La Cour de cassation, dans un arrêt récent (Cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-44984), a jugé que n’était pas justifiée la qualification de faute grave le comportement d’une salariée (aide soignante) qui s’était rendue sur son lieu de travail « en état d’ébriété prononcé ».
Elle casse donc l’arrêt d’appel qui confirmait le licenciement pour faute grave et s’appuie, pour cela, sur une circonstance de fait : la salariée avait commis « une faute isolée » dans une relation contractuelle de 23 ans, circonstance qui n’était « pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise ».
Les critères d’appréciation de la faute grave
La salariée soutenait que la faute grave se caractérise par son importance rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Or, au lieu d’être renvoyée au moment même où son état était constaté, elle avait été conservée à son poste le jour même et affectée à des tâches subalternes.
Cette attitude de l’employeur créait une brèche dans la logique qu’il tentait d’établir autour de la notion de faute grave. Il revenait alors à la salariée de souligner le caractère contradictoire et incohérent du maintien en poste le jour des faits avec la notion de faute grave qui suppose l’impossibilité du maintien du salarié pendant la durée du préavis.
En toute logique l’invocation de cette faute, pour être cohérente, suppose une rupture immédiate du contrat de travail sans exécution du préavis. Toutefois, cet argument n’apparaît pas dans les motifs de l’arrêt qui, pour casser l’arrêt d’appel, relève expressément un autre critère tiré de l’isolement de la faute dans une relation de travail de 23 ans.
Ce dernier argument, qui semble constituer le socle de la décision de la Cour, lui a déjà permis, dans le passé, d’écarter la qualification de faute grave appliquée, par exemple, à l’auteur d’écrits racistes (Cass. soc., 5 mars 1997 : Cah. soc. barreau Paris n° 93, 1997, p. 267) ou à un salarié ayant injurié un client (Cass. soc., 30 oct. 2000 : Cah. soc. barreau Paris n° 126, 2000, S 42).
Consommation d’alcool et droit du travail
Face à la question de l’alcoolisme des salariés une jurisprudence s’est développée. Elle n’est toutefois pas d’une stabilité exemplaire dans la mesure où l’ébriété occasionnelle a pu constituer, au gré des décisions de la chambre sociale et selon les circonstances des espèces, une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.
Ainsi, l’état d’ébriété d’un salarié le 25 décembre au matin, qui au surplus était « purement accidentel », s’il justifiait le licenciement, ne justifiait pas pour autant la qualification de « faute grave » (Cass. Soc. 10/10/1990, n°88-40192).
Néanmoins, on notera que c’est bien l’état d’ébriété lui-même qui peut être sanctionné et non ses manifestations. Dès lors, l’alcoolisation apparente résultant d’un traitement médical justifiera qu’un licenciement soit qualifié de dépourvu de cause réelle et sérieuse, car fondé sur « un comportement apparent en réalité non fondé » (Cass. Soc., 21 mai 1981, n°79-41935).
Il ressort par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de cassation que les magistrats prennent en compte le lieu de commission de la faute, acceptant des sanctions plus sévères lorsque la prise d’alcool est effectuée sur le lieu du travail.
De même, le niveau hiérarchique, le caractère répété ou non de l’imprégnation, les conséquences en termes d’images ou de risques d’accidents pour le salarié et son entourage professionnel, la dangerosité éventuelle du poste sont autant de facteurs pris en compte pour le qualification de faute grave ou de cause réelle et sérieuse du licenciement.
On relèvera toutefois que la jurisprudence conserve une attitude tolérante à l’égard de l’alcool lorsque l’excès n’est pas constaté, en considérant que n’est pas condamnable la consommation de vin à un repas, lorsqu’elle n’entraîne pas de la part des salariés de comportement anomal et ne les empêche pas de tenir des propos lucides (Cass. Soc. 17 mai 2005 n° 03-43082).
Jean-Baptiste BOUSQUET
Docteur en droit
Juriste d’entreprise
