Certes, le juriste visiteur du salon pourrait rester sur sa faim quant aux enjeux juridiques des solutions digitales RH exposées au salon. Mais, il se doit d’être pragmatique : à l’évidence, il n’est pas une cible privilégiée d’un Salon SIRH. A l’ère des nouvelles technologies, le juriste se doit peut être plus que jamais d’être curieux ; aussi cet article propose d’éclairer le lecteur sur les problématiques juridiques soulevées par quelques un des thèmes abordés lors de ce salon.
I- Le vote électronique pour les élections du personnel.
Tout d’abord, la nouvelle possibilité désormais offerte aux collaborateurs d’une entreprise de procéder aux élections des représentants du personnel par voie électronique n’est pas sans laisser des interrogations sur le plan légal. Il est important de noter qu’avant la loi LCEN du 21 juin 2004 [2], la Cour de cassation invalidait les premiers scrutins électroniques notamment en raison du fait qu’ils rendaient impossible le secret du vote. L’exigence de la confidentialité du vote (art. R.2314-9 du Code du travail) doit être garantie pour que le collaborateur puisse se voir attribuer à titre personnel un moyen d’authentification sur la plateforme de vote en ligne. Mais l’entreprise doit aussi s’assurer qu’il sera impossible à quiconque de voter à nouveau avec les même moyens d’authentification. Dans un second temps, l’employeur se doit garantir que le vote est envoyé de façon sécurisée, c’est à dire crypté, afin d’empêcher des interceptions illégales pouvant invalider le vote. Si le vote électronique présente des avantages en termes de disponibilité, le vote physique n’est pas pour autant destiné à disparaître car celui-ci contribue à donner une importance et légitimité inhérente à l’élection des représentants du personnel.
II- Le réseau social d’entreprise (RSE).
La mise en place par une entreprise d’un réseau social d’entreprise s’avère être un atout car celui-ci peut s’appréhender comme un vecteur de transmission de connaissances. En effet, étant donné que l’on va assister à un départ générationnel massif des salariés, le réseau social interne va jouer le rôle d’un outil de formation, permettant, entre autres, d’identifier les bonnes pratiques d’une structure. Outil avantageux pour l’image de marque d’une entreprise, le RSE doit être accompagné dès le départ du conseil juridique.
Par ailleurs, l’encadrement juridique est fondamental et concerne tout particulièrement l’hébergement des données, la rédaction des conditions générales d’utilisation (CGU) pour les usagers, l’accomplissement des déclarations à la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) et la protection des données personnelles.. En effet, le réseau social amène l’entreprise à traiter les données à caractère personnel des salariés. L’accès de l’entreprise aux données, la divulgation éventuelle et l’utilisation qui en sera faite , ainsi que l’ouverture du réseau à l’extérieur sont déterminants d’un point de vue juridique car, outre le droit de la protection des données, ce type de traitement sera éventuellement soumis à la réglementation sur la publicité.
III- L’analytics RH.
L’analytics permet d’extraire une certaine lisibilité des données traitées sur internet du fait des informations laissées volontairement ou involontairement par un internaute. Il est vrai que les données des internautes sont une manne non négligeable pour les recruteurs, et l’analyse de celles-ci permet de dénicher le collaborateur idéal. En effet selon Myjobcompany, le gain de productivité dû au Big Data pour les services RH s’élèverait à environ 70 % [3].
Il existe d’ores et déjà un service d’analyse de données sur le réseau professionnel LinkedIn. Dénommé Recruiter, ce service sélectionne parmi tous les utilisateurs du réseau social le candidat idéal pour le poste à pourvoir. Néanmoins, ces pratiques sont susceptibles d’avoir des conséquences juridiques préjudiciables quant au droit au respect de la vie privée, mais également quant à l’intégrité du consentement relatif à l’utilisation des données de l’utilisateur. Durant une conférence du Salon, un projet de recrutement RH a été présenté. Les conférenciers présentaient un outil permettant d’analyser et d’établir le profil de personnalité d’un candidat en évaluant son « job fit ». Cette évaluation repose sur l’examen d’un peu plus de 200 tweets du compte personnel d’un candidat. Avant la mise en œuvre de ce type de projet, le responsable de traitement doit s’interroger sur les impacts sur la vie privée des personnes concernées et plus généralement sur les problématiques de déontologie professionnelle.
L’analytics RH a donc de l’avenir mais son évolution ne sera pleine et entière qu’avec l’accompagnement juridique adéquat.
