relève de l’appréciation souveraine des juges du fond [7].
Il en va de même en cas de télétravail sur demande du médecin du travail, même si un local est à la disposition du salarié [8].

En dehors ces deux hypothèses, aucune indemnité n’est due au salarié s’il demande à travailler à domicile alors qu’un local professionnel est effectivement mis à sa disposition [9].

Il incombe à l’employeur, qui conteste devoir une indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles, de démontrer avoir mis effectivement à la disposition du salarié un local professionnel pour y exercer son activité [10].

S’agissant du montant de l’indemnité d’occupation, aucun critère d’évaluation n’est défini par les textes et la jurisprudence. Son montant peut tenir compte de la contrainte que représente, pour le salarié, le stockage du matériel professionnel [11]. L’indemnité peut aussi être fixée en considérant, si tel est le cas, la perte de jouissance d’une partie du domicile.

Dans tous les cas, l’indemnité d’occupation du domicile privé est soumise à cotisations et contributions sociales. Elle doit donc figurer sur le bulletin de paie.

4.4. Entretien annuel.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

4.5. Prévention des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux liés au télétravail sont généralement l’isolement et la surcharge (ou sous-charge) de travail.

Afin de prévenir ces risques, l’employeur peut mettre en place des mesures de prévention organisationnelles : créer ou maintenir le contact avec les salariés, appeler régulièrement les salariés, privilégier un temps d’échange pour aborder les difficultés liées au télétravail, organiser des visio-conférences par petits groupes, relayer les informations importantes concernant l’entreprise, créer des forums de discussions ou des groupes sur réseaux sociaux pour conserver le lien entre les salariés.

Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

5. Protection du salarié en cas d’accident.

Le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Le salarié en télétravail est donc couvert pour le risque accident du travail. S’il est victime d’un accident hors du temps ou du lieu de travail, la présomption légale d’imputabilité de cet accident au travail ne s’applique pas [12]. Il appartient alors au télétravailleur d’établir le lien entre l’accident et le travail. À défaut, l’accident n’a pas un caractère professionnel.

6. Le télétravail à l’étranger.

Le Code du travail ne contient aucune disposition sur l’exercice du télétravail à l’étranger. Cette pratique (ponctuelle ou occasionnelle) tend à se répandre et soulève de nombreuses problématiques.

L’employeur doit s’assurer que les données de l’entreprise sont protégées, même lorsque le salarié travaille depuis l’étranger. Les lois sur la protection des données varient d’un pays à l’autre et il est crucial de garantir que les informations sensibles ne soient pas compromises.

Un accident survenu sur le lieu de télétravail à l’étranger pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cependant, la gestion de ces accidents peut être compliquée par les différences de législation entre la France et le pays étranger.

L’employeur doit vérifier que le salarié dispose des autorisations nécessaires pour travailler dans le pays étranger. Cette vérification est particulièrement importante en dehors de l’Union Européenne, où les règles peuvent être plus strictes.

La relation de travail peut être soumise à la loi du pays où le salarié travaille habituellement. L’employeur doit être conscient que cette situation peut entraîner des obligations supplémentaires et des complications juridiques.

Le télétravail à l’étranger peut entraîner des implications fiscales et sociales pour le salarié et l’employeur.

Compte tenu de l’ensemble de ces problématiques, il est recommandé aux entreprises d’interdire le télétravail à l’étranger dans la charte ou l’accord portant sur le télétravail. Cette interdiction permet de prévenir les complications juridiques et administratives et de garantir une meilleure protection des données et des salariés.