Ainsi, dans un arrêt du 18 décembre 2012, la Cour cite le principe selon lequel le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon le juge un harcèlement. Le juge doit d’abord examiner si ces faits permettent de présumer un harcèlement. Si c’est le cas, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, la cour d’appel avait pris en compte les éléments fournis par l’employeur sans vérifier si les éléments fournis par la salariée ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
L’arrêt de la cour d’appel encourt donc la censure, la Cour relevant que "la cour d’appel, qui n’a pas examiné tous les faits invoqués par la salariée laquelle faisait valoir que l’employeur avait bloqué l’accès au site internet de l’entreprise, fait des plaisanteries grivoises à connotation sexuelle, été alerté par le médecin du travail sur la fragilité de la salariée, par le contrôleur du travail de la nécessité de remplir ses obligations élémentaires à l’égard de la salariée et qui n’a pas recherché si dans leur ensemble, ils ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, n’a pas donné de base légale à sa décision" ( Cass.soc, 18 décembre 2012, n° 11-22899).
Encourt également la censure de l’arrêt de la Cour d’appel qui ne prend pas en compte l’intégralité des éléments fournis par le salarié (Cass. soc, 19 décembre 2012, n° 11-21008).
En l’espèce, la Cour de cassation relève que la salariée avait soutenu avoir fait l’objet de propos désobligeants et avoir été licenciée verbalement et avoir été licencié verbalement.
La Cour de cassation pose également les limites de son pouvoir de contrôle sur la caractérisation du harcèlement moral. En effet, si les juges du fond ont, dans leur pouvoir souverain d’appréciation, estimé qu’aucun indice ne laissait supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’arrêt de la cour d’appel ne peut être cassé (Cass. soc, 19 décembre 2012, n° 11- 21618).
En revanche, l’arrêt de Cour d’appel qui retient que la preuve des faits de harcèlement répétés n’était pas apportée encourt la cassation (Cass. soc, 9 janvier 2013, n° 11- 21313).
Dans un autre arrêt en date du 19 décembre 2012, la Cour de cassation a établi que pour la discrimination était un motif légitime justifiant une mesure d’instruction in futurum en vertu de l’article 145 du Code de procédure civile (Cass. soc. 19 décembre 2012, n° 10-20526).
En l’espèce, les requérants avaient demandé la production des bulletins de paie de leurs collègues. Par analogie, cette solution peut également être appliquée aux cas de harcèlement moral pour les mesures d’instruction visant à obtenir la production de documents détenus par l’employeur.
Dans un arrêt du 17 janvier 2013, la cour de cassation rappelle que le pouvoir de direction ne permet pas à l’employeur de justifier des actes constitutifs de harcèlement moral.
En l’espèce, un délégué syndical avait agi contre son employeur pour harcèlement moral et discrimination syndicale. L’employeur se défendait en arguant que les décisions prises à l’égard du salarié relevaient de son pouvoir de direction et de la gestion de l’entreprise, ce qui les rendait étrangères à tout harcèlement moral.
L’arrêt de la Cour d’appel écarte la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral pour ces motifs.
La cour de cassation censure cette décision, estimant que "le seul exercice du pouvoir de direction de l’employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement" (Cass. soc, 17 janvier 2013, n° 11-24604)
